Бестрашен фидбек - Кажете им што мислите! Ние сме човечки ресурси
Пазарот на труд енормно созреа во последниве години, а со тоа дојде и стравот, во неколку форми. Оваа еволуција јасно се гледа во темите на кои пристапуваме во човечки ресурси: во „Големи податоци“, „Брендирање на работодавачи“, „Учење и развој“, термини што повеќе не звучат како оние странски концепти што беа пред неколку години, бидејќи станаа што е можно попознати., не само во нашиот професионален вокабулар, туку и во активностите што ги извршуваме секој ден. Сепак, спротивно на општата иновација и еволуција на нештата, ние сè уште избегнуваме нешто крајно едноставно во човечки ресурси. Се плашиме од повратни информации, како кон кандидатите, така и кон вработените.
Можеби ова звучи малку, но реалноста е дека повратните информации се многу поважни отколку што сакаме да мислиме. Значи, треба да си го поставиме прашањето: зошто избегнуваме повратни информации? Зошто не им кажеме на сите кандидати како тие можат да го подобрат говорот за интервју? Зошто не му кажеме на работникот кој не може да си ја заврши работата дека е време за преквалификација? И, зошто не ги засукаме ракавите кога бегаме од овие одговорности? Сега е време за Бестрашен фидбек!
Какви повратни информации сакаат кандидатите?
Откако ќе започнат дискусиите за работа, од кандидатите се очекува да бидат информирани за секоја фаза на вработување или барем да добијат повратни информации на крајот. За жал, над половина од испитаниците (54%) велат дека не ги добиле овие повратни информации, само 37,5% од нив изјавиле дека работодавачот ги контактирал по интервјуто, покажува студија на еЈобс Романија.
Добриот дел е што повратните информации од работодавците се повеќе и повеќе лични, понудени преку телефон или лице в лице, а кандидатите секако го ценат овој пристап. Така, за разлика од стандардниот, неперсонализиран одговор, преку е-пошта или СМС, што би се искушиле да го понудите, дискусијата на телефон или на лице-в-средба е многу полична и ценета од кандидатите. Покрај тоа што ќе им помогнете да се проценат себеси, како работодавец треба само да заработите, довербата на кандидатите се зголемува откако ќе им дадете персонализирани повратни информации. И, на долг рок, ќе забележите позитивен став на кандидатите, бидејќи транспарентноста во интервјуто станува тема на дискусија во кругови на пријатели, на групи и форуми, така што вашиот бренд на работодавачот треба само да придобие.
Но, она што е важно да се нагласи е дека покрај персонализираните повратни информации што им се дадени на кандидатите, важно е и времето во кое го испраќате одговорот. Најодлучните во комуникацијата со потенцијалните вработени погрижете се да се вклопат во прифатливо време (максимум еден месец од интервјуто/тестот). Сепак, има малку случаи во кои повратните информации доаѓаат како резултат на барањето на кандидатот, поголемиот дел од времето работодавачот е проактивен. Во иднина, сепак, важно е да се скрати времето на одговор на интервјуто и да се врати на кандидатот што е можно поскоро. Дури и ако не плескате сега, тоа може да се појави следниот пат.
Колку е важен фидбекот?
Ако оние кандидати што сте ги запознале на интервјуто и на кои сте им дале одговор им кажуваат на ова искуство на вашите пријатели, а некои дури се подготвени да се вратат на нова дискусија во иднина, не можете да го кажете истото за оние кои не Добивам одговор на интервјуто:
69% од испитаниците велат дека повеќе не би се обратиле до работодавецот кој не им дал повратна информација.
