Бебешка пауза Враќање на работа - проблеми и грижи на мајките што работат - лично знаење

Компатибилноста на работата и семејството е проблем што сè уште првенствено ги погодува жените во Германија. Ова е буквално од природата на нештата: Бидејќи жената е таа што носи дете, таа е исто така таа што прави пауза при раѓање од секојдневниот работен век. Правото на заштита на мајчинството е составен дел од германската политика. Но, што е следно? Родителско отсуство или непречена транзиција кон платена работа? Во оваа статија ќе прочитате сè што треба да знаете за враќање на работа по паузата за бебе. Откријте со какви проблеми и грижи се соочуваат работните мајки и како менаџерите за човечки ресурси во компанијата можат да дејствуваат што е можно повеќе ориентирано кон семејството.

Проблеми и грижи на мајките што работат

„Кариерата и децата остануваат некомпатибилни“ или „Паузата за бебиња станува стапица во кариерата“ - вакви изјави често може да се најдат во германските медиуми. И не без причина: Германија не е точно позната по тоа што е пријатна за семејството. Ова се однесува не само на политичките одлуки, туку и на односот на бројни компании. Не е невообичаено политиката (работодавачот) и корпоративните стратегии да одат рака под рака.

Од една страна, заштитата од отпуштање, што може да се оцени како позитивна, има и свои негативни страни од друга страна. Womenените на таканаречената возраст за „носење деца“ не се само млади, силни и, во најдобар случај, високо обучени вработени. Тие исто така претставуваат ризик, особено за малите и средни претпријатија, кои честопати трпат финансиски загуби како резултат на привремено отсуство на вработен.

Дури и ако е тоа Закон за општи еднакви можности (AGG) експресно им забранува на работодавците да дискриминираат луѓе при регрутирање поради нивниот пол или возраст, реалноста во светот на работата е често поинаква. Апликантите сè уште известуваат за неовластени прашања во интервју за работа, на пример по планирање на семејството или конкретно по постоечка бременост.

Ако жената остане бремена - било да е тоа по шест месеци или по десет години на работа - се појавуваат дополнителни проблеми и грижи. Во зависност од индивидуалната ситуација и семејната пријатност на работата, постојат различни пондери, како што покажуваат следните објаснувања.

И покрај родителското отсуство: финансиски загуби

Бебешката пауза се приближува. Ова не само што вклучува промена во личната ситуација, туку и финансиска промена. Според законот, жените имаат право на породилна помош шест недели пред да се роди детето и осум или дванаесет недели подоцна.

За тоа време, обично нема ризик од финансиски загуби, бидејќи се наоѓа жената Заштита на мајчинството продолжува да ја примаат претходната нето-плата. Ова се состои од плаќања од компанијата за здравствено осигурување и плаќања од работодавачот. Работодавачот е должен да ја надомести разликата помеѓу породилниот надоместок и нето-платата.

Во Родителско отсуство, што многу жени беспрекорно го следат до породилното отсуство, работодавачот е ослободен од должност. Наместо тоа, државата го исплаќа таканаречениот родителски додаток, кој се пресметува од просечниот нето приход во изминатите дванаесет месеци. Вистинската сума на финансиската загуба зависи од тоа дали родителите ќе се одлучат за 12 или 24 месеци родителско отсуство.

Изгубете ја врската за време на породилно отсуство

Покрај финансискиот аспект, многу жени стравуваат и од тоа, губење на допир за време на породилно отсуство. Оваа загриженост не е целосно надвор од воздухот, бидејќи отсуството од работа има две сериозни недостатоци. Од една страна, постои ризик едноставно да не бидете свесни за основните технички иновации. Од друга страна, внатрешните структури на компанијата често се менуваат, на пример:

Одговорности во рамките на оддел
Суштински прицврстувачки точки во организациската шема
Софтверска инфраструктура

Во овој момент се и двете Иницијатива на мајката, како и посветеност од компанијата задолжително. Оние што остануваат на топка можат да дознаат за професионални промени или, доколку е потребно, за понатамошно тренирање за време на родителско отсуство. Што се однесува до внатрешните работи на компанијата, работодавачите се должни да воспостават транспарентен систем за комуникација. Точка што овој напис повторно ја зафаќа на диференциран начин.

Непремостлива пречка: компатибилност на работата и семејството

Многу мајки се грижат - честопати со право - за рамнотежата помеѓу работата и животот. Постојат неколку причини за ова. И покрај политички регулираниот пораст на обезбедувањето грижа за децата, сè уште има региони каде а Место во дневниот центар или конкурентни во градинка.

Малку флексибилни модели на работно време од страна на компаниите е уште еден аспект што им го отежнува на семејствата комбинирањето на работата и семејството. Ако времето на отворање на установите за згрижување деца е нефлексибилно, станува особено предизвикувачко за родителите да организираат згрижување деца.

