Ние главно регрутираме квалификувани работници
Дел 4 од ›Лабораторијата за регрутирање KÖNIGSTEINER дава совети како успешно да регрутирате„ сини јаки “.
Според прогнозата на Германската трговско-индустриска комора, во 2030 година ќе има недостиг од околу 3 милиони квалификувани работници. Само во сегашно време има недостиг од околу 440.000 квалификувани работници, а денешното економско производство во Германија би било поголемо за 30 милијарди евра доколку се пополнат овие позиции. Побарувачката за достапни, добро обучени технички или квалификувани работници кои се подготвени да се преселат и/или сакаат да патуваат е голема. Паралелно со овој тренд, има големи флуктуации во индустријата со сини јаки, како што се производството, безбедноста и трговијата на мало. Компаниите се соочени со предизвик да мора да пополнат бројни работни места за краток временски период со висок притисок. Трендот кон студирање наместо обука, како и дигитализација - преку кои работните методи и процеси континуирано се револуционизираат и реструктуираат - го даваат својот дел за влошување на ситуацијата. Па што да правам?
1. Запознајте ја вашата целна публика. Кои се „сините јаки“ и што ги мотивира?
Вработените во сини јаки работат во професии за кои не е потребна диплома и го сочинуваат поголемиот дел од пазарот на трудот со над 80 проценти. Како и да е, секторот сини јаки беше долго време непознато на германскиот пазар на труд. Додека академците од генерал Y до сребрена генерација се детално анализирани, многу работодавци тешко знаат ништо за потенцијалните вработени од сегментот на сини јаки и затоа често им се обраќаат со погрешни аргументи. Затоа поставете ги вистинските стимулации!
Според компасот на Сината јака на Мобиобајб, не-академиците не се освојуваат ниту преку рамнотежа помеѓу работата и животот ниту преку угледот на работата. Околу 70 проценти од анкетираните изјавуваат дека за нив се важни безбедноста на работата, привлечната плата и пријателскиот тим. Затоа, платата е одлучувачки критериум за избор на работодавач за неакадемски кандидати. Овој факт е поддржан и од фактот дека девет од десет испитаници (89 проценти) сметаат дека дополнителни финансиски трошоци се мотивирачки и благодарни. Сепак, овие мора да се рефлектираат чисто во нето-платата. Божиќни бонуси, бонуси за годишен одмор или плата од 13-ти месец ги мотивираат Сините јаки повеќе од, на пример, дополнителни денови за одмор, бенефиции за градење капитал или надоместоци за патни трошоци, бидејќи тие обично се одземаат директно од бруто платата. Здравствената заштита при работа сега е исто така многу популарна кај помладата целна група. Шест од десет лица од 18 до 29 години би сакале такви дополнителни придобивки - како што се дополнително здравствено осигурување или субвенција за фитнес студио - од нивниот иден работодавец.
Вработените во професии со сини јаки, исто така, ретко ја гледаат нивната секојдневна професионална мотивација во врска со успехот на претприемачот на нивниот работодавач. Но, и покрај тоа што многу академски работници сметаат дека нивната работа е помалку привлечна, тие сепак се многу мотивирани. За нив, многу егзистенцијалните стравови и желби честопати се поврзани со работата. Тука постои голема несогласување со академските работници, кои главно ја мотивираат својата специфична работа и за кои нивната професија е поврзана и со одреден степен на социјално признавање.
Интересно е и да се напомене дека иако 77 проценти од оние кои себеси се сметаат за слабо мотивирани на работа се отворени за промена на работното место, само нешто помалку од еден на двајца (47 проценти) активно промовираат промена на работното место. Мнозинството првенствено се пасивни и бараат работа и би сакале да им се обраќаат компаниите. Што значи тоа специјално за вас како работодавач?
2. Прегледајте го брендирањето на вашиот работодавец.
Кога им се обраќате на кандидатите во средина со сина јака, потребна е формулација која е специјално прилагодена на целната група. Од оваа причина, избегнувајте еуфорични изрази како „работа од соништата“ или ветување за самореализација во работата. Неакадемските вработени имаат многу реален поглед на нивната работа што е многу различен од оној на академик. Затоа, во вашата комуникација, фокусирајте се на пренесување јасно и транспарентно дека работата во вашата компанија е безбедна, трајна и добро платена, дека колегијалноста е врвен приоритет и дека кандидатот аплицира кај работодавец кој е свесен за здравјето. Бидете сигурни дека овие аргументи, кои се важни за целната група, се агресивно презентирани во вашите огласи за работа и на вашата веб-страница за кариера, бидејќи според студијата, повеќе од 90 проценти од неакадемците дознаваат за нивните придобивки таму. Со оглед на тоа што голем број компании сè уште објавуваат огласи за вработување, на пример, без да се фокусираат на соодветните придобивки, имате јасна конкурентска предност кога барате вистински кандидат на пазарот за вработување со сини јаки.
