Ефектите од микро управувањето Добрите луѓе заминуваат, слабите стануваат уште послаби - Ревиста Кариера
Според него Здравка Деметра Бубало, HR MOL Group, добрите практики во рамките на компаниите лесно може да се „украдат“ од примери на пазарот, бидејќи тие се засноваат на низа принципи кои, доколку се соодветно применети, ќе дадат резултати, без оглед на полето.
„Добрите HR практики се слични во секоја компанија - добро управување со таленти, транспарентност, политика на разновидност, имплементација на hi-tech решенија итн. Во исто време, помалку добри практики се различни од компанија до компанија и се тесно поврзани со човечкиот фактор: однесувања на работа, недостаток на соодветно лидерство, од каде што започнуваат сите други проблеми. Сепак, најважно е одговорноста и вклученоста во развојот на вашите сопствени вработени или вашиот сопствен тим, ако зборуваме за менаџери “, вели Здравка Бубало.
Micromanagement - бавна, но сигурна смрт на вашата компанија
Лидерите склони да прават микро менаџмент стануваат жртви на неколку предрасуди за делегирање задачи на луѓето во нивниот тим. Една од нив е претпоставка дека делегацијата ќе има еден вид копче што работи вклучено/исклучено. Менаџерите кои ја следат оваа претпоставка не успеваат да ја проценат способноста на секој подреден да работи самостојно и забораваат дека има моменти кога навистина треба директно да се вклучат за да вратат важна иницијатива.
„Микро управувањето може да резултира во две работи, и двете треба да се избегнуваат што е можно повеќе: или добрите луѓе во компанијата заминуваат затоа што не се чувствуваат сигурни во својата работа, или слабите луѓе им дозволуваат на нивните менаџери да си ја завршат својата работа, бидејќи менаџерот си ја извршува својата работа. тој ја сака својата работа и сака да им помогне на своите подредени. Двата резултати се исклучително штетни за компанијата. Ако органот е правилно делегиран во рамките на компанијата и вработените се одговорни за сопствената активност, секоја организациска структура може да обезбеди успех “, смета и Здравка Деметр Бубало.
Хронични проблеми со делегирање можат да ја парализираат продуктивноста на тимот што го водите и да создадат голема пречка за успех во кариерата.
Транспарентност = искреност
Во однос на транспарентноста на одлуките и активностите помеѓу одделенијата и меѓу луѓето во истиот оддел, менаџерот за човечки ресурси е на мислење дека во контекст во кој социјалните медиуми веќе се официјално опкружување, а активноста на компаниите се одвива сè повеќе на отворено, луѓето мора да да го направам она за што зборувам - и обратно.
„Во ерата на социјалните медиуми и канцелариите на отворен простор, транспарентноста игра клучна улога во културата на една организација и не може да се игнорира. Значи, запомнете! Важно е што правите, а не она што се обидувате да покажете дека го правите. Јас лично сум поддржувач на внатрешната и надворешната транспарентност. Ивееме во свет на ВУЦА (нестабилност, несигурност, сложеност и двосмисленост) во кој нашите најдобри вработени се милениумци. Ако не се прилагодите на моменталните барања на работната сила, нема да преживеете. Групата МОЛ, на пример, постојано спроведува флексибилни програми за работа и пријателски работни простори “.
На крајот, најважно е да сфатиме дека другите луѓе нема да ги прават работите точно како што би ги правеле. Предизвикајте се за да можете да ја разликувате стилот во кој вашите подредени им пристапуваат на задачите и квалитетот на резултатите што ги постигнуваат.
Здравка Деметра Бубало е извршен директор на МР во групацијата МОЛ, со над 18 години искуство во индустријата, финансиите и индустријата FMGC. Поголемиот дел од својата кариера, 12 години, ја помина работејќи во Кока-Кола.