Обично и непосредно раскинување на Законот за работни односи 2020 година

Fromarbeitsvertrag.org, последен пат ажурирано на: 24.08. 2020 година

Престанокот на работниот однос може со сериозни последици да бидат поврзани за обете страни. Во повеќето случаи, вработениот ќе биде особено под новонастанатата ситуација Страдај, бидејќи губењето на работата не само што доведува до финансиски, но и да социјални Проблеми и недостатоци.

Но, тоа исто така може сериозно да го погоди работодавецот ако добар вработен има работен однос се откажува. Ова е особено точно за малите бизниси кои се потпираат на ангажман и Страста се зависни од нивната работна сила.

Од овие причини, треба внимателно да се разгледа пред да се преземе таков чекор. Како и да е, законот за работни односи се применува тесни законски граници, кога станува збор за укинување на работникот. Од друга страна, постои Заштита од отпуштање не обратно. Тоа е, треба да стане службеник против одлучете дали ќе продолжите да работите во компанија, тоа ќе биде извршен пакет Не спречи и ти да го оставиш.

Овој водич е дизајниран да ви даде еден Преглед на темата и разјасни ја, на пример, разликата помеѓу вообичаеното и вонредното (непосредно) раскинување. Ние исто така ги разгледуваме соодветните барања, кои се гласни Закон за вработување мора да бидат исполнети.

Компактно знаење: прекинување без претходна најава

Најголемата разлика е во тоа што престанатата страна не мора да го почитува периодот на известување и затоа може веднаш да го раскине работниот однос. Со цел раскинувањето без најава да биде законско, сепак се применуваат многу построги барања отколку за обичен раскин.

Според 626 § BGB, престанок без претходна најава е возможен ако постои важна причина поради која не може да се очекува дека од престанатата страна ќе продолжи работниот однос се додека не истече периодот на известување. Меѓутоа, кога таквата причина не постои, не може да се каже во општа смисла и честопати треба да одлучува судот од случај до случај. Престанокот без најава од страна на работникот може да з. Б. да бидат оправдани со повеќекратно неплаќање плати. Престанокот без претходна најава од страна на работодавачот е z. Б. евентуално оправдано во случај на кражба или неосновано одбивање да се работи.

Важно е раскинувањето без претходна најава да се даде не подоцна од две недели откако страницата што раскинува дозна за околностите што го натерале да го раскине договорот. Затоа што ако засегнатото лице чека подолго, законодавецот претпоставува дека ситуацијата не е толку сериозна што го оправдува прекинувањето без најава.

Закон за работни односи: законски одредби и барања

Раскинувањето се разликува од договорот за раскинување по тоа еднострани се изговара. Другата страна па не мора да се согласуваш, околу нив ефективни да се пушти.

во Граѓански законик регулираат Ставови 620, 622 и 626 престанок на работниот однос во различни простории.

Став 620 BGB појаснува во вториот став, заедно со Став 622 БГБ Детали за вообичаеното раскинување. Ако ова е вонредно и без претходна најава, странката што престанува ќе се жали на тоа Став 626 BGB.

Прописи за Известување периоди за вообичаено раскинување на договорот за вработување, видете став 622 БГБ.

Општи барања доколку треба да се раскине договорот за вработување

Договорот за вработување може од двете страни само да се укине ако одредени барања се исполнети. Ова се однесува на работодавачот построги прописи, отколку за вработениот. Вториот во основа има само надворешна форма, на содржина како и кој било Известување периоди да се набудува. За компанијата е исто така важно тоа Постапка да се разгледа.

На надворешна форма за обично или непосредно раскинување е секогаш напишано. Усно раскинување на договорот за вработување е неефикасен. Патем, тоа е доволно ниту факс ниту е-пошта. Потребно е Форма на писмо. Покрај тоа, писмото со намера да престане е ефективно само ако е веродостојно доставено по пошта или другата страна да испорача нешто лично беше.
Од писмото на престанок мора непогрешлив се појавува желба за прекинување на работниот однос. На содржина на пишување не е дозволено со а Предупредувањеили суспензија да се збуни.
На Постапка на процесот на престанок пропишува од една страна дека писмото на престанок од друга страна пристигнува. Од друга страна е работи Совет да се консултира колку што постои.

Работниот совет мора да има Планови за раскинување Биди информиран. На лице на лицето кое треба да се прекине мора да биде наведено точно како причини и Датум на престанок.

По добивањето на сите релевантни информации, Советот може да испита дали, според него, еднострано раскинување на работниот однос оправдано е.

Дали треба да има аргументи од страна на работниот совет против раскинување на работниот однос даде за да може

грижи Најави се
Експресно Контрадикторност вметнете

Во двата случаи, работодавачот е не врзани за приговорите на советот. Но, тоа може да биде во случај на еден Костум за заштита од отказ Да биде корисно за вработениот да знае дека работниот совет стои зад нив.

