Мотивирајте успешни вработени наместо да губите
Мотивирајте успешни вработени наместо да ја изгубите Даниела Чудоба
Дефиниција Мотивацијата се однесува на човековиот стремеж кон цели или пожелни целни објекти врз основа на емоционална и нервна активност (активирање). Севкупноста на мотивите што доведуваат до подготвеност за дејствување се нарекува мотивација. Имплементацијата на мотивите во акциите се нарекува волја или компетентност за спроведување. Терминот мотивација е изведен од латинскиот глагол movere (движи, вози). Извор: www.wikipedia.de
Кромид модел според Стивен Реис
Основен креативен став Разлика помеѓу 2 основни ставови/навики 1. Акционо ориентирана 2. Способност да се префрлате помеѓу оптимизам и свесност за проблемот 3. Контролирајте ги чувствата, преземете одговорност и не сте на милост и немилост на вашите чувства. справувајте се со негативни чувства и активно справувајте се со најлошите сценарија 7. Оценете ги надворешните барања и проверете дали одговараат на целта и свесно одлучете за или против 1. Ситуација-ориентирана 2. Управувајте со вашите чувства и прифатете ги како што се 3. Надвор определен 4. ivingивеење во денот 5. Да видиме што доаѓа 6. Не сте свесни што правите, кои се вашите цели и како сакате да ги постигнете Основниот став на жртва и издржливост Заклучок: Различни верувања и различни регулаторни процеси во мозокот!
Внатрешен извор на мотивација. Што навистина ве мотивира - Возете, Даниел Х. Пинк
Надворешна мотивација Извор: Вајш/Петерсен/Хафнер/Берг 2012: 16
Кога вработените се мотивирани и дали се чувствуваат обврзани? 1. Знам што се очекува од мене на работа. 2. Имам материјали и алатки за да ја работам својата работа правилно. 3. Секој ден на работа, имам можности да го работам она што најдобро го правам. 4. Добив признание и пофалби за добро завршената работа во изминатите 7 дена. 5. Мојот менаџер или некој друг на работа е заинтересиран за мене како личност. 6. На работа има некој што ме поддржува и охрабрува во мојот развој. 7. На работа, моите мислења и идеи се чини дека се важни. 8. Целите и корпоративната филозофија на мојата компанија ме тераат да чувствувам дека мојата работа е важна. 9. Моите колеги настојуваат да извршат високо квалитетна работа. 10. Имам многу добар пријател во компанијата. 11. Во последните 6 недели некој во компанијата ми зборуваше за мојот напредок. 12. Во текот на изминатата година имав можност да учам и да се развивам на работа. Извор на податоци: Изјавите на Q-индексот од Галуп
Видови посветеност 1. Емоционална приврзаност: Благосостојбата на организацијата е важна за мене. Сакам да работам во оваа компанија. (Афективна посветеност.) 2. Морална врска: Исто така, морам да и вратам нешто на организацијата. (Нормативна обврска.) 3. Обврска поврзана со продолжението: Во моментов нема привлечни алтернативи на пазарот на трудот и ако се сменам, најверојатно ќе изгубам многу привилегии. (Припиена обврска.)
Емоционална посветеност Лојалност на вработените: Сега кон фактите Извор: Галуп 2013: 12
Економските трошоци заради внатрешно раскинување изнесуваат меѓу 112 и 138 милијарди евра годишно. Извор на податоци: Галуп 2013: 13
Дефиниција за управување со задржување = лојалност (посветеност) на вработените: да се создаде средина што промовира перформанси и лојалност, а со тоа и идентификација на работникот со компанијата. Управување со задржување се однесува на дизајнирање на различни позитивни стимуланси со цел да се привлечат и задржат квалификувани вработени. индивидуално прилагодено на потребите на компаниите и вработените, динамична интеракција помеѓу вработените, менаџерите и компаниите, постојан процес. Извор на податоци: Википедија и загуба/загуба 2010 година
Размислување и развој Индивидуален развој на персоналот и предизвикувачки работни задачи: Атрактивна обука и можности за понатамошно образование Изгледи за кариера Проектна работа Индивидуални услови за работа и организација на работата: Флексибилни модели на работно време Корпоративно управување и култура: Корпоративно управување и комуникација вреднувана за вредноста и ориентирана кон СЕНСЕ Одржување на корпоративна култура и работна атмосфера, развој на тимот Индивидуална работа-живот -Научете рамнотежа: опции за згрижување на деца или соработка со соодветни установи, семејство - пријателство, управување со здравјето на компанијата и дополнителни социјални понуди
4 практични совети (I) Совет 1: 80/20 решение: Како по правило, вработените се продуктивни за компанијата само во 80% од нивното работно време. Компаниите треба да им дадат можност да ги користат недоволно искористените 20% за понатамошна обука и креативни теми (Лоренц и Роршнејдер 2010). Совет 2: Одржлив развој на внатрешните кариери Преку систематско планирање на кариерата, компаниите можат да развиваат добри вработени за раководни функции. На пример, ако структурата на компанијата требаше да се преструктуира, на пример со свои деловни области под капата на холдинг-компанија, поголемите средни компании можат да создадат нови одговорни области на активност за следната генерација на менаџери и со тоа да го инспирираат најдоброто за компанијата на долг рок (Lürssen 2003).
