Повеќе жени на раководни позиции не без притисок
Пол. Во Австрија, процентот на жени во врвниот менаџмент е сè уште многу мал. Студија на ВУ испита дали квотата за жени и слично ќе го промени тоа.
Womenените сè уште се недоволно застапени на раководните позиции. Процентот на жени во извршните одбори на котирани компании во Австрија во моментов е 4,9 проценти. Во истражувањето, интензивно се дискутира за причините за ова - и исто така кои мерки можат да придонесат жените да бидат почесто застапени во управувањето и во надзорниот одбор.
„Потребни ви се јасни цели и јавна видливост на успехот, односно дали тие навистина се постигнати“, вели истражувачот Хајке Менси-Кларбах од Институтот за род и разновидност во организациите на ВУ Виена. Во една студија испитала како различните мерки надвор од законската квота влијаат на процентот на жени на раководни позиции.
Правните „жени квоти“ се зголемуваат во Европа
Во Европа, во последните години има јасен тренд кон задолжителни квоти за жени. Австрија воведе и таква квота за надзорни одбори во 2018 година. „Гледаме дека додека законските квоти го зголемуваат процентот на жени во директно погодени тела, причините за малото учество на жените - на пример, машкиот модел на менаџер - не исчезнуваат“, вели Менси-Кларбах.
Во Норвешка, пионерска земја во однос на квотата за жени, квотата резултираше со повеќе жени во надзорни одбори. „Сепак, ништо не се смени во управувањето со компанијата“, рече авторот на студијата.
Бидејќи се чини дека „тврдите“ мерки како што е регулативата за квота не доведуваат до одржлива културна промена, истражувачот испита колку се ефективни „меките“ мерки, т.е. мерки надвор од законските прописи. Овие веројатно имаат потенцијал да бидат ефективни на долг рок.
Притисок од јасни целни вредности и закана од квота
Заедно со двајца колеги од WU, Менси-Кларбах истражуваше како се препорачува препораката на Австрискиот законик за корпоративно управување (ÖCG-K) за родова разновидност во надзорните одбори на котираните компании и каква улога има јавната дискусија за заканата од законска квота на жени од страна на Законодавците играа улога.
Според ВУ, стана јасно дека иако упатството во ÖCG-K со нејасна формулација „соодветно да се земе предвид родовата разновидност“ немаше никакво влијание врз актерската екипа, бројот на жени значително се зголеми за време на јавната дискусија за воведување на квота за жени. „Овој ефект стана очигледен само додека воведувањето на женска квота беше реално сценарио. Кога квотата беше привремено надвор од табелата, таа повторно исчезна “, рече Менси-Кларбах.
Таа исто така испита како функционираат доброволните цели за родова разновидност на надзорните одбори на федералните компании и јавното известување за усогласеноста со нив. Оваа комбинација на целни вредности и транспарентност за усогласеност, како што беше случај со федералните компании, исто така се покажа како ефективна: Притисокот што произлезе од специфичните цели и видливоста на јавноста доведе до номинирање на повеќе жени, објаснува научникот.
Мала свесност за различноста како фактор на успех
Како што покажува студијата, доброволното саморегулирање без дополнителен притисок не функционира во Австрија. Според авторот на студијата, ова укажува на тоа дека родовата разновидност не се смета за предност и половата хомогеност не се смета за неповолност. И ова и покрај фактот дека бројни студии покажуваат дека различноста може да биде клучен фактор на успех. „За да бидат ефективни„ меките “мерки, притисокот мора да се зголеми“, вели Менси-Кларбах.
Резултатите од студијата јасно ставија до знаење дека во Австрија може да се постигне зголемување на бројот на жени преку специфични целни вредности и транспарентна контрола на целните достигнувања, но исто така и преку веродостојна закана за законска квота. „Бидејќи„ тврдите “квоти предизвикуваат отпор и обиди да се заобиколат и на крајот тешко можат да донесат одржливи културни промени самостојно, ефективните„ меки “мерки се разумна алтернатива“.