Дефиниција на партиципативен стил на управување Onpulson-Wirtschaftslexikon
Дефиниција: Што е стил на партиципативно лидерство?
Со партиципативен стил на управување, менаџерот им дозволува на своите вработени да развиваат свои предлози. Врз основа на дадените предлози и решенијата дискутирани заедно, претпоставениот може барем да ги претвори скалите, неговото мислење има јасна тежина. Сепак, работникот може да ги внесе своите интереси и знаење во процесот на донесување одлуки и да изврши влијание.
Партиципативниот стил на управување бара воздржаност на менаџерот и подготвеност на вработените да преземат одговорност. Мора да дејствувате свесно целно и свесно и да придонесувате за успех на компанијата преку лични перформанси.
Со партиципативниот стил на управување, исто како и со стилот на кооперативно управување, поединецот е многу посилно интегриран во компанијата. Хиерархиската празнина не е толку голема. Партиципативниот стил на управување се препорачува во компании со квалификувани и/или специјализирани вработени.
Тој е особено погоден во ситуации во кои самиот менаџер нема здрава компетентност во областа на донесување одлуки, на пример во технички, медицински или други специјалистички прашања, но сноси одговорност.
придобивки
Партиципативниот стил на управување се заснова на самоконтрола на вработените. Вработениот станува посамоуверен преку учеството во одлуките, едностраната зависност од претпоставениот му отстапува на чувството на меѓусебна зависност. Тој се чувствува одговорен за одредена задача, а не како заменлив офицер кој е обврзан со упатства. Во организациската структура, хоризонталната хиерархиска структура се заменува со вертикално организирани работни групи во кои фокусот е на колегијалната соработка помеѓу експерти. Ова има тенденција да доведе до поквалификувани услуги.
Ризици/недостатоци
Партиципативниот стил на лидерство бара високо ниво на лидерски вештини. За менаџерите, тоа е често тежок акт за балансирање Премногу учество на вработените може да резултира со недостаток на перформанси.
Доколку вработените се премногу оспорени од задачата сами да развиваат и да придонесуваат со идеи и предложени решенија, рутинските задачи и итната обработка на нарачката може да се фрлат во втор план. Од друга страна, премалото учество може да доведе до недостаток на одговорност кај вработените.