Вработување без предрасуди
На прв поглед, вештачката интелигенција се чини идеално решение за добивање на ултрамодерен процес на вработување, во кој немаат место од какви било предрасуди. Но, практиката нè убива. И тоа затоа што зад софистицираните системи сè уште стојат луѓе на копчињата.
Поминав повеќе од 80% од мојот професионален живот во редакциите на разни женски списанија. И тие имаат посебен стил на работа, иако сите тие обично се вклучени во огромниот механизам на класична корпорација. Секоја публикација има изразен глас, таа е упатена до одредена публика и, токму поради оваа причина, оние што составуваат уредничка табла мора да имаат заеднички интереси, да го разбираат нивниот читател и комуникацијата меѓу нив треба да се одвива непречено.
И не ретко присуствував на разни интервјуа во кои ги вртев вагите во корист на луѓе кои до одреден степен наликуваа на мене, со близок естетски идентитет, со слични културни преференции. Гледајќи наназад, се враќам од сите страни во моментите кога не дадов глас на доверба во вработувањето и оние кои, иако беа сосема различни, можеа да додадат вредност на списанието преку визија на 180 степени од онаа што ја Имав. Regretалам што не можев да станам за секунда непристрасен судија, кој не започнува со никакви предрасуди на патот и кој анализира исклучиво од перспектива на придобивките што поединецот веројатно ќе ги донесе во компанијата. И можеби, ако вештачката интелигенција играше клучна улога во вработувањето пред неколку години, работите ќе се одвиваа поинаку.
Бројките зборуваат сами за себе
Студија спроведена од Мекинси и Компани во 2015 година покажува дека организациите со разновидна работна сила имаат подобри финансиски резултати од оние што не се водени од овој принцип при вработувањето. И друга анализа, од 2016 година, спроведена од Националното биро за економски истражувања вели дека, иако жените во моментов претставуваат повеќе од 50% од вработените во бела јака, само 4,6% од нив достигнуваат раководни позиции.
Труд под наслов „Дали жените имаат помала веројатност да се вработуваат?“ напишано од Марија Хозе Гонзалес, Клара Кортина и Хорхе Родригез-Менес, од Одделот за политички и социјални студии на УПФ, покажува дека жените се дискриминирани и кога станува збор за други поглавја. На пример, студијата покажа дека веројатноста да се добие повик за интервју за вработување е 23,5% помала за жени без деца отколку за мажи во идентични околности. А, жените со деца трпат зголемена дискриминација во процесите на вработување, бидејќи се соочуваат со двојна санкција: женственост плус мајчинство. Мајките во просек имаат 35,9% помалку шанси да бидат повикани на интервју отколку татковците.
Друга студија, овој пат во Велика Британија, укажува на тоа дека луѓето со прекумерна тежина потешко наоѓаат работа. Од учесниците во студијата беше побарано да ја оценат соодветноста на кандидатите чии слики беа прикачени на биографија. Некои луѓе велат дека не се предрасуди кога станува збор за регрутирање, но кандидатите со натпросечна тежина се сметаат за несоодветни во многу случаи за разлика од луѓето со просечна тежина. Стјуарт Флинт, еден од истражувачите вклучени во оваа студија спроведена на Универзитетот во Лидс Бекет, спомена дека оваа дискриминација е отежната доколку кандидатот спаѓа во неколку категории на кои честопати се гледа со неподготвеност. Дебелите жени, на пример, се сметаа за уште помалку соодветни во процесот на регрутирање отколку мажите дебели. „Луѓето со прекумерна тежина се сметаат за мрзливи и помалку интелигентни - тоа се неосновани стереотипи“, објаснува Флинт. „Нема докази дека тие се помалку способни да ја завршат работата или се помалку интелигентни од личност со просечна тежина“.
„Вашето нормално расположение е да имате интуитивни сензации и мислења за скоро сè што ќе ви застане на патот. Сакате или не ги сакате луѓето многу пред да знаете многу за нив; без разлика дали имате доверба во странци без да знаете зошто; чувствувате дека една компанија ќе биде успешна без да анализира “.
Даниел Канеман во „Брзо размислување, бавно размислување“
Во некои случаи, исто така е корисно да се задржи кандидатот анонимен. На пример, во студија спроведена врз американски музичари, откриено е дека кога идентитетот на музичарот бил скриен за време на аудициите, шансите на жената да се пласира во следната рунда на избор се зголемила за 50%.
