Престанок поради болест
Престанок поради болест
Ако вработен е отсутен на долг рок или почесто поради болест, за него се поставува прашањето дали мора да се плаши од прекинување на работниот однос:
Работодавачот може да го раскине договорот ако работникот е болен?
Кога се применува Законот за заштита на откази?
Кога е дозволено отпуштање поради болест според Законот за заштита на отказите?
Кога има негативна здравствена прогноза?
Кога се значително нарушени оперативните или економските интереси?
Што треба да се земе предвид при мерење на интересите?
Што може вработениот да направи во врска со престанокот?
Работодавачот може да го раскине договорот ако работникот е болен?
Постои широко распространето мислење дека не е дозволено да се напушти за време на болеста. За разлика од спротивното на регулативите во некои земји на ЕУ, сепак, во Германија е можно да се раскине договорот за време на болест, под услов да се прекршат генералниот акт за заштита од отказ (KSchG) или посебните прописи за заштита од отказ (на пример, за бремени жени, родители на родителско отсуство или членови на работниот совет).
Кога се применува Законот за заштита на откази?
Законот за заштита од отказ се применува доколку работниот однос во компанијата или компанијата постои повеќе од шест месеци и обично таму повеќе од десет лица се вработени со полно работно време. Според ова, раскинувањето е дозволено само од лични, однесувањето или оперативни причини.
Кога е дозволено отпуштање поради болест според Законот за заштита на отказите?
Престанок поради болест е подмножество на личен прекин. Според судската пракса на Сојузниот суд за труд, нивната допуштеност мора да се испита во три фази.
1 фаза: „Негативна здравствена прогноза“
Како дел од првата фаза, мора да се разјасни дали во моментот на прекинување може да се направи прогноза дека во иднина може да се очекуваат понатамошни болести во иста мера (т.н. „негативна здравствена прогноза“).
2-та фаза: „Значително нарушување на оперативните или економските интереси“
Поради негативната здравствена прогноза, мора да постои загриженост дека очекуваното отсуство од работа ќе доведе до значително нарушување на оперативните или економските интереси на работодавачот.
3-та фаза: „балансирање на интереси“
Конечно, мора да се провери дали овие оштетувања се разумни за работодавецот откако ќе ги измерат според интересите на работникот.
Кога има негативна здравствена прогноза?
Во случај на чести кратки болести, периодите на болест во изминатите две години даваат индикација за понатамошно отсуство во иднина. Ако се покаже дека работодавачот морал да плати повеќе од шест недели плати годишно во последните 24 месеци пред престанокот, може да се заклучи дека работникот ќе отсуствува за слично време во иднина. Сепак, ова не значи дека сите отсуства се вклучени во оваа пресметка.
Ако вработениот може да докаже дека индивидуалните болести имаат различни причини и, на пример, се засноваат на еднократен инцидент (на пример, несреќа, отсуства поврзани со бременост) или се излекувани, отсуствата што произлегуваат не се вклучени.
Пример: Секретарот С беше отсутен 50 дена во 2010 година. Во февруари 2010 година таа се лизна на црн мраз и ја скрши раката. Затоа таа беше на боледување 30 дена. Други десет дена, таа не беше во можност да работи поради пневмонија предизвикана од настинка што се влечеше. Таа беше отсутна три дена поради гадење и повраќање. На крајот на краиштата, таа не беше во можност да работи седум дена поради проблеми со грбот.
Во 2011 година и недостасуваше 48 дена. Таа беше на боледување 10 дена поради камшик. Таа беше невино во сообраќајна несреќа на пат кон работа. Таа беше надвор уште 10 дена поради тежок бронхитис. Таа беше болна уште 28 дена поради депресија и жалење во семејството. Но, таа се опорави од ова.
Периодите на болест опишани погоре не се доволни за негативна здравствена прогноза, иако е надминат периодот на продолжени плати од шест недели. Индивидуалните болести делумно се засноваат на еднократни инциденти (скршеница на раката, камшик) или се лекувале (на пример, пневмонија, депресија). Овие времиња не треба да се земат предвид.
Ситуацијата е поинаква ако работникот е трајно неспособен за работа и повеќе не може да се очекува враќање на способноста за работа. Во таков случај, секогаш е можна негативна здравствена прогноза.
Од друга страна, проценката е тешка во случај на долготрајно заболување за кое сè уште не е утврдено точката во времето на враќање на способноста за работа. Федералниот суд за труд воспостави правило според кое може да се претпостави негативна здравствена прогноза доколку не се очекува закрепнување во следните 24 месеци. Сепак, во пракса, тоа тешко може да се докаже, бидејќи лекарот обично нема да се обврзува на период од 24 месеци во иднина.
Кога се значително нарушени оперативните или економските интереси?
Оперативните интереси се нарушени во случај на нарушување на оперативниот процес, на пример, ако машините се во ќор-сокак, ако работната сила е преоптоварена, ако персоналот е повлечен од други области, ако привремено работниците се обучуваат постојано, итн. Економско оштетување може да постои особено во случај на значителни трошоци за продолжување на платите или пад на продажбата. Сè уште не е законски разјаснето дали ова ги вклучува трошоците што треба да се очекуваат во врска со престанок поради болест за надомест на правата за одмор.
Што треба да се земе предвид при мерење на интересите?
Прекинувањето може да биде само последно средство. Работодавачот мора прво да испита поблаги средства. Ако, на пример, работникот може да продолжи да се вработува на работа соодветна на страдање, отпуштањето обично не е соодветно. Според поновата судска пракса на Сојузниот суд за труд, исчезнатото или неправилното спроведување на управување со реинтеграција на компанијата („БЕМ“) може да доведе до откажување од работа во несразмерна.
Во корист на работникот, при балансирање на интересите, особено внимание треба да се даде на возраста, стажот, причините за болеста, брачниот статус, сите тешки попречености и обврските за одржување.
Во случај на постојана спреченост за работа, работата повеќе не може да се извршува во иднина. Балансирањето на интересите обично се покажува во корист на работодавачот. Во такви случаи, отпуштањата поради болест се претежно оправдани.
Што може вработениот да направи во врска со престанокот?
Доколку има какви било сомневања за законитоста на отказот, работникот треба да побара совет од неговиот синдикат или адвокат. Тој може да се брани од престанок во рок од три недели од приемот на престанокот со поднесување на тужба за разрешување пред судот за труд.