Водење здраво - полето со алатки за поздрав тим Senseble
Ажурирано на: 15.09.2020
Корпоративното управување со здравјето не е првенствено за кул, пресметана оптимизација на процесот - тоа е за луѓето во компанијата.
Мерките за промовирање на здравјето, како што е често цитираната овошна корпа донирана од работодавачот, можат да го сторат своето. На крајот на краиштата, личната интеракција помеѓу вработените, но пред сè со извршните директори, има најголемо влијание врз тоа дали вработените се удобни, ментално здрави и дали остануваат продуктивни на долг рок.
1 Дефиниција: Што е здраво лидерство
Здравото лидерство е позитивно директно или индиректно влијание врз работниот контекст и однесувањето на вработените во една организација, со цел одржливо одржување и унапредување на продуктивноста, здравјето и благосостојбата на работната сила.
2 Кои се целите на здравото лидерство
Во многу случаи, здравјето на работното место е и ќе остане табу-тема.
Ова се однесува на изразување причини за отсуство од работа поради болест, решавање на неповолни услови за работа и, пред сè, неповолно управување.
Континуиран стрес и незадоволство ве разболува.
Вработените кои не се соодветно мотивирани од нивниот претпоставен, кои постојано се под притисок и кои не се ценети, се значително подложни на отсуства поврзани со болести.
И дури и ако вработен е присутен, тој сè уште е далеку од продуктивен (види презентационизам)!
Главната цел на здравото лидерство е не само да се избегнат овие неповолни однесувања, туку да се даде добар пример и активно да се создаде рамка за позитивна, здрава соработка во компанијата, во која вработените можат да го развиваат својот целосен потенцијал.
Следниве цели може да се дефинираат за здрав стил на лидерство:
- Промовирајте задоволство од работата
- Мотивирајте ги вработените да работат
- Заштитете ги вработените од штетни влијанија на работното место
- Ефективно организирајте ги работните процеси
- Вработените им овозможуваат да се справат со неизбежните фактори на ризик (на пример, стрес)
- Усогласување на целите на вработените во согласност со целите на компанијата
- Овозможете доверлива, пријателска, отворена комуникација на ниво на очите
- Внимателно внимавајте на здравјето на вработените
- Вклучете ги вработените во дизајнот на работното место пријателско за здравјето
- Овозможете објективно решавање на конфликтите
- Создадете простор за децентрализирано донесување одлуки
- Останете здрави и самите како лидер
- Атрактивноста на работодавачот доколку надворешната комуникација за добра работна атмосфера е
Студијата за Тренд ТОБ РАБОТА од 2013 година откри голем потенцијал за одржливо зголемување на продуктивноста на работната сила, а со тоа и на продуктивноста на компанијата.
Подобреното ментално здравје преку здраво лидерство позитивно влијаеше на:
- благосостојба (+ 30%)
- ангажман (+ 19%)
- перформанси на компанијата (+ 15%)
- намера за оставка (-75%)
- деструктивниот ангажман (-63%)
- оставка (-52%)
3 Што го разликува здравиот стил на лидерство
Здравиот стил на лидерство е прикажан во максими што треба да се живеат во пракса. Овие сакаме да ги претставиме во следново:
3.1 Пренесете ја безбедноста
Несигурноста е едно од најголемите влијанија на психолошкиот стрес. Според пирамидата на потребите на Маслов, потребата за безбедност доаѓа веднаш по основните и егзистенцијалните потреби.
Неизвесноста не се однесува исклучиво на можно губење на работното место. Недостатокот на благодарност, прифаќање, поддршка и правда, исто така, придонесува за перцепирана несигурност.
Безбедноста се промовира, на пример, преку доверба во соработка, транспарентни и разбирливи одлуки и кооперативен стил на управување.
Дали вработените се охрабруваат да излезат со нови идеи или да пробаат нови начини, со ризик од неуспех? Или, тие треба да стравуваат дека ќе добијат само критики и одбивања.
Врската со доверба преку хиерархиско ниво ги охрабрува вработените отворено да ги решаваат проблемите, вклучително и оние што се поврзани со нивното сопствено здравје.
Раководните лица пренесуваат чувство на сигурност кога тие ги оправдуваат одлуките транспарентно и разбирливо, а вработените не се соочуваат и не се заобиколуваат со нив необично.
