Вид на лош карактер вработен или како менаџерите ставаат непотребни тегови на неговите раменици само „затоа што
Фото: Гуливер/Гети Имиџ
следи, воленс ноленс, сите видови дистрибуции од областа на човечките ресурси на социјалните мрежи. Некои ги читам во целост, други делумно, во други го читам само насловот и продолжувам понатаму. Она што ме изненадува, но и она што особено ме револтира е фактот дека сè повеќе специјалисти и т.н. „специјалисти во областа“ измислуваат и го измислуваат тркалото во врска со мотивацијата на вработените. Како да постојано се вртат околу опашот. Јас секогаш ја имам истата дежаву на предложените методи, само поинаку формулирана. Покрај тоа, тоа ми дава впечаток дека има некои лаборатории изолирани од реалноста, каде што се измислуваат и произведуваат сите видови алатки, кои потоа се тестираат на вработените, без да се земе предвид нивната човечка страна и без да се земе предвид ризиците на кои се изложени и компаниите што се согласуваат да ги практикуваат (и не за малку пари) и луѓето на кои се применуваат овие алатки.
Сакам да предложам поинаков пристап.
Бидејќи се соочуваме со недостиг на работна сила во скоро сите области, се надевам дека овој напис ќе ви биде од вистинска помош. Во последната година и пол, јас внимателно го следев пазарот на трудот, или да дадам мислење за тоа, бидејќи мојата активност е поврзана со управување со човечки ресурси, или да регрутирам персонал за слободни или новоотворени позиции во компанијата.
Оние кои сте задолжени за регрутирање и избор, ќе бидете во право кога ќе кажам дека „Многу е тешко да се најдат луѓе!“ Во многу компании, проблемот веќе не е да се донесат вистинските луѓе, туку да се донесат луѓе и потоа „да ги формираме според нашиот имиџ и подобие“.
Да претпоставиме дека во компанијата ги донесовте оние луѓе кои не се баш соодветни, но кои се согласија да бидат обучени. Во среќен случај што го сакаат она што го учат во движење, тие добро се прилагодуваат на организациската култура и ја имаат таа задолжителна доза на самомотивација и одлучуваат да останат во компанијата, готово. Што се случува (и се случува!) Ако ги обучувавте овие луѓе веќе еден месец и, се разбира, сте им платиле за тоа, а тие сè уште ве напуштаат? Прашањето не е за тоа што им се случува, затоа што е помалку важно, туку станува збор за тоа што се случува со луѓе лојални на компанијата, со оние кои биле таму од самиот почеток или со оние кои активно присуствувале еволуцијата на компанијата.
Наидовме на два типа на вработени или, поточно, однесување поради овој проток на персонал, нетипично воопшто, но типично во сегашните услови на пазарот:
1. Оние вработени кои се на раменици од товарот на компанијата и се спуштаат под товарот на активности што остануваат откриени од оние што доаѓаат, а не од корените; и
2. Оние вработени кои стануваат арогантни, сметаат дека се премногу добри во споредба со она што го нуди пазарот и го арогираат нивното право повеќе да не ги почитуваат строгите правила и правилата на здравиот разум на компанијата.
Овој напис не е за второто. Овде станува збор за оние луѓе кои се навистина мотивирани да одат напред, без оглед во каква ситуација поминува една компанија, дали се работи за кратења на трошоците што директно ги погодуваат или, пак, промените во управувањето доаѓаат со нејзините новини поврзани. на процедури, производи, пазари, итн. Што правиме со овие соодветни луѓе за кои сто леи повеќе или два дополнителни дена одмор годишно не се мотивирачки фактор? Би сакал да можев да си го поставам ова прашање пред околу две години (за жал, или за среќа, искуството многу нè учи).
Ако се сомневате во следниот цитат: „Луѓето се најважниот ресурс во компанијата“, ве повикувам да размислите повторно, барем во светло на горенаведеното.
А сепак, како постапуваме со луѓето од првата категорија? Одговорот е едноставен: Да не ги демотивираме!
Еве неколку идеи кои ќе ви помогнат да донесете и одржувате вредни луѓе во компанијата мотивирани и што е можно подолго.
1. Ако се сомневате во ангажирање на кандидат, подобро да не го вработувате. Не ве поттикнувам да бидете субјективни, односно да не го вработувате затоа што не ви се допаѓа неговото лице. Ако направивте објективна проценка на неговата кандидатура и откриете дека тој нема да се прилагоди на организациската култура со сè што вклучува овој концепт, тогаш не се надевајте дека работите ќе се подобрат на патот. Најверојатно, неговата форма на однесување за постигнување лични цели нема да биде складна со повеќето вработени и тоа ќе доведе до незадоволство кај нив, имплицитно ќе ги искорени малку по малку од таа важна доза на самомотивација.
2. Како што рече Jimим Колинс во својата книга Бизнис извонредност, прво влезете ги вистинските луѓе во автобусот, а потоа одлучете по кој пат да одите. Мотивацијата на вработениот да работи на работа и неговиот морал се тесно поврзани со самомотивацијата. Затоа е од суштинско значење, покрај потребните вештини што ги барате, да изберете самомотивирани луѓе. Самомотивираните луѓе се вистинските луѓе.
3. Со вештини и самомотивација, побарајте вашите идни вработени да имаат култура на дисциплина. Се вели дека процедурите се дизајнирани да создадат ред во хаос и се направени за недисциплинирани лица над кои мора да се одржи одредена контрола и да се компензира за неспособност или недостаток на дисциплина. Дали е тоа она со што сакате да го поминете вашето време, сомневајќи се и контролирајќи ги луѓето додека тие си ја вршат својата работа или не? Дали е ова една од целите на вашата компанија? Дисциплинска култура значи идентификување и ангажирање на дисциплинирани лица со дисциплинирано размислување што доведува до дисциплинирана постапка.
4. Не ставајте многу мали проблеми на рамениците на лојалните луѓе само затоа што тие можат да ги носат. Запознав неколку менаџери кои, од страв да не изгубат одредена категорија вработени, ги оптоваруваа луѓето со искуство (и стаж и способност за изведување) во компанијата со мали проблеми, на штета на доделување мотивирачки задачи и големо влијание врз перформансите на компанијата. Некои од овие вработени ги напуштија компаниите токму затоа што интервенирала демотивацијата. Нема прашање дека компанијата не може да преживее без овие вработени, но тоа создава чувство на фрустрација кај преостанатите вработени кои се прашуваат дали нема да завршат во истата ситуација. И, верувајте ми, ниту еден мотивирачки фактор од материјална природа нема да може да го оживее чувството на самомотивација.
5. Планирајте, но не правајте нереални планови. Акцентот е ставен на нереалниот збор. Ако зборувавме за авто-мотивација погоре, сакам да алармирам: дури и ако многу луѓе имаат природна или стекната способност да се само-мотивираат, многу менаџери имаат природна или стекната можност за демотивирање. И ова се случува со создавање и одржување на лажни надежи, кои се разбиваат откако ќе се соочат лице со лице со реалноста. Пред да се посветите на ветување, внимателно разгледајте ја ситуацијата и последиците. Што може да биде демотивирачко од создавањето лажни очекувања?
Кога имате на ум план да ги мотивирате вашите вработени, размислете напред ако не треба да го преиспитате вашето организациско однесување во светло на горенаведеното. Секако, почетниот напор е голем, но долгорочните резултати се неспоредливи со резултатите заради примена на веќе добро познати методи на мотивација.