Одделете се од ниските изведувачи - Справување со ниски изведувачи -

Доколку не помогнаа ниту проценките на вработените, ниту другите мерки за подобрување на перформансите, постојат два инструмента за трудово право што работодавците можат да ги користат за да реагираат на ниски перформанси: предупредување и, како последно средство, отпуштање.

Бидејќи е тешко да се демонстрира слаба перформанси и секогаш постои остаток на ризик дека засегнатиот вработен ќе продолжи да работи, пријателското раздвојување е најдобра алтернатива според мислењето на адвокатите за труд. Повеќето одела за заштита од отказ се успешни за работникот затоа што завршуваат со договор (на суд или вонсудска постапка) и отпремнина. Двајцата адвокати за трудово право, Кристоф Гилен и Оливер Вале, покажуваат што е важно при одвојување на ниски изведувачи:

Предупредувањето

Низок изведувач секогаш мора да се предупреди пред да се издаде раскин во врска со однесувањето. Во ова, работодавачот мора да стави до знаење дека не е подготвен трајно да го прифати под-просечниот учинок. Целите или компонентите на предупредувањето се:

Потсетување на работникот за неговите договорни обврски: Кое кршење на договорот го прави работникот?
Побарувачка да се почитуваат договорните обврски во иднина: Како треба да се однесува работникот во иднина?
Предупредување дека однесувањето на работникот ги загрозува компонентите и содржината на работниот однос: Кои се последиците од повторното кршење на договорот?

За да издаде предупредување, работодавачот треба да наведе што може да знае. Ова значи дека се занимава со просечните резултати на работа на односниот вработен во одреден период на снимање и резултатите од споредбената група. Ова треба да го поправи на индикатори и примери што ги документирал. Лошата изведба на нискиот перформанс може да биде квалитативно или квантитативно значително полоша. Важно е дека нискиот изведувач ги постигнал своите работни резултати под истите услови како и споредбената група. Дури и ако неколку вработени ја имаат истата функција во компанијата, условите тешко може да се споредат едни со други. Ова го отежнува спроведувањето на предупредувањето (и прекинувањето) во пракса значително.

Престанокот

Ако предупредувањето исто така не покажало влијание по одреден временски период (работникот мора да има можност да ги поправи слабите перформанси), на крајот може да дојде до откажување. Престанокот е

однесувањето, ако работникот не сака да ја обезбеди услугата и со тоа ги крши неговите договорни обврски;
лична, доколку работникот повеќе не може да ја обезбеди очекуваната изведба и нема да ја извршува ниту во иднина;
Оперативно, доколку барањата се променети така што работникот не може да ги обезбедува услугите дури и со квалификации.

Според законот за работни односи, работникот не е должен да постигне одредено ниво на успех, туку да обезбеди услуга. Тој само треба максимално да ги искористи своите можности. Значи, кој повеќе не може повеќе не може да се очекува од него. Освен: Тој очигледно заостанува зад своите колеги во неговиот перформанс. Според Сојузниот суд за труд, ова е случај ако перформансите за подолг временски период (генерално една година) се повеќе од една третина полоши од просечните перформанси на неговите колеги.

За квантитативно слабо работење, работодавачот може да утврди објективно мерливи критериуми. За неквалитетни перформанси, тоа зависи од зачестеноста на грешките и нивните последици. Во зависност од сериозноста на грешката и активноста, лошата изведба може да доведе до прекинување, на пример, ако пилот или лекар направи сериозна грешка. Во случај на слаби квалитетни перформанси, ситуацијата во одделниот случај е одлучувачка за тоа дали грешките се прифатливи или не.

Во пракса, не е само демонстрација и доказ за слаба работа што е тешко да се спроведе. Вработениот исто така може да се оправда зошто ги исцрпил своите можности и покрај слабите резултати во работата. Причини можат да бидат:

Возраст
здравствена состојба
оперативни причини како што се малтретирање, несоодветни материјали за работа или неточни упатства за работа

Затоа, работодавачот треба да му понуди на вработениот мерки за квалификација или трансфер пред да ги отпушти.

Спогодбената разделба

Како по правило, разговорот со засегнатиот вработен со цел пријателско разделување има смисла. Тогаш непосредниот претпоставен треба приватно да го извести засегнатото лице за одлучената разделба. Одлуката не смее да биде отворена за дискусија и мора да се направи работникот да разбере дека тој може да учествува само во модалитетите за раздвојување. Причината за разделбата треба да биде добро разгледана и да не биде штетна од јазично ниво. Супервизорот треба да покаже разбирање за емоциите на вработениот, но стои зад оваа одлука. Разговорот треба да биде фактички и фер.

Во случај на пријателско раздвојување, обично се договара исплата на отплата. Отплатата се заснова на месечна заработка и години на работа, но се договара поединечно. Отпремнина може да се понуди и со писмото за престанок - со услов работникот да се откаже од тужба за заштита од отпуштање. Потоа, засегнатото лице мора да одлучи во рок од три недели да се оддели од отпремнината или да покрене тужба за заштита од отпуштање. Важно е да го регулирате времето додека не заминете. Платеното слободно време е често најдобро решение за обете страни.