Редовните групни состаноци можат да бидат соодветно средство за пренесување чувство на сигурност во тимот. Средбите еден на еден обезбедуваат платформа за дискутирање на индивидуалните очекувања и цели, што пак му овозможува на вработениот да разбере што треба да стори за да биде добар вработен во очите на менаџерите.
3.2 Да се ценат вработените и нивните услуги
Како што е прикажано погоре, ценето е на второто највисоко ниво на пирамидата на потребите на Маслоу.
Пофалбите можат да бидат израз на благодарност доколку се нагласи индивидуалниот перформанс на вработениот.
Пофалбата, исто така, се однесува пред се на тоа дали извршните директори им покажуваат на своите вработени почит на лично ниво.
Почитта во контекст на работа може да се изрази, на пример, со учтиво постапување со вработениот и да му се даде чувство дека неговата работа е важна за компанијата.
Само кажете го тоа Ви благодарам!
3.3 Товар: што е можно помалку, колку што е потребно
На раководните лица кои сакаат да практикуваат здраво лидерство им се препорачува да бидат свесни дека повеќе придонес во однос на резултатот на работа не мора да доведе до зголемување на производството.
Ова е секако можно и понекогаш е потребно за ограничено време, бидејќи фазите на зголемен обем на работа честопати не можат да се избегнат во конкурентно опкружување.
Задачата на менаџерот е да осигури дека на вработениот му е дадена можност да направи краткорочно намалување по интензивна фаза на обем на работа со цел да ги надополни своите ментални ресурси.
Доколку постојано се повикуваат вработените да работат на нивните граници и пошироко, продуктивноста неизбежно опаѓа во одреден момент и ризикот да бидат присутни се зголемува.
Долгото работно време не може да се избегне во некои индустрии. Сепак, не следи дека вработениот е продуктивен само затоа што седи на своето биро.
Во корпоративните култури каде перформансите се дефинираат во однос на присуството на работното место, ова е особено проблематично затоа што вработените честопати мораат да глумат продуктивност, но всушност им е досадно на работното место. Ова создава голем потенцијал за фрустрација, што значи зголемен психолошки стрес.
3.4 Повлечете наместо да притискате
„Шеќерен леб и камшик“ е позната поговорка. Претпоставката дека вработените се принудени да доаѓаат на работа и дека можат да бидат извршени само со јасни упатства е дефинитивно застарена во контекстот на услужното општество.
При вработување, компаниите треба да се обидат да откријат дали вработениот е суштински мотивиран и може да добие повеќе од професионалната активност отколку само паричните плати. Во пракса, се разбира, тоа не е секогаш видливо во неколку интервјуа.
Како менаџер, можете да се обидете да откриете што го придвижува вработениот, кои интереси ги има и што би сакал да ги постигне на неговата работа.
За секоја поставена цел, идеално треба да му покажете на вработениот каква лична предност создава.
На крајот од серија пресвртници не мора да има покачување на платата.
Што сака секој вработен? Откријте, зборувајте отворено за тоа!
3.5 Дајте слобода на дејствување
Младите професионалци во генерацијата Y не ја сфаќаат слободата да ја дизајнираат својата професионална активност како опција, туку да бидат основен услов, да донесат идеи и да ги спроведат во пракса.
Некои вработени сакаат да ги надминат задачите во описот на нивната работа и да покажат дека можат да размислуваат заедно и да придонесат за доброто на компанијата. На крај, но не и најмалку важно, честопати вработените ги знаат проблематичните области во компанијата.
Компаниите како „Гугл“ го разбраа ова и ги охрабруваат вработените да инвестираат дел од своето работно време во проекти што се корисни за компанијата.
Вработените сакаат да бидат вклучени и да им се даде одговорност за важни задачи. Како менаџер, би било добро прво да им покажете на вработените скок на вера и да им дозволите да докажат дека можат.
Ако тогаш му сигнализирате на вработениот дека му дозволувате да го стори тоа, но дека сте секогаш достапни кога е потребна помош, ќе преовладува идеалната рамка за продуктивно опкружување.
3.6 Социјална интеракција
Theелбата за социјален контакт е вградена и во основните потреби на пирамидата за потреби.
Создадете работна атмосфера во која вработените ќе можат да сметаат на вас и на вашите колеги!
Бидете kindубезни, достапни и фер. Секогаш имајте отворено уво за предлози, барања и проблеми.
