Liveивеј и остави во гастрономија »Советите можат да бидат дистрибуирани фер

пабот зад аголот

Блог
Дома
Што е проблемот
отпечаток
Контакт
gastrobetreeung.de

Советите можат да бидат дистрибуирани праведно?

Угостителски објекти, кои сами по себе распределуваат совети пресметани помеѓу или Овој пат бара храброст, затоа што отстапува од општото јавно мислење на угостителската трговија и многу вработени во службата го сметаат за нефер. Оттука, транспарентноста на критериумите според кои се врши ваквата дистрибуција е од особено значење. Само моделот што барем ја покажува правдата само по себе, на крајот може да биде прифатен.

Правната основа, под која е можна дистрибуција на совети добиени во угостителската индустрија, веќе беше дискутирано во првиот член на претходникот на оваа серија. Или мора да има договор за доброволна компанија за вработените и/или регулативата што ќе се дискутира тука е да биде дел од договорот за вработување од страна на работодавачот при вработување. Во двата случаи, тој треба да ги држи сопствените прсти подалеку од кутијата со врвот. Во секој случај, советите им припаѓаат на вработените, најдискутабилно е кој и во колкава мерка.

Покрај тоа, веќе беше дискутирано дали има смисла да се дистрибуираат советите меѓу другите вработени надвор од службата од гледна точка на мотивацијата на целата работна сила. Тоа би била главната причина зошто претприемачот, од своја страна, треба да се соочи со стресот за спроведување на дистрибуција на бакшиш воопшто.

Барем факторот за немири на таквата регулатива мора да се одржи што е можно понизок. Од една страна, немирите можат да произлезат од фактот дека поединецот не го гледа својот придонес кон перформансите соодветно награден. Од друга страна, договорените критериуми би можеле да бидат толку комплицирани што поединецот не може да најде свој придонес за успешноста во нив. Недовербата кон искреноста на колегите и шефовите што е широко распространета во угостителската индустрија може исто така жестоко да се спротивстави на таквиот модел кој бара заеднички јазик.

Па, што треба да се разгледа ако треба да се постави модел за дистрибуција на врвовите што се смета за фер? Правилото за дистрибуција од една страна треба соодветно да го рефлектира придонесот за работењето и на поединецот и на делот од компанијата во која е вработен. Во исто време, сепак, бидете толку едноставни што секој може да ги пресмета или пресмета однапред без тешкотии. Да се најде таа рамнотежа не е толку лесно.

Со оглед на големиот број различни видови угостителски активности, на ова прашање сигурно не може да се одговори низ таблата. На крајот на краиштата, секоја компанија ќе мора да најде свој, соодветен начин, што исто така е законско барање. Во основа, барем истите прашања секогаш се појавуваат:

Кој е вклучен и во колкава мерка

На првото главно прашање на кое треба да се одговори природно, на кој му е дозволен пристап до садот за бакшиш, „малиот Тронк“. Услугата како директен примател е дефинитивно една од нив; обично се вклучени оние што се директно вклучени во производствениот процес, како што се кујната и таверната/барот. Но, дали чистачката му припаѓа на тоа или на чуварот? Во поголемите компании, купувачите, маркетинг луѓето или сметководителите исто така може да влијаат на квалитетот и фреквенцијата на компанијата. Што е со сопственикот на мал бизнис, кој работи како фактор на труд, како келнер или готвач и кој ќе има незначителен удел во целокупниот успех? (Фактот дека тој ќе мора да плати данок на неговите совети покажува дека законодавецот прави разлика тука. Сепак, тоа првично не игра улога во прашањето на правдата).

Само за тоа Важноста на кујната во успехот на компанијата во споредба со услугата е оспорена со посебен жар во гастрономијата. Всушност, овој фокус ќе биде различен во паб кој нуди колбаси или багети за погодност отколку во ресторан со три везди. За повеќето бизниси кои ценат амбициозен опсег на јадења, освен за другите можни приматели, може да се прифати и пола поделба помеѓу кујната и услугата како што е соодветно.

Во секој случај, еден аспект што порано влегуваше во игра со плаќањата на Tronc сега не е ниту ажуриран, ниту фер, принципот на старост. Доделување на висок стаж или ранг (главен келнер, главен готвач) повластен пристап до општи совети тешко дека ќе може да се преговара.