Обично раскинување: навремено и оправдано

Ако вообичаеното раскинување доаѓа од работникот, тој мора да ги почитува постапките опишани погоре (во писмена форма, јасно) и да се осигура дека писмото за престанок ќе стигне и до работодавачот.

Покрај тоа, Известување периоди да се набудува. овие можат тарифа постави или влезе договор за вработување се регулира индивидуално. Ако и двата не се случај, преземете нешто 622 § BGB. После тоа, во прилог е крајниот рок за вообичаено раскинување 4 недели.

Меѓутоа, ако престанокот дојде од работодавачот, мора да се почитуваат многу повеќе регулативи.

Значи периодот на известување се продолжува со стаж на работникот (Дел 622 (2) БГБ), доколку нема колективен договор или договор за вработување предвидува различни услови.

Исто така мора разбирливи причини за престанок на работодавачот кои оправдуваат еднострано раскинување на работниот однос. Значи, одделот за човечки ресурси треба да има социјална оправданост за еднострано раскинување на работниот однос. Следниве причини за обичен раскин се:

Причина за престанок кај лицето на вработениот (на пример, поради болест)
Причина за престанок во однесувањето на работникот
Причина за прекинување во итни оперативни барања

Во зависност од причината, претходно мора да се преземат мерки што се погодни за испуштање да се спречи.

Личната причина за А. навремено вообичаено раскинување типично е долга болест на вработен. Соодветна мерка пред ослободување би била една Реинтеграција во секојдневните операции. Само ако ова го нема посакуваниот ефект може а Престанок на работниот однос се смета.

Во повторено лошо однесување како што се мали одложувања, е пред испуштање барем неговото предупредување да изговара. Ова му дава шанса на вработениот, Да заземе став и да го смени неговото однесување доколку е потребно. Само кога; само кога поупорен Неисполнување на правилата (како што е точност) може да предизвика а обичен раскин изговорено, иако лошото однесување можеби не е особено значајно кога се гледа индивидуално. Тука пештери стабилен пад каменот.

Во случај на причина за раскинување оперативни барања згора на тоа

работното место може да не биде пополнето повторно по отпуштањето на работникот, но мора да биде елиминирано и
мора да се направи социјален избор.

Во Социјална селекција треба да се разликува,

колку долго вработен е врзан за компанијата,
колку години има тој и таа и
кои обврски за одржување тој или таа треба да ги исполни.

Тужба за заштита од отказ според Законот за заштита на отказот

Треба ти е прекинат биде, обично имаш три недели Време е да одговориме. Ако го оставите овој рок да помине, празнењето се смета за прифатено. Последователно поднесување на Костум за заштита од отказ може да се направи само ако вие и вашиот специјалист адвокат за трудово право докажете дека, и покрај должното внимание, сте го зеле Усогласеност со крајниот рок беа спречени.

А. Тужба против вашето разрешување има смисла ако, спротивно на законските одредби, е дадено вообичаено раскинување или барем тоа Сомнеж постои дека овој чекор е неефикасен. Следните околности може да вклучуваат: Неефикасност на вашиот исцедок да водат:

Надворешната форма не е дадена (обичен раскин не е напишан)
Вие сте член на работниот совет (вообичаено разрешување не е можно според Законот за заштита на откази од KS 15 (KSchg))
Работниот совет не беше сослушан

Ефекти врз надоместоците за невработеност

На обичен раскин потоа влијае Не за исплата на надоместок за невработеност, доколку е лично или оперативни причини постапил од кој се случил испуштањето.

Проблеми може да се случи ако агенцијата за вработување дојде до заклучок дека Поранешни вработени од страна на сопствено лошо однесување придонесе за губење на работата. На обичен прекин од причини на однесување затоа, дефинитивно може да има влијание врз „животот потоа“.

Отплатата за отпремнина

Вработениот може во некои случаи а отпремнина преговара кога претстои раскин на работниот однос. Додека ова е според законот за работни односи само за Посебни и исклучителни случаи под услов, но многу компании ја плаќаат отплатата „доброволно“ затоа што сте ја примиле на овој начин договор честопати долг и скап Костум за заштита од отказ може да избега.

Став 628 БГБ исто така предвидува дека работникот може да има право на отплата ако, според него, постојат важни причини за престанок без претходна најава постои и тој прибегнува кон овој лек за да излезе од работниот однос да се ослободи.

Вонредното раскинување: често без претходна најава и особено основано

Покрај навременото, уредно, има и такви вонредно раскинување. И вработените и работодавците можат да известат вонредно. Но, што значи тоа и што барања мора да се даде за овој чекор? Findе дознаете во ова поглавје.

Што е вонредно раскинување?

Едностраното раскинување на работниот однос е извонредно ако тоа е гласно тарифа или договорна Всушност, договори не може да се откаже е Исто така, постои вонредно раскинување на договорот за вработување, ако без најава или со скратен рок е прекинат.