Вашата комуникација исто така го обликува начинот на кој вработените постапуваат едни со други. Промовирајте здрава и ориентирана кон перформанси клима во еднаква мерка.
4 фактори на успех во пракса
Кои услови треба да бидат исполнети за здраво лидерство да биде успех во пракса и со кое поле со алатки можете да ги достигнете своите вработени? Getе стигнеме до дното на овие прашања во следниот дел.
4.1 Менаџментот мора да го сака тоа
Доколку раководството не е убедено дека здравото лидерство е фактор на успех за нивната компанија, веројатно нема да може да се убедат раководните лица во ова.
Доколку извршните директори не се убедени, „проектот БГМ“ е осуден на неуспех.
Кога станува збор за корпоративното управување со здравјето и здравото лидерство, раководителите честопати стравуваат од дополнителна работа.
Избегнувајте отворено критикување на стилот на лидерство на вашите подредени директори. Доколку се чувствуваат нападнати, блокираат, бараат вина кај другите или се преправаат дека и онака немаат никакво влијание врз однесувањето на вработените.
Најдобар начин е да поставите добар пример и да го направите здравото лидерство опипливо за вашите менаџери, така што тие навистина ќе се идентификуваат со проектот.
Покажете дека малите промени во однесувањето во секојдневната работа веќе можат да имаат големо влијание.
Дајте ви дополнителни материјали за да се запознаете со темата и да ја задржите темата ненаметливо во фокусот.
На овој начин можете чекор по чекор да ги сензибилизирате раководителите на темата за здравјето.
Резултатите од студијата за Тренд ТОП-работа зборуваат сами за себе:
„Во компаниите со здраво управување, здравото средно управување е подобрено за 90% и здравото пониско управување е подобрено за 32%“.
4.2 Одржување на здравјето
Можеби најважниот аспект на здравото лидерство е тоа што и вие го истакнувате здравото однесување со цел автентично и веродостојно да ги пренесете придобивките од здравствено-ориентираното однесување на вработените.
Како менаџер, вие сте важна „рамка“ за вашите вработени и имате поголемо влијание врз вашите вработени отколку ергономската канцелариска фотелја.
Фитнесот и здравата исхрана често се многу важни за раководните лица, но вниманието во однос на сопствените граници не се живее.
Како реагирате дури и под стрес? На пример, дали имате тенденција да бидете импулсивни или нагли? Вашата изложеност може да биде обоена со вашето однесување, а со тоа и врз вработените.
Управување со стресот може, на пример, да се состои од запознавање со вежби за внимателност или учење да разликувате кои прашања се очигледно итни, но не се навистина важни. Сè што е неважно, мора да се идентификува и постојано да се елиминира од вашата секојдневна работа. Повеќе за ова во нашата статија за „Управување со стресот“.
Свесно вметнете кратки паузи во вашето секојдневие и дознајте како можете да се исклучите неколку минути на кратко време.
Студијата ТОП-reveоб открива неверојатни резултати кога моментите на релаксација се специфично вкотвени во корпоративната култура:
- Наменето слободно време го подобри менталното здравје на вработените за 22%
- ова резултираше со 10% зголемување на перформансите на компанијата
4.3 Водење на вработените здраво
Ако се водите здраво, на добар пат сте да го сторите истото со вашите вработени.
Не гледајте на вашите вработени како разменливи ресурси, туку гледајте ги на индивидуа. Истражувајте ги индивидуалните интереси и промовирајте ги во рамките на вашите професионални можности.
Создадете идентификација со работното место и работодавачот.
Бидете внимателни и на вашите вработени и обидете се рано самите да го согледате физичкиот и психолошкиот стрес или да го препознаете преку разговор.
Во разговорот, пренесете го вашиот интерес за потребите и проблемите на вашите вработени, поставете конкретни прашања и слушајте. Вашите вработени сакаат да бидат сфатени сериозно. Не поставувајте дијагнози или изразувајте ги сè уште.
Како менаџер, не можете и нема да можете да дадете решение за сè. Важно е вашите вработени да не покажуваат само пасивно однесување поради прекумерен стрес.
Ако тоа е веќе така, важно е да се покажат начини на кои стресот може да се намали и активно да се воведат промени во однесувањето (видете ги и упатствата за унапредување на здравјето на работното место).
Прирачникот Senseble BGM - преземете бесплатно
Тука ќе ги најдете сите информации што ви се потребни за да го добиете вашиот BGM на вистинскиот пат на долг рок.