4 практични совети (II) Совет 3: Сметки за време Компаниите не само што ги компензираат прекувремените часови со пари, туку и со време. Пример: Прекувремената работа не се исплаќа, туку се собира на сметка за временска вредност. Потоа, вработените можат да ја искористат оваа квота за исполнување на лични проекти, на пр. користете мерки за надворешна обука, тренинг, саботи или социјален проект (Kümmerle, Buttler & Keller 2009). Совет 4: Договор за финансирање Компаниите можат да им дадат финансиска поддршка на своите вработени за скратено работно време, на пример, МБА диплома и да склучат соодветно партнерство за учење со универзитет (Веиќ 2010).
Што точно носи задржувањето на вработените?
Ефекти 1. Ефикасност на трошоците 2. Социјална лојалност 3. Зголемена ефикасност/продуктивност/иновација
Инструментите за лојалност на вработените веќе ги имаат посакуваните ефекти по шест месеци (помало отсуство од работа, помала флуктуација). По 1,5 до 2 години, позитивната промена станува уште позабележителна. Извор на податоци: Loffing/Loffing 2010: 7 г.
Пресметка на цената на флуктуацијата Извор: Loffing/Loffing 2010: 9
Потенцијалните заштеди де факто ослободуваат буџет за инвестиции за инструментите на лојалност на вработените. Флуктуација на задржување на вработените
Кои се факторите на успех за задржување на вработените?
Барања за инструменти за лојалност на вработените, индивидуализирано, рефлектирано, остварливо
Фази на развој на анализа на успешна имплементација на анализата на проектите МБ - целна група и степен на лојалност - постојни инструменти за лојалност - структура на флуктуација - дефинирање на целта - концепт на развој - кластерирање на системот за поттик - поставен метод - операционализација - активирање на комуникациските структури - имплементација на системот за поттик - интеграција во системот за човечки ресурси - спроведување на комуникацискиот процес - на пр преку анкети на вработени и интервјуа на вработени Извор: Ерера Дишеиро/Кристопулу: 3
Дина Лофинг/Кристијан Лофинг Лојалноста на вработените може да се научи: Практично знаење за менаџери во здравствени професии (2010) Менаџер ISBN: 3642051243 34,95
Корпоративно управување и комуникација вреднувана од ВРЕДНОСТ и ориентирана кон СЕМИОТ
Нова парадигма Шестиот Кондратиеф по Нефиодоу
ОЕ, лидерство и вредности Како резултат на мега-трендот, следниве факти се важни за сите членови на компанијата: Развој на лидерството во лидерството Препознавање и промовирање на индивидуални ставови Вредности Вештини и меѓучовечки односи Дефицитите преовладуваат во психолошките, социјалните и етичките области Однесување што троши енергија, фрустрација и емоционална исцрпеност Менаџерите и вработените мора да се обезбеди клима за зачувување на здравјето, значајна и со тоа ориентирана кон вредностите
ОЕ, лидерство и вредности Копнеж за значење во светот на работата Идното корпоративно управување се заснова на 4-те столба на организациска промена, развој на личноста, вредносна ориентација, вредносна ориентација
Корпоративни вредности и идентитет Вредностите се јадро на: Корпоративна култура Стратегија Слика за изјава Мисија Вредности Дизајн на марката Извештај за изведба Слоган Извор: Managerseminare, Bernd A. Wilken
Ефект на корпоративни вредности Корпоративните вредности се специфични вредности на компанијата кои во целост го формираат етосот на компанијата. Вредности на компанијата Формирајте обврзувачка рамка за дејствување Создадете здрав разум Зачувајте детални организациски упатства Намалете ги вредностите на флуктуацијата Компаниите се меѓу другите јадрото на брендот, стратегијата, корпоративната култура итн.
