50 години родова еднаквост и пазарот на трудот APuZ
И покрај зголемената формализација на еднаквоста помеѓу мажите и жените на пазарот на трудот, сè уште има значителни разлики во половите. Овие се рефлектираат во огромни разлики во приходите и значителни разлики во платите на час.
вовед
Во оваа статија ги разгледуваме различните шанси на мажите и жените на пазарот на трудот, во нивниот развој од воведувањето на Законот за еднакви можности во 1958 година до денес. Прво, ќе истакнеме зголемена правна формализација на спорот за родова дискриминација во работниот век. Потоа ги испитуваме аспектите на вработување на мажи и жени со текот на времето, исто така, со оглед на состојбата во другите земји. Ние се фокусираме на две области особено: време и пари.
Законска промоција на еднаквоста од 1958 година
Треба да има еднакви можности за жените и мажите во работниот век - барем нормативно, оваа изјава е неспорна денес. Не беше секогаш така. Иако еднаквоста на жените и мажите е зацврстена во член 3, став 2 од Основниот закон од 1949 година, сопругата можеше да се вработи само до 1958 година со согласност на нејзиниот сопруг. Оваа регулатива беше укината само со влегувањето во сила на законот за еднакви можности од 1958 година. Овој чекор кон родова еднаквост на пазарот на трудот ги подобри можностите за вработување на жените. Традиционалниот пример за брак беше ставен под знак прашалник со овој закон, според кој вработувањето на жените сè уште треба да биде компатибилно со нивните должности во бракот и семејството. [2]
Уште две децении поминаа пред бракот на домаќинка да биде напуштен како законски модел во Германија со реформата на законот за брак од 1977 година. Став 1356 од Граѓанскиот законик за управување и вработување на домаќинствата предвидува дека сопружниците треба да го регулираат управувањето со домаќинството со заеднички договор: Брачните другари мора да ги земат предвид интересите на другиот партнер и семејството при изборот и вршењето на работен однос. 3] Де факто еднаквиот третман на мажите и жените во работниот век, на пример, во врска со еднаква плата за еднакви перформанси, сè уште не беше на дневен ред овде.
Првите чекори во оваа насока не се случија сè додека Сојузна Република Германија не ја потпиша Конвенцијата на ООН за елиминација на сите форми на дискриминација врз жените во 1980 година. [4] Во оваа конвенција, дискриминацијата се подразбира како: „Секое разликување, исклучување или ограничување направено врз основа на пол, што има ефект или цел да го наруши или поништи признавањето, уживањето или вежбањето од страна на жените, без оглед на нивниот брачен статус, врз основа на на еднаквоста на мажите и жените, на човековите права и основните слободи во политичката, економската, социјалната, културната, граѓанската или која било друга област “. [5]
Германското законодавство продолжи на патот кон поголема формализација кога ја спроведе директивата на ЕУ за антидискриминација во 2006 година [8]. Оттогаш, тоа е официјална „цел на германската политика за родова еднаквост (.) Да се создадат еднакви можности за жените и мажите во сите области на животот“. [9] Додека првите законски чекори се фокусираа на положбата на мажот и жената во брак, сега е јасно формулирано дека нема неповолност во пристапот до работните места, вработувањето и условите за работа, пристапот до советување и совети врз основа на пол Образованието и социјалното осигурување е дозволено да дојдат. Сега останува прашањето како всушност работи овој процес на зголемување на правната еднаквост. Како е денес состојбата на мажите и жените на пазарот на трудот?
Womenени и мажи на пазарот на трудот во Германија
Учество на работната сила: Гледајќи го учеството на работната сила на мажите и жените од 1950-тите, може да се каже генерално дека оттогаш се зголемуваат стапките на учество на жените и се намалуваат разликите во стапките на учество меѓу мажите и жените (видете ја слика 1 од верзијата PDF) Особено од 1970 година, има постојан пораст кај жените, додека стапката на вработеност кај мажите постојано опаѓа од 1990 година. Како и да е, разликата во стапките на учество меѓу мажи и жени е сè уште јасна и денес е 12,5 процентни поени (2005 година).