Значи, ако не им дадете повратна информација на кандидатите, добро е да започнете да го правите тоа (подобро подоцна отколку никогаш), да објасните зошто, да им кажете како се одвиваше процесот на вработување, па дури и да ги запознаете со нови можности во рамките на компанијата доколку имаат потенцијал. . Постојат решенија и за 11,1% од кандидатите кои сè уште размислуваат дали да се пријават. Во овој случај, кампањите за брендирање на работодавачите со акцент на искуствата на вработените можат да бидат ефективни. Среќните вработени кои зборуваат за тоа што сакаат и што ги мотивира во компанијата, имаат моќ да ја убедат и зајакнат репутацијата на компанијата.
64% од испитаниците кои учествувале во истражување спроведено од eJobs Романија изјавиле дека угледот на компанијата е еден од најважните критериуми според кој тие одлучуваат да го достават своето CV за вработување. Ако не обрнувате премногу внимание на консолидирање на марката на работодавачот или комуникација по интервју, откријте дека: само 10,4% од испитаниците би се обратиле до работодавецот кој не им дал повратна информација.
Сценарија за недостаток на повратни информации
Кога не давате повратна информација по интервјуто, оставате кандидатите да одговорат сами, а во најголем дел од времето тие се што е можно подалеку од вистината. Еве ги сценаријата: 40% од испитаниците сметаат дека работодавачот го завршил вработувањето и повеќе не сметал дека одговорот е неопходен. Во овој случај, впечаток е дека сте работодавец кој штом ја достигнете целта, повеќе не обрнувате внимание на важен аспект, комуникација со луѓе кои, во иднина, повторно би можеле да аплицираат на работните места во компанијата. 28,2% од испитаниците сметаат дека работодавачот дава повратни информации само за оние кои го интервјуто.
Затоа, добро е да не оставите впечаток дека дискриминирате кандидати, туку да дадете повратни информации за секого, без оглед на тоа како се претставиле на интервјуто или на фазата на вработување до која се постигнале.
Исто така, постојат оптимисти (17,2%) кои го објаснуваат својот недостаток на повратни информации со фактот дека процесот на вработување сè уште трае, а 7,2% од испитаниците веруваат дека работодавачот ќе ги задржи во базата на податоци за други отворени позиции.
* Студијата за еЈобс е спроведена помеѓу 7-21 август 2018 година на репрезентативен примерок од 1.188 испитаници на возраст помеѓу 18 и 55 години.
Бестрашен фидбек и за вработените
Кандидатите не се единствените кои чекаат повратни информации од вас. На вашите вработени им треба исто внимание. Размислете за ситуацијата на вработениот кој не работи многу добро во својата работа. Можеби замислувате дека неговиот директен менаџер треба да разговара со оваа личност. Вие го регрутиравте, и тоа е одговорност на некој друг, нели? Па, работите не се баш така затоа што лошото вработување е сепак ваше и мора да се управува на време. Не чекајте работникот да направи грешка или менаџерот да направи потег. Дајте повратна информација за вработената, дознајте кои се неговите потреби и побарајте решение со него бидејќи таа нема да се појави сама.
Се разбира, има вработени со кои преговарате за зголемувања и унапредувања за повеќе или помалку блиска иднина, но на кои никогаш не им се враќате со конкретен одговор. И вработените што чувствувате дека размислуваат да заминат, но не прашувате за повратни информации се додека не е предоцна. Да, на Одделот за човечки ресурси, исто така, му треба повратна информација, без разлика дали сака или не. Време е да го смениме тој пристап и да дадеме и да побараме повратна информација.
Бестрашен фидбек, и добар и лош
Во целиот овој говор за повратни информации не смееме да заборавиме дека може да биде позитивен, а не само негативен, и ова може многу да ни помогне во креирање на говор што полесно е прифатен од кандидатите и вработените. Ова значи дека ако треба да дадеме негативни повратни информации, секогаш можеме да го облечеме со низа позитивни белешки кои делуваат како амортизер за ушите на нашиот слушател. Меѓутоа, важно е да се обезбедат тие повратни информации бидејќи, без оглед дали е суров или полиран, истражувањето покажува дека секогаш е подобро кога постои отколку кога целосно го нема.