Сепак, нема да биде доволно пасивно да се комуницираат овие информации, на пример преку огласи за вработување. За разлика од академците, кои сакаат самите да промовираат промена на работното место преку различни канали, кандидатите во сини јаки не бараат активно работно место и покрај нивната латентна подготвеност да се променат. Голем предизвик за вас како работодавач е да ги пронајдете вистинските кандидати и да ги убедите со вистинските пораки на местото каде што може да им се пристапи. Дали имате вистинска стратегија за регрутирање за ова?
3. Користете ги каналите што најдобро им се обраќаат на работниците во сини јаки.
Кога барате работа, интернетот е исто така и првото пристаниште за кандидати за сини јаки. Во споредба со кандидатите од специјалистичкиот и управувачкиот сегмент, кои честопати се уште аплицираат традиционално по е-пошта, Сините јаки претпочитаат регрутирање преку мобилен телефон. Благодарение на поедноставениот, целосно мобилен процес на регрутирање, во просек се пријавуваат пет пати повеќе кандидати отколку преку други канали, што значи дека слободните работни места може да се пополнат за многу кратко време.
Потпрете се на програмско рекламирање на работа меѓу уреди. Ова не е ништо повеќе од мрежен маркетинг базиран на податоци што автоматски ја идентификува вашата целна група. Вашиот оглас за вработување ќе биде доставен само до луѓе кои се навистина заинтересирани, без трошење, и исто така ќе допре до потенцијални кандидати кои не бараат активно работа.
Целете луѓе од различно потекло. Тие нудат огромен потенцијал за регрутирање и подготвени се да научат нови работи. Над 80 проценти од работната сила со сини јаки можат да замислат да работат на работа што не ја научиле. Затоа, не ги наведувајте квалификациите на огласите за работа кои не се потребни, така што оваа целна група се чувствува како адресирана.
Пристапете кон вашата целна група со вистинските пораки на вистинските канали. Со вистинска стратегија за регрутирање, имате многу добри шанси да ги најдете своите идни вработени на високо конкурентен пазар на кандидати и да се разликувате од вашите конкуренти.
До групацијата Кенигштајн:
Групацијата KÖNIGSTEINER се залага за холистички HR консултации од 1967 година и е еден од пионерите во маркетингот на персоналот. Со своите креативни и дигитални поделби, компанијата одамна го направи чекорот кон дигитални HR консултации за успешно регрутирање. Врз основа на шест локации на компании, групацијата KÖNIGSTEINER го опфаќа целиот спектар на маркетинг на персонал, од класични реклами до одржливи концепти за брендирање на работодавци и програмски маркетинг кампањи. Како една од ретките големи агенции за маркетинг на персоналот, групацијата KÖNIGSTEINER го следи дигиталниот пат кон успехот и користи регрутирање водено од податоци и современи методи за маркетинг преку Интернет, ги достигнува скоро сите потенцијални кандидати, кои потоа ги собира заедно со работодавците во потрага. Без оглед на кој пат и стратегија ќе изберете: Ние сме со вас со нашата експертиза, така што вашата компанија останува успешна и во иднина. Групата вклучува корпоративни единици ›KÖNIGSTEINER Agency GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH и› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.
За авторите: Нилс Вагнер е извршен директор на Групацијата ›KÖNIGSTEINER и ја води традиционалната компанија од 2017 година низ пазарот на регрутирање што брзо се менува. Во оваа средина, тој и неговиот тим се потпираат на „Интелигентно регрутирање“ - паметна интеграција на различни методи во маркетингот на персоналот, без оглед дали станува збор за класични реклами за работа, програмско рекламирање на работни места или креативни кампањи за брендирање на работодавците. Пристапот секогаш се обликува според основниот принцип на размислување на работодавците и апликантите на еднаква основа во сите стратегии и решенија. Сето ова води кон мисијата: „Кенигштајн ги освојува луѓето“.
Марен Шаумбург е експерт за продажба и работи за ›Групацијата KÖNIGSTEINER во одделот за истражување и развој на бизнисот. Тука таа дава решителен придонес во водењето на реномираната консултантска компанија HR во дигиталната иднина на регрутирање. Групацијата Кенигштајн секогаш го води ова напред под услов работодавците и апликантите да размислуваат рамноправно за да ги поврзат луѓето.
Можете да најдете повеќе епизоди од лабораторијата за регрутирање KÖNIGSTEINER на ›Страница за преглед