Стапките на активност во голема мера се разликуваат според брачниот статус; Womenените со деца имаат пониски стапки на активност отколку жените без деца. Тие исто така се разликуваат помеѓу новите и старите сојузни држави: womenените од Источна Германија имаат традиција многу поголема веројатност за вработување отколку западногерманските жени, [10] ова е особено точно за мајките од Источна Германија во споредба со западногерманците. [11] Понатаму, стапките на вработеност исто така се разликуваат според нивото на образование, мажите и жените со високо образование се многу почесто и подолги во вработување отколку луѓето со пониско образование. [12]
Во меѓународна споредба, стапката на вработеност кај германските жени од 62,2 проценти [13] е над просекот на ЕУ од 57,2 проценти (2006 година) и веќе ја постигна целта формулирана во Лисабон за ЕУ да постигне стапка на вработеност кај жените од 60 проценти до 2010 година . Јазот особено за скандинавските земји и Велика Британија останува јасен, сепак, каде учеството на жените во 2006 година беше 73 проценти (Шведска, Данска) и 68 проценти (Велика Британија, Финска).
Стапките на активност како такви се само дел од целокупната слика. Подеднакво важни се обемот на работа, т.е. износот на времето поминато на вработување и надоместокот, односно надоместокот за извршената работа. Треба да се разгледа и невработеноста. За разлика од учеството на работната сила, едвај има родови разлики во стапките на невработеност. [14]
Кога се гледа на слика 3, станува очигледна втората точка: јазот во работното време за жените се зголемува во возрасната група од 25 години, т.е. со почетокот на фамилијата („семејно натопување“). Постоењето на деца во домаќинството го одредува вработувањето на жените. Додека во 2006 година 80,3 проценти од сите жени на возраст меѓу 26 и 49 години без деца биле профитабилно вработени и тешко дека имало никаква разлика кај мажите со 80,6 проценти, бројката за мајки со деца под 12 години била 62,7 проценти, но 91,4 проценти за татковците. [15] Кога ќе се роди првото дете, многу мајки го намалуваат работното време. Намалувањето на работното време до степенот на откажување од профитабилно вработување станува поверојатно со секое дете, ова е особено точно за мајките од Западна Германија. [16] Не може да се забележи „семејно натопи“ кај мажите. Напротив: обемот на работа на татковците е поголем од оној на мажите без деца, јазот во работното време за жените оди рака под рака со вишокот на работно време за мажите.
Причините за големиот јаз во работното време на жените во фазата на живот интензивно на семејството се првенствено ниското ниво на грижа за татковците и лошата инфраструктура за грижа на децата, особено во предучилишна возраст. Места за кревет се достапни само за нешто помалку од 3 проценти од децата под три години во Западна Германија. Во источна Германија овој процент е 37 проценти, повеќе од 12 пати поголем. [17] Но, исто така, квантитативната и квалитативната одредба со градинките и целодневните училишта им дава на мајките особено мал простор за обликување на нивното вработување.
Досега, развојот во Германија кон повисоки стапки на вработеност кај жените не може да се сфати како тренд кон семејства со двојна грижа. Тоа е повеќе модернизација на моделот за грижа за мажите. [22] Лошата инфраструктура за грижа, особено во западниот дел на републиката, го поддржува моделот на „домаќинство со 1,5 приход“. Цената што жените треба да ја платат за да работат со скратено работно време и да ги одгледуваат своите деца е висока. Бидејќи ограниченото вработување не само што го намалува правото на придобивки од социјалната држава, на пример во однос на пензиите и другото социјално осигурување. Вработувањето со скратено работно време, исто така, ги намалува можностите за кариера на жените. [23] Работата со скратено работно време исто така е во голема мера одговорна за сè уште големите разлики во платите помеѓу мажите и жените.
