Не се сите стимуланси исти - работи само вистинската мешавина на мотивација

Најдоцна кога ќе станете шеф на одделот, мора да се помирите со фактот дека повеќе не можете сами да сторите. Мора да научите да делегирате и секако ефективно да мотивирате.

Проф. На своето предавање на Конгресот за управување со продажба 2016 година, Оливер Рол објасни која мешавина на стимулации и мотивација всушност работи и што ќе ценат продавачите на иднината.

„Треба да се збогуваме со сликата„ магаре што трча по морков “. Мотивацијата веќе не е толку едноставна. Денес треба да размислиме за целокупната слика за мотивација што е далеку поголема од класичната слика за „работа за пари“. Реалноста е едноставно многу посложена “

Мотивацијата е комплексен конструкт што само делумно може да се контролира со пари. Неколку фактори се одговорни за вистинското ниво и вистинската мешавина на мотивација и стимулации. Мотивацијата навистина ќе функционира само ако ги земете предвид сите и ги дозирате соодветно.

Фактори за идеален мотивациски коктел

Основна плата: треба да биде фер и фер. на пр. не смее да се прави разлика помеѓу жени и мажи.
Бонуси: Постојат две верзии на ова, очекуваната и неочекуваната, со очекувани награди никогаш да не бидат толку ефективни како неочекуваните.
праведност: „Не е важно колку заработувате, но вашиот колега заработува 100 евра повеќе ако сте незадоволни затоа што чувствувате дека сте биле неправедно третирани. Тоа е исклучително штетно за мотивацијата “, вели Рол.
личност: е многу постојан елемент. Колку сте задоволни, зависи многу од вашата личност. Природно незадоволните луѓе не можат да бидат позадоволни од парите.
Моќ, припадност и достигнување: се три тесно поврзани и многу важни фактори, бидејќи тие, како и вежбањето, влијаат на ослободувањето на хормоните на среќата.
Соодветни задачи: активностите треба да одговараат на индивидуалните вработени за да бидат и забавни
признавање: припаѓа на основните човечки потреби
автономија: Колку им е дозволено да работат повеќе независни вработени, тие се покреативни.
Лични цели: треба да се почитуваат и почитуваат од страна на компанијата и од претпоставените
Директен шеф: Важен е директен супервизор и лице за контакт. Ова треба да покаже подготвеност за пренесување на идеите на неговите вработени
Социјално опкружување на компанијата: Пријатната работна атмосфера инспирира и придонесува за добри перформанси. Лошото расположение краде енергија и сила.

Внатрешно наспроти надворешно насочена мотивација - Парите се штетни?

Парите се само еден елемент од големиот букет мотивации. Внатрешната мотивација е изградена од мотивација на процесот и слика од себе. Притоа значи Процесна мотивација забавата на самата активност и Слика за себе значи дека се гледате себеси како важен дел од задачата што треба да ја совладате, имате искуство со проток. Надворешната мотивација се гради надворешно од инструментална мотивација (плата, позитивна проценка), надворешна слика за себе и цели на интернализација.

Од друга страна, тоа е мит дека парите носат задоволство од работата. Неколку студии покажаа дека не постои таква директна врска помеѓу платата и задоволството од работата. И врската помеѓу приходот и личната среќа, исто така, во голема мера е побиена. Според Рол, над одредена сума, личната среќа нема никаква врска со вистинската среќа и задоволство. Со годишен приход од 75.000 или повеќе, дури и повеќе пари веќе не придонесуваат за зголемена среќа. Рол спомена пригоден цитат од Арнолд Шварценегер: „Сега имам 50.000 УСД, пред да имам 48.000 УСД и не сум посреќен од порано“.

Вработените кои постојано бараат нови плати и кои остануваат незадоволни никогаш нема да бидат задоволни.

Експеримент со група деца покажа дека парите дури можат да влијаат негативно на внатрешната мотивација. Во овој експеримент, субјектите сликале редовно и со големо задоволство. Тие беа целосно задоволни со своите слики, пофалбите што ги добија за нив и самата работа на сликањето. На подоцнежен датум, на децата им беше платено да сликаат. Нејзините слики стануваа сè по lovingубовни. Конечно, кога децата повеќе не беа платени, тие веќе не се забавуваа со сликање и правеа сè помалку напор. Заклучок: Пофалбите постигнаа многу повеќе од парите.