Затоа, раскинување без најава секогаш извонредно. Сепак, не е секое вонредно раскинување без најава.

Вонредно (не непосредно) раскинување, кое се изговара кога е надвор оперативни причини (на пример, во случај на опаѓање на нарачката или затворање на компанијата) вработените кои не можат да бидат официјално прекинати поради договорни односи, во повеќето случаи се прекинати Известување периоди според § 622 BGB. Еден тогаш зборува за еден вонредно раскинување со рок на истекување.

Престанок без претходна најава: Договорот за вработување веднаш се прекинува

Во случај на раскинување без претходна најава поради неприфатливи поплаки, во основа има Предупредување да се направи. Затоа што секогаш е сè поблаги средства пред да се изрече вонредно раскинување.

Во став 626 БГБ се вели:

(1) Работниот однос може да биде раскинат од која било страна во договорот за добра причина без да се набудува период на известување ако има факти врз основа на кои странката што раскинува, земајќи ги предвид сите околности на одделниот случај и ги мери интересите на двете страни на договорот, може да го продолжи работниот однос до крајот на периодот на известување или до договореното раскинување на работниот однос не може да се очекува.

(2) Престанокот може да се случи само во рок од две недели. Периодот започнува во моментот во кој лицето кое има право да престане станува свесно за фактите релевантни за раскинувањето. Страната за прекинување мора веднаш да ја извести другата страна во писмена форма за причината за престанок на барање.

Секако дека секогаш ќе биде правен спор дадете за тоа што а „важна причина“ е, што го оправдува, наместо да изрекува обична најава, не се зема предвид периодот на известување и работниот односе ефективно веднаш да заврши еднострано. Сепак, се појавија ситуации кои бараат таков чекор леќи може да ги направи неопходни.

Став два треба да се сфати како што значи дека најдоцна две недели по неразумна појава, мора да се изрече раскинување на работниот однос. Во спротивно, престанатата страна се однесува недоследно. Затоа што итност, што се подразбира со вонредно раскинување без претходна најава, може да биде објективно Не да се даде ако страницата што престанува да работи со околностите на активирање повеќе од две недели договорено Има.

Престанок без најава од страна на работникот

Работникот ретко дава отказ без претходна најава. Но, тоа се случува и тоа е природно во рамките на законските можности. Како причина за ова

радикален чекор, различни околности се доведуваат во прашање дека тоа неразумно да остане со засегнатата компанија. Овие можат да вклучуваат:

Неплаќање плати (вклучително и повторена непантолност на исплати)
Неплаќање на придонеси за социјално осигурување (постојан)
Груба навреда или напад, како и сексуално вознемирување на работното место
Занемарување на заштитните прописи на работното место

Дали сакате заслужено потешки причини За да го прекинете овој вид престанок без претходна најава, вие како вработен исто така мора да дадете претходно Предупредување што му дава можност на вашиот менаџер да ги признае околностите доколку е потребно да смени.

Престанок без претходна најава од страна на работодавачот

Се случува многу почесто дека престанок без претходна најава од страна на работодавачот излегува. Според законот за работни односи, следниве редовно се признаваат како причини за ова:

Проневера или кражба. Ова може да влијае на работодавачот директно, но и на другите вработени.
Груба навреда или напад, како и сексуално вознемирување
Однесување што штети на деловните активности
Земање мито
Одбивање на работа (без причина и упорно), како и самостојно отсуство

После посериозно, незаконско кршење на должноста е основано, работодавачот може не без понатамошно разочарување напишете раскин без најава. Бидејќи покрај прекршувањето на должноста други фактори кои оправдуваат причина за престанок без претходна најава.

Првото нешто што треба да се разгледа е дали тоа нарушен однос на доверба не можеше да се обнови во иднина. Дали тоа не треба да биде случај (негативна прогноза), е оправдување за а престанок без претходна најава а дадени.

Дали има поблаги средства, што може да се користи? Ова може да биде Предупредување или обичен раскин броење. Но и еден Измена на известување или Трансфер на друга работа мора да се разгледа. Така треба и таа Пропорционалност стави на тест.

Во Балансирање на интереси Мора да се провери дали интересите на работодавачот (по непосредно раскинување на работниот однос) се поголеми од оние на работникот (по вообичаено известување за раскинување).

Само кога сите средства исцрпени и нема изгледи за помирување е тоа вонредно раскинување без претходна најава ефективни.

Специјален случај: Престанок без најава по вообичаено раскинување

Престанок без претходна најава може да го „замени“ вообичаеното раскинување доколку има лошо однесување од страна на другата договорна страна за време на отказниот рок се јавува постојано и тој исто така по предупредување нема подобрување. Законот за работни односи не предвидува никакви посебни прописи овде.