Како се пресметува учеството на перформансите на работникот

Потоа се поставува второто прашање, како овој удел се пресметува на лична основа. Ако се смета бројот на работни смени, бројот на работни часови е релевантен или прометот е постигнат во секој случај. Во паб или бар, каде смените на сервисниот персонал продолжуваат долго откако ќе се затвори кујната, ова прашање ќе се процени поинаку отколку во ресторан со три starвезди каде вработените во кујната веќе поминаа часови на подготовки пред првиот член на сервисот Услугата истекува. Во некои компании, прашањето за нивото на прометот, исто така, има врска со поделбата на должностите и затоа не мора да биде индивидуална карактеристика на перформансите од гледна точка на капиталот.

Како и да е, важно е дека користениот критериум мора да се измери за да биде разбирлив за секого. Особено внимателната услуга на важен редовен гостин или одличната формулација на новиот дневен пас може да бидат индивидуални критериуми за изведба, но нивната неутрална проценка во споредба со другите услуги е тешко можна. Мерливите критериуми што можат да влијаат на работната сила, но всушност се предмет на санкција на компанијата, како што се точност, отсуство од работа, итн., Тука не изгубија ништо.

Како и кога се дистрибуира

Понатаму, Како по правило, не треба да биде премногу комплицирано и затоа треба да може да се управува навремено. Следното прашање демне тука: дали бакшишот се плаќа секој ден, неделно или месечно. Колку е построга временската рамка, толку е поголема случајната компонента. Колку е поширока временската рамка, толку е поголема праведноста кон општо достигнување, но исто така е помала поврзаноста со реалното индивидуално достигнување. Секој вклучен, исто така, мора да добие пристап до својот удел, така што тој исто така мора да го доживее внатрешно. Дистрибуцијата за секоја Божиќна забава не секогаш ќе ја правда оваа.

Критериумите не смеат да бидат премногу комплицирани, не само заради следливоста. Малку е да се трошат три работни часа за да се дистрибуира 100 евра бакшиш поради огромна количина компјутерска работа. А, вработен на кој на крајот на месецот му се исплаќаат 3,02 евра од удел, иако може да се смета себеси за важен деловен фактор, ова ќе го гледа повеќе како гума за џвакање отколку како подобрување на перформансите. Сè помеѓу може да има совршена смисла.

Трето, прашањето за одговорност е важно. Совет, дури и ако е споделен, сепак е дополнителна исплата од гостинот за реално дадената услуга. Распределбата на отсутни вработени, на пример, од причини за одмор или болест, генерално мора да биде исклучена.

Овие индиции обезбедуваат само почетна, груба рамка на критериумите според кои советите можат да бидат дистрибуирани до вработените, а исто така и на кои области на компанијата. Ова ќе биде различно во секоја компанија и исто така ќе зависи од бројот на вработени и висината на очекуваниот совет. Колку повеќе тимскиот дух и заедничката работа се гледаат како заеднички фактор за успех, толку повеќе индивидуални фактори на изведба ќе заземат задно место како основа за пресметка. Додека готвачот нормално ќе покаже мал интерес за слабо исчистениот тоалет за гости, ова брзо се менува кога неисправниот персонал за чистење е вклучен во „неговиот“ врв.

Се разбира, ова исто така може да доведе до непожелно „блокирање на живеалиштата“ и клима на меѓусебно следење доколку основната клима не е соодветна. Сè додека основните правила се општо прифатени, подготвеноста да се обезбеди заемна поддршка и помош се зголемува по правило.

Поголемиот дел од времето, работното време или критериумите за изведба, како што е дневниот обрт, ќе ја играат главната улога како критериум за дистрибуција. Технички едноставен начин за комбинирање на овие методи едни со други или со други или нивно пондерирање на дипломиран начин е доделување кредитни поени. На пример, секој вработен на смена може да добие по еден кредитен поен на смена и уште еден за секои 100 евра или повеќе од продажбата. Ова ќе го нагласи критериумот за изведба; обратно, исто така, ќе биде можно да се оцени по еден поен за секои 1000 € или дел од него, и по еден поен за секој започнат час работа. Таквото пондерирање лесно може да се пренесе на споменатата евалуација на кујната и услугата, со тоа што или се доделуваат ист број поени на смена/час на секоја област или двоен број за, на пример, услугата.

На кој било даден датум, се собираат бодовите на сите учесници и износот на врвот се дели со оваа сума, што резултира во моменталната вредност на една точка. Точката на вредноста е повеќекратна од вкупната сметка на поединечните поени, тогаш резултира со личен износ на исплата.

Според овој метод, различни методи можат да се комбинираат без никакви проблеми, а периодите на плаќање исто така можат да бидат доста флексибилни. Објективната исправност на неговата или друга сметка за поени може да биде документирана за секој вработен. Ниту еден претприемач не би сакал да гледа продажба објавена како критериум за дистрибуција, така да се каже. Од друга страна, има мала замерка за нивната груба криптирање во поени.

