Интервју за работа, обид во умот на кандидатот
Автор: КАПИТАЛ/Датум на објавување: 06-02-2008 00:02
Психолошкото тестирање стана еден вид на курс на пречки што многу го сакаат регрутерите или работодавците заради леснотијата до добивање информации за кандидатите или вработените. Но, колку се компетентни оние кои ги користат овие алатки, колку легално и правилно се применуваат, но, пред сè, колку се релевантни добиените резултати? „Без оглед колку тестови користите, никогаш не можете да имате предвидување за идните перформанси на поединецот.
Психолошкото тестирање стана еден вид курс на пречки што многу го сакаат регрутерите или работодавците заради леснотијата до добивање информации за кандидатите или вработените. Но, колку се компетентни оние што ги користат овие алатки, колку легално и правилно се применуваат, но, особено, колку се релевантни добиените резултати?
„Без оглед колку тестови користите, никогаш не можете да имате 100% предвидување за идните перформанси на индивидуата“, вели психологот Никол Предулеа, управен партнер во Директниот менаџмент. „Управувачкиот комитет на Романскиот колеџ за психолози претставува единствен орган што ги елаборира нормите за одобрување на методите и техниките за проценка и психолошка помош што ги користат психолозите со право на слободна пракса во Романија. Следејќи ја анализата на методите и техниките за евалуација, комитетот предлага издавање или не издавање на одобрение за овие методи и техники за евалуација и како да се користат “, го комплетира одговорот Габриела urgургиу, психолог-консултант во„ Total Business Solutions “. И, последно, но не и најмалку важно, вели Дијана Новац, директор за регрутирање во групата Ромпетрол, „за да се користат информациите генерирани од користените тестови, на конструктивен начин, апсолутно е потребно да се земат предвид елементите на темпераментот, образованието, искуството професионална, аналитичка интелигенција, соодветно емотивна, карактер. Правилното разбирање на однесувањето на една личност се прави само во контекст на „тоталната личност“, опишана од сите овие елементи. “
Колку се доверливи информациите за тестот
Православни и неортодоксни методи на тестирање
Што може да направи кандидатот или вработениот во такви ситуации? Ништо повеќе, на пазарот на трудот со кој управуваат непрофесионалци. Никол Предулеа ги советува кандидатите и вработените да побараат повратни информации, да направат детална дискусија со оние што ги истражувале и анализирале. Повикот за помош од Романскиот колеџ за психолози исто така може да ги мобилизира силите со право да воведат ред на пазарот.
Често користени тестови
Тестовите одобрени од Романскиот колеџ за психолози се тестови за мерење/проценка или истражување на личноста кај возрасните (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), тестови поврзани со стилови на учење (LSI), когнитивни задачи (BTPAC), кои одредуваат психомоторни вештини (RCMV), тестови кои ја мерат општата интелигенција (Raven Matrices). Корисниците на тестот обично се психолози со право на бесплатно вежбање, според правилата на Романскиот колеџ за психолози.
• CPI 260 е прашалник за личност за возрасни, кратка форма на Калифорнискиот психолошки инвентар (CPI).
Се користи при проценка на лица со нормално однесување. Прашалникот е алатка што се користи во управувањето со човечките ресурси, при изборот и евалуацијата на персоналот, вклучително и менаџерите, во консултации за организациски промени и развој, за обука и професионален развој, овозможувајќи сложено толкување. Прашалникот нагласува: самодоверба, самоконтрола, амбиција, лични вредности, но исто така и самоконтрола, одговорност, упорност, способност за организирање и прилагодување, зрелост и потреба да се постигнат, очекувања, заедно со менаџерски потенцијал, лидерство и ориентација за спроведување на почит закони.
• BTPAC (батерија на психолошки тестови за когнитивна способност) содржи збир од 23 тестови/инструменти за мерење на менталното функционирање. Тоа е добар предиктор за перформансите на работното место. Преку оваа алатка се проценуваат вербалните вештини, учењето, перцепцијата на формата, просторот, но и брзината на реакција и способноста за донесување одлуки. Таа има за цел способноста на поединецот да решава проблеми, да ги игнорира ирелевантните информации, да прави резонирање почнувајќи од нумерички низи. Врз основа на оваа проценка, можно е да се одреди типот на обука што му треба на вработениот за да ги развие своите вештини. Оваа батерија на тестови има предност што дозволува употреба на секој тест независно, во зависност од целта што се следи и можно е да се направи компјутерска споредба на вештините на вработениот со потребните за професијата.
Важноста што им се дава на квалитетите на кандидатите во процесот на селекција
Важноста на квалитетите врз основа на кои се ценат можните перформанси на кандидатите за позиција се утврдува од деловната активност на организацијата за која се регрутирани. Уделот на важноста на овие квалитети исто така може да се промени во зависност од промените што се случуваат во економијата, воопшто. Шкотите им даваат голема вредност, како што може да се види, на искреноста и совесноста.
Предвидувања за вистинската личност на вистинското место
Главната алатка што се користи во процесите на регрутирање-избор на кандидати и евалуација на вработените е Индексот на предвидување (ПИ), кој ги опишува и однесувањето на личноста поврзано со работата и индивидуалните ресурси за мотивација. Алатката ПИ му обезбедува на менаџерскиот тим серија информации потребни за ефикасен избор, поставување и развој на човечките ресурси, според филозофијата како „вистинската личност на вистинското работно место“.
Алатка и ограничувања на методите за избор и регрутирање
Како по правило, постои тенденција да се користат методи за тестирање и евалуација и алатки кои во многу низок степен го предвидуваат идното работење на работникот. Менаџерите треба да користат мешавина на системи за предвидување на перформансите и да осигурат дека избираат најсоодветни методи или тестови, дека се лиценцирани и потврдени од нашата популација и дека ги користат ригорозно, според бараните стандарди.
Центар за проценка
• предвидува последователни перформанси на 37%;
• тоа е комплексен систем за евалуација што може да содржи и тестови и студии на случаи, игри со улоги, интервју структурирано врз компетенции, итн. (најмалку три алатки поврзани со работата/релевантни за работата);
• особено се забележува однесувањето на кандидатот/вработениот; не може лесно да се скрие од многу набудувачи;
• не може да се примени на сите нивоа: тој е особено погоден за средни и врвни нивоа на управување.
Тоа е скап систем како време и пари за компанијата.
CV интервју
• многу е распространето; се користи во пропорција што надминува 70%;
• предвидува последователни перформанси во пропорција од 15%;
• може да се користи на сите нивоа на организацијата;
• нема многу висока валидност на предвидување;
• кандидатот може да ги преувеличува квалитетите што ги има и знаењето.
Резултатот зависи многу од искуството на интервјуерот.
Тестови на личност
• да имаат предвидливост од 31% (особено совесноста е во корелација со последователната изведба);
• тие се брзи и даваат објективна, мерлива слика за личноста на кандидатот
• за кандидатот тоа е прилично ладен, безличен пристап.
• мора да се користи во комбинација со интервју.
Со цел резултатите да бидат релевантни, тестовите мора да бидат потврдени врз романското население.
Тестови за когнитивна способност
• имаат висока валидност на предвидување;
• трае ограничено време;
• не може да се примени на сите нивоа.
За примена на тестовите и толкување на резултатите, потребен е психолог или барем квалификувано лице врз основа на специјализирана обука за употреба на соодветниот тест.