Плаќаат за профитабилно вработување: Ако некој ги разгледа месечните примања или пензиите за старост од сопственото вработување на мажи и жени, жените имаат многу помалку пари на располагање од мажите: во 2005 година жените заработувале во просек 1864 евра, скоро 40 проценти помалку од мажите (3067 евра бруто). 24] Ваквите споредби на приходите ретко се прават, сепак, дури и ако тие можеби најдобро ги илустрираат разликите во животниот стандард помеѓу жените и мажите: Многу жени се принудени да се откажат од својата работа од семејни причини, тие мораат да работат со скратено работно време, а социјалните услови воопшто не го дозволуваат тоа различно од. Разликите во структурите на можности добро се рефлектираат во бруто разликите во месечните и уште повеќе во годишните приходи.
Најчесто избраната репрезентација на финансиската состојба на жените и мажите се однесува на разликите во платите. Упатувањето на платите на час веќе ги игнорира различните количини на работа на мажи и жени. На некој начин, се преправа дека жените ги имаат истите можности да работат со полно работно време како и мажите. Помеѓу 1995 и 2006 година, разликите во платите по пол се движеа помеѓу 19 и 25 проценти, во зависност од мерењето. [25] Ова се нарекува неприлагодена диференцијација на плата, што не значи ништо друго освен дека се разгледуваат реалните плати на час и не се прави разлика според нивото на квалификација, активност, возраст, работно искуство, економски сектор, големина на компанија и стаж.
Зошто овие разлики на платите се толку големи? Веќе споменавме неколку причини за ова. Паузите за вработување и вработувањето со скратено работно време имаат негативно влијание врз развојот на платите; Оние кои работат со скратено работно време ретко завршуваат на раководни позиции на кои работата со скратено работно време обично не е можна. Иако жените се повеќе се наоѓаат на средно раководство, тие многу ретко работат на раководни позиции во големи компании, особено на добро платените позиции таму. [26] А "(.) Пониски (ови) заработени приходи на жените за возврат значи дека тие го прекинуваат нивното профитабилно вработување и/или го намалуваат работното време со цел да се посветат на семејната работа. Ова значи дека нееднаквостите во платите не се само резултат, туку и ги зајакнуваат нееднаквите можности на пазарот на трудот . “[27]
Покрај оваа вертикална сегрегација на жени и мажи во ниски и високи позиции, постои и хоризонтална сегрегација во области на активност доминирана од жени и мажи. Така, може да се покаже дека процентот на жени во областите на активност е во негативна врска со просечната плата исплатена таму. [28] Ова исто така има многу врска со структурата на колективните договори, кои сè уште не се родово неутрални во Германија: „Според колективниот договор, продавачка на пекарница [добива] само 1254 евра по тригодишна обука, додека асистент пекар по неколкумесечна обука заработува 1465 евра“. [ 29] Исто така, игра улога дека бруто-часовните плати, вклучително и оние утврдени со колективни договори, се разликуваат во зависност од економскиот сектор: mainlyените главно работат во професии за услуги и грижа, за кои колективниот договор предвидува пониски плати отколку за професии што повеќе ги одредуваат мажите, како што се техничките и научни професии. [30] Она што е кажано за колективните договори важи и за бонуси поврзани со перформанси, кои се поверојатно да се плаќаат во занимања доминирани од мажи и за бонусите за прекувремена работа.
Во иднина, дополнително треба да се испита улогата на колективните договори, како и ефектот на даночниот систем во кој брачните парови можат да се оценуваат заедно. Покрај големиот процент на работа со скратено работно време во Германија и релативно долгите паузи за кариера овде, и двајцата може да дадат важни индиции за тоа зошто Германија има особено високи разлики во половите во платите во една европска споредба. Неприлагодените разлики во платите во просек беа 15 проценти во земјите од ЕУ-15 (2005 година), но во Германија, како што веќе беше споменато, 22 проценти.