Како алтернатива или како додаток, може да се вметнат и други „меки“ критериуми, кои беа одбиени во горенаведениот основен каталог поради недостаток на објективност:

На подготвеноста и учеството може да им се даде посебен простор во форма на посебни точки. На пример, секој вработен може или мора да им даде пет дополнителни поени на период на колегите кои особено го привлекоа нивното внимание. Прегледите на гостите може да стапат во игра на сличен начин. Како што е вообичаено со клубовите или редовните, целата работна сила може да се казни со казни како што се недостаток на точност или други прекршувања на правилата.

Дополнителни точки за специјални промотивни услуги, се разбира, исто така, може да се замислат, на пример, признавање за особено активна продажба на десерти или кафе, други дополнителни услуги или предлози за подобрување. Тука, сепак, сивата зона започнува повторно помеѓу оперативно започнатиот систем на наградување и дистрибуцијата на совети како препознавање на услугата за гостите. Дури и ако активниот дизајн на овие методи од компанијата може да биде дозволен во исклучителни случаи, двата система не треба да се мешаат. Ако тие се поврзани, или дури и се мешаат со, бонуси за изведба чисто оперативно мотивирани, тие го губат карактерот на дополнително признавање од страна на гостинот и со тоа легално се приближуваат до скриена исплата на плата.

Како што покажува целокупниот поглед на трите написи, договорената дистрибуција на совети може да доведе до продлабочување на чувството за заедница во рамките на работната сила, но исто така има и постојан ризик од раздор и цел на подносителите на жалбата.

Јас лично имав добри искуства со такви методи, сепак, тоа гарантира и одржливи основни плати кои ги раселија советите како вистински фактор на плата. Латентната нерамнотежа во плаќањето на услугите наспроти кујнските услуги што сè уште постои во угостителството е ублажена, па дури и елиминирана од ваквите системи, и можам само да му честитам на секој колега за оваа храброст. Во многу случаи, оваа нерамнотежа нема никаква основа; напротив, обучените работници често се наоѓаат во релативно неплатените кујни. Со оглед на многуте стапици, навидум непомирливи противречности и сè уште доминантниот поглед на јавноста, дистрибуцијата на совети е топ-ризична тема. Затоа можам да разберам кој било претприемач кој претпочита да се држи настрана од тоа.

Прашањето за степенот до кој советите можат да играат улога на мотивациски фактор воопшто ме засега во написот Совети како мотивациски фактор. Се разбира, законските основи мора да се набудуваат под секое со constвездие. Ако сакате да воведете модел на дистрибуција на совет и да се чувствувате несигурни, ја препорачувам мојата општа советодавна услуга во нејзината прилично фер и прифатлива основна конфигурација.

Овој запис беше објавен во четврток, 7 октомври 2010 година во 03:41 часот и е поднесен под Сервис, облека и грижа за гости. Можете да ги следите сите одговори на овој запис преку RSS 2.0-фидот. Можете да оставите одговор или следење од вашата страница.

Значи, со мене во компанијата работи вака, дека ги собираме парите . И тогаш дел се дава во кујната, а дел се дава на услугата ... Повторно се дели меѓу нив . Не е важно дали се работи само за мали износи во евра . она што е важно е тоа што е поделено праведно.

Ми треба твоја помош/евро:

Итно ми е потребен примерок (предлог формулација) за регулација на врвот. Оваа регулатива за совет треба да има право на сите вработени на ист удел (вклучително и вработен во кујната).

Би бил многу, многу благодарен ако некој може да ми помогне. За жал, не можам да најдам ништо на Интернет.

Наједноставното решение е писмено дополнување на договорот за вработување, што секој, вклучително и идните вработени, го потпишува. Треба да ги опфати следниве точки:
1. Во компанијата XY, советите добиени од гости не се должат на вработениот што прифаќа, туку се делат подеднакво меѓу сите вработени. За таа цел, тие се испраќаат до посебна каса при сметководство.
2. Кој ја води кутијата со врвови?
3. Кога кого го пресметува и го плаќа пропорционалниот совет?
Со добра волја тоа треба да биде доволно.

За дополнително појаснување, само испратете ми ја вашата основна идеја или нацрт по е-пошта (видете правно известување). Се додека треба да напишам само неколку реда, тоа не чини ништо.

Напишано многу. Овој блог е уникатен. Останатите текстови се исто така успешни. Ваш гостин.