Дури и откако ќе биде избран кандидат, предрасудите можат да влезат во процесот на вработување. „Традиционалното гледиште е дека жените генерално се помалку подготвени од мажите да преговараат за плати“, вели Андреас Лајбрант, професор по економија на Универзитетот Монаш во Мелбурн, Австралија, кој ги проучувал преговорите за плата. „Едноставно, тогаш го забележавме. Во средина каде што работодавачот сигнализира дека преговорите за плата се во ред, жените ќе бидат подготвени да преговараат. Од друга страна, ако има двосмисленост околу степенот до кој се плаќаат за платите, жените се значително помалку во искушение да преговараат “.
Многу компании сега се горди што се борат против нееднаквостите од сите видови, но повеќето не спроведуваат во целост стратегија за вработување за да ги балансираат овие разлики. Со ваквите нееднаквости може да се бориме со спроведување на различни решенија засновани на вештачка интелигенција, што може да помогне во изградбата на поразновидни и поефикасни тимови. Но, нивното правилно спроведување е сè уште во рацете на луѓето преку регрутирање.
Топ 5 предрасуди кои влијаат на процесот на вработување
Исто така, тоа му се случува на најдоброто од нас, бидејќи сето следново се однесува на нашата потсвест. И вештачката интелигенција може да ја балансира рамнотежата при вработувањето!
Дали знаевте, на пример, дека повеќето грешки при вработувањето се прават во првите 30 минути од интервјуто за вработување? Првите впечатоци, личните предрасуди и стереотипите потсвесно стапуваат во игра кога интервјуерот и кандидатот ќе се сретнат лично за прв пат.
Личноста и првите впечатоци оставени по интервјуто за вработување не се добри предиктори за последователната изведба. Некои кандидати можат да оцртуваат пријатна слика особено за овој момент, додека други се донекаде нервозни и им треба малку време да ја откријат својата вистинска страна. Еден начин да ги надминете овие потенцијални грешки е никогаш да не донесете одлука за вработување во првите 30 минути од интервјуто за вработување.
Подолу ќе најдете список со најчестите грешки при вработувањето што ќе бидете во искушение да ги направите.!
Оние кои изгледаат слично
… Соберете се во истата компанија? Општата тенденција на луѓето е да бараат поединци кои се исто како нив, а идејата дека „Спротивностите привлекуваат“ се покажува како мит кога станува збор за регрутирање на нов колега. Ако во нашиот личен живот може да имаме моменти кога бараме спротивности за да избегаме од рутината, во работата преовладуваат заеднички интереси, дури и ако овие сличности не се поврзани со перформансите на работа.
Ефект на контраст
Нашиот мозок користи споредби за да ги стави работите и луѓето во контекст. Во ситуација на интервју, ако кандидатот изгледа подобро од неговиот/нејзиниот претходник, најверојатно ќе го оцените отколку вообичаено во поинаков контекст. Или, ако претходниот апликант беше особено добар, тогаш следниот немаше да изгледа како соодветен за таа позиција. Ова исто така може да се случи во фазата на претходна селекција на кандидатите врз основа на нивните биографии. Наместо да се суди за секој кандидат според нивните заслуги и колку тие се соодветни за понудената позиција, можно е да се споредат различни кандидати на необјективен начин во процесот на вработување.
Потребата за потврда
Оваа пристрасност при вработувањето се јавува кога луѓето ги земаат предвид само информациите што ги потврдуваат нивните верувања и ја игнорираат или ја намалуваат важноста на елементите што не ги поддржуваат нивните мислења. Поради оваа причина, на интервју за работа, кандидатите за иста позиција може да се соочат со различни прашања. Менаџерите или вработувачите можат да го сторат тоа неволно за да ги потврдат своите верувања за секој кандидат. И ова ќе доведе до споредба на јаболка со круши.
Ефектот на ореол при вработување
Еве една пристрасност што се појавува кога ќе претпоставиме дека ако луѓето се добри во активност А, тие ќе бидат добри во активност Б. При вработувањето, ефектот на ореол се појавува кога конечниот носител на одлуки го цени кандидатот и претпоставува дека тој тој е добар во својата работа, без всушност да ги проценува своите вештини.
Ефект на рог
Ова е спротивно на ореолот во вработувањето, каде што повторно првите впечатоци создаваат несвесна пристрасност. Во овој случај, ако се види дека некое лице е премногу грубо или премногу срамежливо, може да се претпостави дека тој нема да биде соодветен или добар во работата. Секоја перцепција на неповолна одлика во првите неколку минути создава несвесна причина за дискриминација што ќе ги засени другите нејзини карактеристики, верувања и постапки.