Ако некој сака да му пристапи на прашањето за дискриминација на платата [31] во тесна смисла, тој ги контролира сите познати карактеристики што влијаат на утврдувањето на платата и формира статистички близнаци кои се разликуваат исклучиво по нивниот пол. Прилагодените разлики во платите се уште се 12 проценти. [32] Затоа, мажите и жените примаат нееднаква плата, без оглед на споредливата работа. Што може да биде тоа? Ние не знаеме за тоа. Како и да е, можеме да одговориме на изјавите што се однесуваат на слабата способност на жените да преговараат за своите плати: Платите, особено повисоките плати и бонусите, се чуваат толку нетранспарентни што предметот на преговори останува во темница без мрежно знаење. Поголемата транспарентност е неопходен предуслов за давање глас на жените, а потоа и на преговарачката моќ.
Треба да се напомене дека дискусијата за разликите во приходите специфични за половите во Германија денес е помалку за директна или непосредна дискриминација на платите врз жените. „Станува збор многу повеќе за многу, често скриени причини, кои се нарекуваат индиректна или индиректна дискриминација на платата (.). Оваа индиректна дискриминација е многу потешко да се докаже во реалноста.“ [33]
изгледи
Ако се разгледаат 50 години родова еднаквост и пазарот на трудот, билансот е амбивалентен: Од една страна, има успеси. Ова се однесува особено на зголемената формализација и законска институционализација на родовата еднаквост во работниот живот, но исто така и на континуираното учество на жените во работната сила. Сепак, не можеме да зборуваме за вистински еднакви можности во работниот век долго време. Родовиот јаз е сè уште значителен. Ова станува особено јасно кога се споредуваат работното време и платите. Особено за време и по фазата на интензивно семејство, жените работат помалку од мажите, што придонесува за тоа дека тие заработуваат помалку во просек, стекнуваат помалку вредни социјално осигурување и пензиски права и имаат посиромашни можности за кариера и доживотни приходи на долг рок.
Најголемата пречка за поголема родова еднаквост сепак е компатибилноста на кариерата и семејството. Постојат многу причини за ова: Започнува со специфична родова социјализација за специфични улоги и професии, продолжува преку отворена и прикриена дискриминација на жените на работното место и се протега на (не) достапност на мрежите потребни за кариера. Покрај тоа, германската институционална рамка со разделување на сопружници и детски додаток обезбедува финансиски стимул за жените да ја намалат или дури и да се откажат од својата работа при основање на семејство. Интересно е што овие родови разлики не постојат само при основање семејства и меѓу луѓе со ниска квалификација. Дури и високо квалификуваните жени имаат помалку изгледи за кариера отколку нивните подеднакво квалификувани машки колеги. „Тајните“ променливи компоненти на платите или слабо формализираната класификација во различни класи на плати се само примери за тоа како опсегот за толкување на родовата нееднаквост сè уште ги отвора вратите и портите.
Последиците од ваквиот систематски неповолност не можат да бидат попроблематични во време на демографски промени: Бидејќи родовата неправда на пазарот на трудот не води само до индивидуално ниво, т.е. за одделни жени, во професионална ќорсокак, можеби надвор од работниот век и во несигурни финансиски ситуации по разводот или се пензионирал во него. И во економски аспект, Сојузна Република Германија, која се повеќе се бори со недостиг на квалификувани работници, не може да си дозволи да им понуди на квалификуваните работници лоши изгледи на пазарот на трудот, било да се тоа жени или мажи.
Сепак, ова се однесува сè повеќе на жените, бидејќи нивното (во споредба со мажите) подобро образование и обука во иднина може да ги направи дел од квалификуваната понуда на работна сила во далеку поголема мерка.
50 години родова еднаквост и пазарот на трудот значи повеќе од повикување на законска еднаквост и статистика на пазарот на трудот. Распределбата на работата меѓу половите се преобликува, политиката за работно време на компаниите се трансформира и институционализираната политика за живот треба да се реформира. Младите жени сакаат да ја искористат квалификуваната работа во иднината. Дали политиката и бизнисот исто така ќе ги искористат нивните можности навремено преку работната политика и работниот дизајн?