Покрај структурните карактеристики, општествени норми и вредности да дојде до израз. Традиционалната семејна слика на Западна Германија од 50-тите години на минатиот век сè уште остава свој белег на многу места: мајките кои работат со полно работно време често носат стигма на „лошата мајка“.

Оние што остануваат дома како домаќинка по мајчинството, исто така се соочуваат со обвинувања дека не вршат никаква „вистинска“ работа. Се чини дека е така Вработувањето со скратено работно време е социјално прифатен здрав просек. Но, постојат и неповолности поврзани со ова, како што покажуваат бројките.

Фокусирајте се на бројките: породилно отсуство како пауза за кариера?

Пред овој напис да се прикажат начините и можностите за компаниите да го направат секојдневниот работен живот по-пријателски настроен кон семејството за мајките, бројките прво треба да бидат во фокусот. Според анкета на Федералната агенција за вработување Склоноста кон работа на жени и мажи во Германија значително се зголеми во текот на изминатите десет години.

Особено, ситуацијата на жените значително се промени во последните неколку децении, како една Публикација од Федералното Министерство за семејство, стари лица, жени и млади се поставува. А. Подобрување на еднаквите можности кај мажи и жени може да се идентификува главно во следниве области:

обука
Добро вработување
Кариера

И покрај релативно високиот број жени на пазарот на трудот низ Европа, не треба да се занемари тоа Womenените во Германија несразмерно често работат со скратено работно време вежбање. Како што покажуваат веќе цитираните статистички податоци од Агенцијата за вработување, зголемувањето на учеството на жените во работната сила се базира скоро исклучиво на повеќе работни места со скратено работно време.

Имајќи ги предвид овие информации, не е изненадувачки што жените значително помалку раководни позиции облече. Затоа што: Според Сојузниот завод за статистика Пропорцијата на жени на раководни позиции беше 29,2% во 2017 година, со вкупна стапка на вработеност кај жените од 46,5%. Оние кои се присутни на работа само половина од времето, тешко можат да преземат раководни задачи. Овој предизвик станува уште поголем ако семејството и работата на родители во семејството сè уште се поделени според традиционалните модели на улоги.

Дури и да е така, паузата за бебиња не мора да значи пресврт во кариерата да се изедначи. Особено не кога мајките и компаниите работат подеднакво на создавање на потребните структури за подобро комбинирање на семејството и работата.

Враќање на работа по породилно отсуство: овде компаниите се барани

Со раѓањето на детето, родителите се наоѓаат во сосема нова животна ситуација. Ова е придружено со посебни околности. Особено на почетокот на оваа нова семејна констелација, родителите е предизвик да ги комбинираат семејството и работата.

Секоја семејна ситуација е индивидуална. Сепак, компаниите што сакаат да задржат квалификувани вработени можат да создадат структури што ги оставаат родителите и особено мајките слободни да избираат: работа со полно работно време, скратено работно време или без платена работа. СЗО Како работодавач кој сака да го искористи целиот потенцијал на своите вработени, мора да се воспостават модели пријателски настроени кон семејството. Тоа не само што го зголемува тоа Привлечност на работодавачот, но е особено во моменти кога Недостаток на квалификувани работници остава свој белег, од суштинско значење.

Комуникацијата е од суштинско значење

Но, како точно изгледаат модерните пријателски настроени кон семејството? Не „модел“ во строга смисла, туку е особено важен отворена и транспарентна комуникација. Ова веќе започнува во моментот кога вработената ќе објави дека е бремена.

Дури и пред породилното отсуство, има смисла да се продолжи и индивидуална кариера, родителско отсуство и идеи за работно време идната мајка да разговара. Клучен збор родителско отсуство: Татковците исто така треба да добијат можност да земат родителско отсуство. Првичните дискусии за планирањето се исто така важни во овој момент. На овој начин, компаниите и родителите можат да се подготват и планираат за следните месеци.

Комуникација за време на пауза за бебиња

Комуникацијата е исто така основен дел од здравата работна атмосфера за време на породилното отсуство. Ако мајката сака да се врати на работа што е можно побрзо, има смисла да се пренесат важни информации и покрај краткотрајното отсуство на вработената.

Дури и ако идната мајка по породувањето сепак земе родителско отсуство, компаниите треба да одржуваат комуникација. Тоа работи, на пример, ако внатрешните билтени на компанијата се препраќаат и до приватната адреса за е-пошта волја. На овој начин, вработените остануваат интегрирани и учествуваат во активности на компанијата - дури и ако не се појават на работа некое време.

По враќањето на работа: повратни разговори и редовни состаноци

Почетно интервју е задолжително по враќањето на работа. Со овој т.н. Врати го разговорот разни теми и проблеми можат да се разјаснат:

Брифинг за структурните и кадровските промени
Преиспитување на желбите и плановите на мајката
Дискутирајте како понатаму

Овој таканаречен повратен говор го разјаснува статус квото и го поставува курсот за понатамошна соработка помеѓу младата мајка и компанијата. Во овој момент може да се постави и возен ред. Закажете дополнителни состаноци за редовни состаноци и дискусии за повратни информации.

