Управување со вработените Кога и како шефовите треба да се вклучат -

Со цел успешно да се водат вработените, се сведува на вистинскиот баланс помеѓу интервенцијата и контролираното пуштање. Ова е особено точно за младите директори, чија фаза на аклиматизација е завршена, кои веќе успешно ги завршија своите први проекти и го одведоа успехот на компанијата напред. Можеби веќе научивте многу за управување со персоналот на семинари, но сега е време да ја примените теоријата во пракса.

Поради временскиот притисок, големите очекувања од сопствените претпоставени и проблемите во проектите на вработените, менаџерите можат да влезат во неволја. Во таква ситуација се чини дека е сè повеќе примамливо да се мешате и да преземате задачи според мотото: „Сега дозволете ми да го сторам тоа!“ Но, дали таквата реакција е навистина ветувачка? Покажана е промена на перспективата.

Стави во позиција на засегнатото лице

Ако извршните директори ги ослободуваат своите вработени од задачите, проблемот може да се реши побрзо. Сепак, вработените тогаш се чувствуваат некомпетентни и ја губат мотивацијата да најдат свои решенија. Покрај тоа, постои голем ризик на едукација на зависни вработени на овој начин, бидејќи менаџерите не можат секогаш да рамо сè и да внимаваат на сè во исто време. Неспособноста не може да биде соодветно решение - во интерес на двете страни.

Општо, има смисла ако шефот подаде рака и не е премногу добар за каква било работа, како што е полнење хартија за печатач или вклучување на машина за миење садови. На овој начин тој сигнализира внимание и корисност. Сепак, секој што го следи мотото: „Ако не сум таму, ништо не работи!“ Не треба да биде изненаден од зависните вработени кои со секој проблем доаѓаат кај своите претпоставени.

Главната задача на супервизорот е првенствено да поставува цели и да им делегира задачи на вработените, како и да обезбеди ресурси и рамковни услови за нивниот тим. На овој начин тој создава најдобри услови за тим во кој вработените можат самостојно да развиваат и да бараат решенија. Накратко: Добриот шеф не работи со него, тој работи за неговиот тим!

Прво проценете ја состојбата и вработените

За да не извршат дополнителна работа, менаџерите треба да постапат на следниов начин:

Проценете ја ситуацијата

Итност за задачата што треба да се изврши: Дали претстои важен рок или пропаднаа претходните обиди за решавање на проблемот?
Дали е тоа задача што може да се реши преку креативност и иновација, при што неуспехот може да се толерира?
Потенцијална штета: Дали состаноците се поврзани со договорни казни, на пример, или клиентите можат да се пожалат?

Општо земено, менаџерите треба да планираат доволен тампон при дистрибуција на задачи, што им дава поголема можност на нив и на засегнатиот вработен. Во пракса, околу 10 до 25 проценти се покажаа ефективни (во однос на трошоците и распоредот).

Проценете ги вработените

Компетенции: Дали вистинскиот вработен всушност седи на задачата или имало погрешна проценка при доделување задачи?
Може ли тој сам да се справи со овој проблем?
Што му треба: време, импулси или конкретна помош бидејќи тој веќе работи на границата на неговата изведба?

Паметната распределба на задачите не е лесна. Менаџерите имаат задача да го проценат нивото на развој на сите вработени. На недоволно оспорените вработени им е брзо досадно и, во најлош случај, бараат нова работа со повеќе предизвици. Ако вработениот сè уште не е на ниво на својата задача, тој брзо ја губи самодовербата поради оваа прекумерна побарувачка. Вработените треба да вложат напори да ги постигнат целите, бидејќи под овие околности нивните вештини и компетенции се развиваат идеално. Златното правило е затоа: побарувајте, промовирајте, промовирајте!

Реагирајте самоуверено и благодарно

Ако ситуацијата стане толку акутна што менаџерот мора да интервенира, тој треба - дури и ако е тешко - да му ја препушти одговорноста на работникот. Во овој момент, треба да прашате што очекува вработениот од вас како менаџер за да бидете во можност самостојно да ја решите задачата. На крајот на краиштата, тој веќе долго време се справува со проблемот и може да ги процени и ситуацијата и мерките потребни за негово решавање подобро од аутсајдер. Позитивната порака зад ваквата реакција е: „Вие сте експерт - и ќе останете одговорни. Само ти ја нудам мојата поддршка “.

Менаџерите кои премногу се мешаат во задачите на своите вработени обично реагираат на следниов начин:

„Покажи ми го тоа!“ Или „Дај ми го!“
„Дозволете ми да ја ревидирам презентацијата, тогаш можеме да го направиме тоа!
"Јас го знам тоа. Сега треба да го направите следново: (.)"
„Јас го знам тоа од порано. Само направете го тоа така, тогаш ќе работи! “

Наместо тоа, менаџерите треба да формулираат прашања ориентирани кон решенија:

„Колку сте задоволни од решението?
„Што ти треба за да може да се реши проблемот?
„Како можам да ти помогнам, да те поддржам?
„Според вас, кое решение е најдобро?

Ако, пак, ниту ситуацијата ниту компетентноста на вработените не бараат интервенција, менаџерите треба да останат смирени и да веруваат на сопствената проценка. После тоа, препорачливо е да се внимава на ситуацијата за да може да се реагира на неочекувани промени.