Вредности и корпоративна култура Вредностите се неразделно поврзани со (успешната) историја на компаниите. Тие формираат лепило помеѓу општеството, очекувањата на пазарот и луѓето - од раководството до вработените. Со тоа тие нудат потенцијал за промена на организацијата длабоко и одржливо. Вредностите создаваат идентитет, создаваат соработка и обезбедуваат ориентација. Корпоративната култура на тој начин служи како катализатор за трансформација на корпоративните вредности во корпоративна вредност.
Комисија за вредности Комисијата за вредности дефинира 6 основни вредности за управување со свесно значење: Интегритет на одржливост Доверба Одговорност Храброст Почитување
Научна дефиниција Филозофија: етички и морални идеали Нормативен карактер како што се христијанските вредности Индивидуата мора да се придржува до нив Психологија (НЛП): Лични, особено важни убедувања Тие се менуваат во текот на животот Тие можат да бидат под влијание на индивидуалната неврологија: Емоционални преференции Седнувате несвесно од вас не може да биде под влијание на заедничкиот именител: Вредностите ја покажуваат насоката на дејствијата активирани од мотивите на поединецот и им даваат значење на нивните цели.
Библиографија Институт Хејс/Институт за вработување и вработливост 2013 година. Извештај за човечки ресурси 2012/13. Фокусирајте се на лојалноста на вработените. Емпириска студија на Институтот за вработување и вработување IBE во име на Hays AG. Манхајм/Цирих/Виена: Хејс. Ерера Дижеиро, Викторија/Кристопулу, Лора без датум. Управување со задржување. Инструменти за лојалност и мотивација на вработените во процесите на промена за компанија ориентирана кон иднината. Лајнфелден-Ехтердинген: Браинкур. Институт за управување со перформанси 2012. Менаџмент на задржување кај МСП. Понатамошна обука како инструмент за лојалност на вработените. Линебург: Универзитет Леуфана во Линебург. Лофинг, Дина/Лофинг, Кристијан 2010. Лојалноста на вработените може да се научи. Практично знаење за менаџери во здравствени професии. Хајделберг: Спрингер-Верлаг. Филипејт, Тања 2009 година. Заглавен на средина. Барања за средно управување во процесите на промена. Во организацискиот развој, весник за развој на претпријатија и управување со промени (2). Стр.: 21-31.
Библиографија Шмит, Барбара/Ланферман, Даниела 2012. Верноста на вработените е задача за управување?! Презентација, 10 јули 2012 година. Олденбург: Болница Пиус Олденбург. Шумахер, Луц 2009. Лојалноста на персоналот кон компанијата преку насочено управување со персоналот. Презентација во Трансфер центарот за социјална економија, Форум Каритас Минхен. Линебург: Универзитет Леуфана во Линебург. Веиќ, Кристина/Петерсен, Клаудија/Хафнер, Александар/Сток, Армин 2012. Лидерство и флуктуација. Одговорност на менаџерот за задржување на вработените. Лош Мергенхајм: Услуга Вирт Индустри Волк, Каролин/Генц, Хартмут О. 2004 година. Управување со проект Вовед. Хамбург: Здружение за осигурување од одговорност на работодавачите за здравствени и социјални услуги.
Библиографија Контекст 2010. Верност на персоналот преку благодарност. Презентација на симпозиумот на Здружението за стари лица и медицинска сестра во заедницата, Хале, 06.-07. Септември 2010 година. Бохум/Берлин/Штутгарт/Минхен: контек. контекст 2013. Маркетинг на персонал, регрутирање на персонал и задржување на персонал нови концепти на маркетинг на персонал. Презентација за ЗУПФ, 19-20 март 2013 година. Бохум/Берлин/Штутгарт/Минхен: контек. Галуп 2013. Индекс на ангажман на Галуп 2012. Берлин: Галуп.