Одлучете се за стандарден формат на прашања од интервјуто за вработување
Оставањето на прашалникот за време на процесот на вработување може да доведе до случаен избор на процес, заради субјективност. Обидете се да не отстапувате од списокот на прашања утврдени за сите кандидати. Со оваа техника, можете да искорените некои предрасуди специфични за процесот на вработување. И сите кандидати кои ќе го надминат прагот на компанија за вработување ќе бидат подложени на иста серија прашања, без да бидат фаворизирани, или, напротив, дискриминирани.
Аутсорсинг, како решение: компанија за вработување може да спречи дискриминација?
Трката за талент е пожестока од кога било. Со цел да ги привлечат најдобрите луѓе, компаниите треба да се преориентираат на групи кои не се сметаат за доволно привлечни во процесот на вработување. И надворешна фирма за регрутирање може да се фокусира на овие пасивни и недоволно искористени таленти. Таквите групи на таленти треба правилно да се третираат за време на процесот на вработување - така што нивното ниво на задржување е високо и на крајот доведува до подобрување на угледот на компанијата за разновидност и вклученост. Друго важно внимание е вредноста на разновидните тимови. Истражувањето објавено од Харвард Бизнис Ривју укажува на тоа дека компаниите кои се фокусираат на различноста имаат подобри резултати: 45% пријавиле зголемување на уделот на пазарот во споредба со претходната година.
Вежби за регрутирање на вештачка интелигенција
Вештачката интелигенција, пак, мора да биде подготвена. И, ако е погрешно обучен, тогаш тоа ќе обезбеди неточни податоци. Значи, мора постојано да работите со него за да добиете добар сет на алгоритми кои даваат точни податоци. Тоа е континуиран процес на подобрување и учење. И колку повеќе податоци имате, толку поточни се резултатите. Со други зборови, во првата фаза, целта на секој оддел за човечки ресурси е да обезбеди што е можно повеќе информации со цел да се добијат најдобри можни резултати и да се рафинираат параметрите. Луѓето ќе очекуваат совршенство при вработувањето, но и вештачката интелигенција и машинското учење се, на крајот на денот, наш производ од човечки придонес.
Со цел да се добие процес на вработување што е можно ослободен од претпоставките, организациите мора да ги анализираат критериумите што лежат во основата на овие традиционални пречки. Дел од проблемот со регрутирање на АИ е што тие се обидуваат да создадат нова парадигма за родова еднаквост и плата, но во моментов немаме веќе постоечки модели, информации или доволно податоци за оваа тема. Значи, ќе имаме уште неколку чекори да преземеме пред да ја достигнеме посакуваната неутралност. И долгорочна цел треба да биде да се најде начин за манипулирање со алгоритми за создавање фер практики за вработување.
Кога совршенството ги има нашите несовршености
Неподготвеноста не е пожелна кога зборуваме за вметнување на нови технологии во одделот за човечки ресурси, но малку претпазливост не боли, особено кога многу од овие алатки сè уште не се беспрекорни. На пример, во 2014 година, Амазон имплементираше нов мотор за вработување, дизајниран да ја елиминира дискриминацијата од кој било вид во процесот на селекција. Револуционерното решение имаше за цел да ги запише биографиите на апликантите со цел полесно да ги забележи врвните таленти меѓу нив. Сепак, наскоро стана јасно дека моторот за длабоко учење, пак, ги дискриминирал кандидатите заради минатите податоци што им биле дадени. Системот што го користеше Амазон при вработувањето заклучи дека мажите вработени се претпочитаат, па затоа ги казнуваше биографиите што го содржеа зборот „жени“ во просториите резервирани за разни активности, училишта или сертификати.
Вработувањето останува отворено
Меѓутоа, едно од прашањата што го поставувам на крајот од овој напис е дали чисто објективна одлука донесена врз основа на алатка, на крајот ќе биде поволна за тимот во кој, покрај перформансите, ќе биде хемијата на оние кои горе Одредени вештини и способности можат да се развијат, да се научат со текот на времето, но колку сме подготвени да се напуштиме и да работиме со луѓе кои се можеби дијаметрално спротивни на нас, но од кои непогрешливо треба да учиме? Колку всушност нашата субјективност при вработувањето влијае на перформансите на тимот? Како би изгледала идеалната мешавина помеѓу објективноста што ја нуди вештачката интелигенција и интуицијата и чувствителноста специфична за човечкиот ум? Може ли алатка за вработување да најде идеален вработен за компанијата, но која совршено се интегрира во постојниот тим? Само времето ќе ги расветли сите овие нејаснотии.
Дали ви се допадна овој напис? Прочитајте исто така: