Нова реалност за оценување и компензација на менаџерот - ВКУПНИ НАГРАДИ
Групацијата СГЛ ги реструктуира надоместоците на високото раководство
Како дел од стратешкото преуредување, групата СГЛ со седиште во Висбаден се обврза на диета за слабеење во последните две години. Производителот на производи од јаглерод започна со диетата на самиот врв и ги преструктуираше системите за стимулирање и наградување за бордот на директори, а потоа и за високото управување на ниво на групи за управување (МГ) од 1 до 3.
Првично, надоместокот на Извршниот одбор беше прилагоден од 2014 година, пред содржината на системот за наградување во високото управување да биде прилагодена од 2015 година. „Ние ја следиме целта да ги структурираме платите на нашите директори на ориентиран кон перформанси и пазар ориентиран начин и доследно да ги усогласиме со стратегијата на компанијата и новоформираното управување со Групацијата“, објаснува Биргит Рајтер, раководител на човечки ресурси во групата СГЛ. „Ова ни овозможи да ги координираме и синхронизираме структурите за поттик и контролните механизми директно едни со други.“ Ова се заснова на глобална стратегија за човечки ресурси која, како и корпоративната стратегија, се фокусира на справување со барањата на одделните деловни единици.
Новиот модел на компензација за високото управување се заснова на помалку сложен и скап систем и и овозможува на компанијата подобро планирање. Индивидуалните компоненти на надоместокот се задржани, тие се променија само во нивната структура и пондерирање. Новиот систем се заснова на ревидираното претходно оценување. Во минатото, групата СГЛ - средна компанија со околу 6.200 вработени - имаше околу 190 директори на три нивоа на управување, со второто и третото ниво поделени во две под-нивоа. Врз основа на процесот на оценување на Хеј, Групацијата СГЛ сега ги провери рејтинзите на сите позиции во МГ 1 до 3 ширум светот.
Денес, сите деловни единици и национални компании имаат послаба структура на управување. Под-нивоа беа распуштени, организацијата беше структурно рационализирана. „Ова ја извади комплексноста од управувачката структура и системот за оценување“, објаснува Ларс Ротшефер, раководител на глобална награда и мобилност во СГЛ. Индивидуалните менаџери мораа да прифатат декласирање и финансиски загуби поврзани со функциите. Но, сите менаџери се согласија на новите договори од 2015 година.
Надоместокот е усогласен во целата група. Високите менаџери добиваат основна плата која е поврзана со перформансите и се заснова на позицијата, задачите и одговорноста на поединецот. За да ги анализира основните плати на високото раководство, Биргит Рајтер и нејзиниот тим извршија споредби на пазарот со компании кои се наведени во МДАКС или имаат споредлива големина. Споредбите на локалниот пазар беа направени на меѓународно ниво. Од ова, тимот за човечки ресурси изведе опсези за плати за секоја управувачка група со опсег од плус или минус 20 проценти околу средната вредност на пазарот.
Ограничени планови за стимулација
Краток и долгорочен план за стимулирање (СПИ или ЛТИ) се додаваат на основната плата за високото раководство. Во Германија, основната пензија во пензиската шема на компанијата се надополнува со дополнителна пензија финансирана од работодавач. Групата СГЛ направи корекции во таргетирањето и структурирањето на СПИ и ЛТИ. Поранешните компоненти за наградување на SGL беа планови за вреднување на опциите и вредноста со силен фокус на развојот на цената на берзата. Покрај тоа, раководителите можеа да вложат дел од нивните бонуси во соодветни планови за споделување и да добијат ист број на акции, над тоа од работодавачот.
Новите планови за стимулирање се ограничени и повеќе не дозволуваат екстремни промени нагоре. „Тие се засноваат на бројките за деловните перформанси и се тесно насочени кон одржлив корпоративен успех“, истакнува Ларс Ротшефер. Фокусот на деловните резултати ја одразува моменталната состојба подобро од цената на акцијата.
СПИ ги наградува менаџерите за постигнување на краткорочни цели поставени на годишно ниво. Овие се составени од финансиските индикатори на групацијата СГЛ и деловната единица, како и од личните цели на менаџерите. Процентот на СПИ во основната плата се одредува врз основа на профил на можност-ризик за секоја управувачка група.
Она што е ново во врска со СПИ е дека бонус-потенцијалот е малку зголемен на ниво на пазарот, додека параметрите за краткорочна финансиска контрола можат да се прилагодат на моменталната состојба на компанијата. Контролните параметри можат да варираат од година во година во зависност од краткорочните цели на групацијата СГЛ или одделните деловни единици.
Пондерирањата на одделните целни категории се униформни за МГ 1 до 3. Со 50 проценти најголемо учество има во постигнувањето на целите на деловните единици. Постигнувањето на лични цели е вклучено во проценката со 30 проценти, целта на Групата СГЛ е 20 проценти. За секоја целна категорија, степенот на постигнување на целта се претвора по една година во соодветниот процент на СПИ на годишната основна плата. Вкупниот процент на бонуси одговара на збирот на процентите на сите целни категории.
Долгорочни стимулации
Долгорочните цели ја формираат основата за ЗТИ, Планот за споделување на перформанси (ПСП). „Појасно ги структуриравме плановите и ги насочивме кон реалната големина на компанијата“, објаснува Биргит Рајтер. Претходните елементи на долгорочна награда ќе бидат насочени кон ПСП за високото раководство. PSP се заснова на клучна финансиска фигура за групацијата SGL и перформансите на уделот на SGL.
На почетокот на секој период на изведба, управниот одбор дефинира клучна фигура за претприемништво како цел, цел и целен коридор за оваа цел. Вредноста на целта одговара на степенот на постигнување на целта од 100 проценти. Целниот коридор произлегува од дефинирањето на целната долна граница и горната целна граница (0 проценти или 150 проценти во однос на целта).
PSP се издава годишно на рати на планот, секоја за четири години. На почетокот на планот за транша, одборот на директори одредува распределба во евра за секоја управувачка група, која се претвора во единици на перформанси, т.е. виртуелни акции што се користат само за да се одреди износот на плаќањата извршени според PSP. По четиригодишниот период на изведба, се одредува релевантниот степен на постигнување на целта. Од ова, бројот на виртуелни акции за секој управител се прилагодува пред да се исплати.