Интервју за враќање на контролната листа по породилно отсуство и родителско отсуство

Интервјуто за враќање треба да се случи кратко време по враќањето на вработениот во компанијата. Ако е можно, има смисла дека Дури и подобро да се зборува и да управуваат со тоа пред да започне со работа.

Следната листа за проверка покажува во форма на белешка кои аспекти се особено важни кога се подготвувате за повратното интервју и за време на самото интервју.

подготовка: Какви промени имало за време на породилното или родителското отсуство во компанијата? Дали има промени во содржината и позицијата што влијаат на вработениот? Дали треба да се разјаснат организациските прашања? Флексибилни временски модели или понуди за домашна грижа за деца може да се идентификуваат однапред?
Клучна порака за време на разговорот: Убаво е што вработениот се врати. Што може компанијата да стори за да ја промовира компатибилноста на семејството и кариерата во одделни случаи?
Прашања во разговор: Што се смени за вработениот како резултат на новата семејна констелација? Како изгледаат индивидуалните планови - дали има можеби промена на приоритетите? Како треба да изгледа работното време?

Во повратното интервју, вработениот треба да добие чувство, да бидат добредојдени и ценети во компанијата. Менаџерите за човечки ресурси треба - колку што дозволува структурата на компанијата - концесија на сигнал. И покрај сè, се применува следново: ако мотивацијата на работникот за работа не може да се утврди или ако се чини дека се користи courtубезност на компанијата, треба да преземете контрамерки.

Систематски структурирајте повторно влегување по породилно отсуство

Интервјуто за враќање е основа за планираната постапка по паузата за бебиња. За време на интервјуто, мајката и компанијата јасно ставаат до знаење кои Wелби, планови и идеи се состојат.

Доколку има предизвици поврзани со содржината или релевантни одлуки за персоналот, менаџерите за човечки ресурси треба да продолжат транспарентно: Што се менува и зошто има промена? На крај, важна е компатибилноста на семејството и работата. Како и да е, профитабилноста на компанијата не треба да се турка во втор план.

Совет за враќање на работа по породилно отсуство

Менаџерите за човечки ресурси исто така можат да дејствуваат како советници во повратното интервју. Јасно ставете какви права имаат вработените со деца. Во Германија, на пример, во законот е утврдена посебна регулатива во врска со грижата за болно дете на возраст под дванаесет години. Секој родител може - по презентација на лекарско уверение - во случај на болест на детето Земете десет работни дена платени годишно. За самохрани родители тоа е дури 20 дена.

Исто така, презентирајте ги своите вработени други советодавни услуги. На пример, многу агенции за вработување нудат една Советодавна услуга за враќање на работа по породилно отсуство. Секој што комуницира транспарентно како компанија и се однесува како консултант, нека оди Родителите посебна благодарност добие Ова ја одржува високата мотивација на вработените, што на крајот има позитивен ефект врз вкупните перформанси на компанијата.

Флексибилно работно време и модели на домашни канцеларии

Како што веќе беше наведено неколку пати, се флексибилно работно време Ова е важна мерка, особено во однос на компатибилноста на работата и семејството. Ако секојдневниот бизнис и сопствената инфраструктура на компанијата (на пр. Системи за снимање на работно време) го дозволуваат тоа, флексибилноста е неопходна денес. Ова го одзема (временскиот) притисок од секојдневниот семеен и работниот живот и со тоа ги одржува високите перформанси, мотивација и задоволство на вработените.

Исто така Домашни канцеларии или модели на далечински управувач даваат голем придонес кон компатибилноста на работата и семејството. Секој што има можност да работи од дома, на пример ако детето е болно, не мора да достави денови на отсуство. Едно е јасно: не може да се заврши целата работа од дома. Меѓутоа, ако генерално постои соодветна инфраструктура и содржината на работата е точна, ова е исто така опција што мора да се сфати сериозно.

Заклучок: управување со враќањето на работа по заедничката пауза на бебето

Погледот на бројките покажува дека во Германија - особено во споредба со скандинавските земји или нашите соседи во Франција - има уште многу зафаќања кога станува збор за компатибилноста на семејството и работата. Тука, од една страна, компаниите се барани: само кога ќе бидат воспоставени структури наклонети кон семејството, на родителите ќе им биде полесно да ги комбинираат семејството и работата. Транспарентна комуникација, флексибилни модели на работно време и домашни понуди за згрижување деца се прв чекор во вистинската насока. Со цел да се промовира семејната пријатност во компаниите, политичарите и родителите исто така треба да размислат и постепено да се отцепат од традиционалните модели на улоги.