Барања за ефективноста на раскинувањето на работниот однос - Фабендер
Престанокот на работниот однос е еднострана изјава за намера што мора да се прими, со која работодавачот или работникот се изјаснуваат за крај на договорниот однос.
Другата страна не мора да се согласи на раскинување.
Раскинувањето треба да се разликува од договорот за раскинување или порамнување, за чија ефективност мора да се договорат двете договорни страни.
Бидејќи раскинувањето стапува на сила по приемот од примателот, не може да се повлече. Во „повлекувањето“ на раскинување може да се види понудата за склучување нов договор за вработување, што другата страна не мора да ја прифати.
Работодавачот не може да раскине одделни делови од договорот за вработување. За да може да се променат одделни делови од договорот за вработување, на работодавачот му треба согласност од работникот или треба да даде т.н. известување за промена.
Престанокот не може да се прогласи предмет на еден услов. Затоа, работодавачот не може да изјави во случај работникот повторно да ги повреди договорните обврски, со ова го прогласи престанокот.
Се прави разлика помеѓу вообичаено и вонредно раскинување на работниот однос.
Обичното раскинување се карактеризира со фактот дека се почитува соодветниот законски или колективно договорен рок за известување. За вонредно раскинување, страната што престанува, која може да биде и работодавец и работник, мора да има важна причина во согласност со член 626 од германскиот граѓански законик.
Вонредното раскинување може да биде поврзано со период на истекување или исто така може да се прогласи без претходна најава, т.е. без набудување на период за известување.
Вработен може правилно да го раскине работниот однос во следниот можен момент.
Во случај на отпуштања од работодавачот, мора да се направи разлика дали работниот однос е предмет на законот за заштита од отказ. Ако работниот однос не е предмет на законот за заштита од отказ, работодавачот обично мора исто така да го почитува периодот на известување.
Вработениот секогаш може правилно да го раскине работниот однос без да има причина за тоа. Исклучок од ова се однесува на работни односи на определено време. Работниот однос на определено време може да се раскине во согласност со Дел 15 (3) TzBfG доколку ова е регулирано со индивидуален договор или колективен договор. Во спротивно, завршува поради текот на времето.
Според законот за заштита на вработувањето (KSchG), престанокот е неефикасен ако не е социјално оправдан. Притоа, работодавачот може да се потпре само на три причини што се конечно регулирани во Законот за заштита на отказите, однесувањето, личните или оперативните причини.
Треба да се спомене пример за раскинување поврзано со однесување:
Повреда на договорните обврски на работникот по издадено предупредување.
Во случај на оперативно отпуштање од страна на работодавачот, можните причини за отпуштање вклучуваат наводен пад на продажбата, затворање на оперативни оддели и мерки за рационализација.
Во случај на раскинување од лични причини, најважниот случај е прекинување поради болест.
Посебна заштита од отпуштање постои за работните совети, бремените жени и мајките, тешко инвалидните лица, службеникот за заштита на податоците и за вработените кои се грижат за отсуство според PflegeZG.
Периодот на известување мора да се запази со секое вообичаено раскинување. Во случај на престанок, законското раскинување на работниот однос се одложува до датумот на престанок во иднина, сè додека плаќањето на овој датум останува. Затоа е важно да се провери дали работодавачот правилно го одбрал времето на раскинување за да не се изгубат платите и платите.
Престанокот мора секогаш да се декларира во писмена форма во согласност со Дел 623 BGB. Ако се декларира само усно, тој е ништовен од самиот почеток во согласност со Дел 125 реченица 1 БГБ. Писмото за раскинување мора да биде потпишано од самиот изложувач. Исто така е можно да се потпише со нотарски заверен сигнал во согласност со Дел 126 (1) BGB .
Престанокот на работодавачот е неефикасен ако е прогласен од вработен во работодавачот кој не е овластен да го стори тоа, на пример, обичен службеник во одделот за човечки ресурси, без работодавачот да ви презентира соодветно овластување од работодавачот. Престанокот мора веднаш да се одбие во согласност со Дел 174 реченица 1 БГБ. Ако одбивањето е направено веднаш и не е претставено полномошно, престанокот автоматски е неефикасен поради недостаток на полномошно. Изгледа поинаку со раководител на одделот за човечки ресурси. Тука се претпоставува во судската пракса дека известувањето за овластувањето веќе се случило преку позицијата во хиерархијата на компанијата, 174 фунти казна 2 БГБ .
Тужбата за заштита од отказ мора да се покрене во рок од 3 недели по приемот на известувањето за раскинување. Инаку, валидноста на невалиден прекин е лажирана. Приемот на известувањето за раскинување е одлучувачко за пресметување на периодот од 3 недели. Ако известувањето за отказ е дадено на работникот, на пример во компанијата, известувањето за отказ се добива со примопредавањето.
Ако работодавачот испрати известување за престанок во поштенското сандаче, известувањето за раскинување ќе го добиете само во одреден момент во кој вообичаено се забележува. Писмо за завршување што се фрла во поштенското сандаче навечер, ќе се прими само следниот ден од неделата, бидејќи под нормални околности поштенското сандаче повеќе не се проверува навечер. Ако писмото е испратено по пошта, се смета дека писмото за престанок е примено на 3-тиот ден по објавувањето.
Декларацијата за раскинување на работодавачот со регистрирано писмо за испорака вклучува значителни стапици. Доколку вработениот или овластен застапник не е достапен и поштенскиот работник фрла лист за известување во поштенското сандаче, мотивационото писмо се смета дека е примено само кога се зема препорачаната пошта од поштата. Не е важно кога ливчето за известување е фрлено во поштенското сандаче. Ако е важно за работодавачот да почитува одреден датум на престанок, тој нема друг избор освен да го достави писмото со гласник или да го достави од извршител како доказ за раскинувањето.
Тринеделниот период важи и за вработениот кога е на одмор. Ако во меѓувреме истече 3-неделниот период, вработениот може, сепак, да аплицира за последователно прифаќање на тужбата за заштита од отказ.
Ако имате какви било прашања во врска со раскин што е веќе објавен, со задоволство ќе ве советувам. Според одлуката на Сојузниот суд на правдата од 19 ноември 2008 година, Az. IV ZR 305/07, осигурителите на правна заштита се должни да ги преземат трошоците за совет дури и ако раскинувањето е само загрозено.
Ако веќе сте го добиле известувањето за раскинување, со задоволство ќе ве посоветувам како да постапите во секое време и да ве застапувам директно во вонсудските преговори за спогодба со работодавачот или не се појавувате однадвор. Секако, ќе ве застапувам пред трудовиот суд.
Доколку веќе сте добиле известување за прекинување, задолжително забележете го Усогласеност со периодот од три недели за поднесување на постапка за заштита од отпуштање.
Shortе добиете состанок на кратко време, доколку е можно истиот ден или најдоцна следниот ден. Ние директно го доставуваме барањето за правна заштита или какво било барање за совет или правна помош. Не мора да се грижите за ова.
За брз и ефикасен совет за ова прашање, ми требаат следниве документи:
- Договор за вработување
- Изјава за плата
- Писмо за престанок
- можна понуда за откажување
Можете да контактирате со нас од понеделник до петок од 8 до 18 часот на телефонскиот број: 0641/971 74 54.