„Сите 129 студии на оваа тема дојдоа до истиот заклучок. Парите можат да ја уништат внатрешната мотивација. Парите работат многу добро за едноставни активности. Парите дури можат да ја зголемат и внатрешната мотивација. За посложени активности, парите ја кршат мотивацијата “, вели Рол.

Затоа, стимулациите мора да бидат прилагодени на комплексноста на продажната активност

Но, кои активности во продажбата може да се припишат сложени? Особено во B2B, обично сте соочени со комплексни производи или сложени консултантски активности. Вие дејствувате истовремено како менаџер на клиенти, советник за клиенти, решавач на проблеми, раководител на проект, итн. Работата на претставникот на правосмукалката или баркерот, сепак, може да се смета за помалку сложена, според Рол.

Постојат многу сигнали кои покажуваат дека парите ќе станат помалку важни. Системите на вредности се менуваат.

4 трендови ќе ја одредат иднината на продажбата

Подобар свет

Истражувачите на трендот откриле дека помладата генерација сака светот да биде подобар, тие сакаат да веруваат во производот што го продаваат и да можат да се идентификуваат со компанијата за која работат.

Благосостојба наместо статус

Статусните симболи стануваат сè помалку важни. Новата генерација повеќе не треба да се дефинира со дебел автомобил. Другите вредности ќе сметаат повеќе од парите во иднина. Слободно време, рамнотежа помеѓу работата и животот, чувство на добро чувство во компанијата, флексибилно работно време и работни места итн.

Корпоративната филозофија на Google е одличен пример. Заедничките простории за вработените на Гугл во Даблин, на пример, повеќе потсетуваат на оаза за добро чувство отколку на работно место. Соединувањето на работата и приватниот живот е тешко воспоставено во Германија, а чувството за добро чувство е најсилна мотивација. „Но, многу шефови мислат дека само тие се суштински ориентирани, другите, пак, ги интересираат само парите“,.

Фемал фактор

Пропорцијата на жените во работниот процес и особено на раководните позиции значително ќе се зголеми во следните неколку години. Womenените имаат поинакво чувство за правда и поинаква ориентација кон перформансите отколку мажите. На мажите секогаш им требаат натпревари и сакаат да се натпреваруваат со други. Womenените претпочитаат порамноправни и порамномерно распоредени системи.

Социјален капитал

Нискиот социјален капитал значи намалување на членството на клиенти во групи и зголемување на индивидуализацијата. Ова ги зголемува трошоците во продажбата и потенцијално ја намалува продуктивноста, бидејќи целните луѓе сè повеќе треба да се решат наместо целните групи.

Најефективни форми на поттик за вработените за мотивациониот коктел

Развој (станување), обуки, семинари
Пари (кредит): ваучери, променлива плата, специјален бонус
Настани (искуство): акциони настани, патувања
Статус (битие): Компаниски автомобил, награди

Одлучувачка е комбинација од монетарни и непарични компоненти за поттик. „Покрај надворешната мотивација, претежно преку парични придобивки, внатрешната мотивација е исто така многу важна. Паричните стимулации имаат многу јасна функција на управување, но можат да бидат во спротивност со внатрешната мотивација. Настаните на компаниите, наградите за посебни достигнувања или други форми на признавање честопати се поевтини “, рече Рол во своето предавање. Во многу компании, премалку внимание се посветува на главниот двигател на профитот „управување со цената“. Според Рол, многу компании итно треба да го оптимизираат спроведувањето на цените покрај своите системи за стимулирање.

На личност

Проф. Оливер Рол доаѓа од консултации и сега е претседател на управување со цени и меѓународен маркетинг на Универзитетот за применети науки во Оснабрик. Тој има долгогодишно искуство во менаџмент консалтинг и управувал со проекти за продажба и цени за бројни меѓународни компании. Покрај тоа, Оливер Рол е автор на бројни специјалистички написи и книги.