Прекумерната тежина не е причина за отпуштање
Отпуштање поради дебелина во принцип не е дозволено. Работодавачот мора да докаже дека активноста повеќе не може да се спроведува без ограничувања поради прекумерната тежина. Како по правило, дебелината не значи попреченост.
Работникот бил вработен во хортикултурен бизнис повеќе од 30 години. На 200 килограми со висина од скоро два метра, тој имаше многу прекумерна тежина. Работодавачот објавил дека е дебел и изјавил дека вработениот не може да се качува по скали, дека работната облека е тешко достапна и дека е преширок за комбето со кое вработените возеле до клиентите.
Работникот, пак, тврди дека може да ги изврши сите задачи што му се доделени и покрај неговата дебелина. Тој беше успешен со тужбата за заштита од отказ. Работодавачот не можел да покаже дека работникот би бил помалку продуктивен поради своето тело.
Прекинувањето од лични причини е можно само во одделни случаи
Во принцип, работодавачот можел да биде успешен со својот аргумент. Вработен кој има многу прекумерна тежина може да значи дека тој веќе не е во можност да ја извршува должната активност во согласност со договорот. Дебелината (маснотија) е состојба која, како и другите болести, може да доведе до откажување поврзано со болест, поврзана со личност.
По одлука на БАГ, на пример, спасител на вода со прекумерна тежина, кој повеќе не е во можност да спаси давеници, може да биде прекинат поради болест и покрај тоа што тарифата не може да се раскине (БАГ од 28 октомври 2010 година - 2 AZR 688/09).
Но, ова се екстремни случаи. Додека се дава услугата што ја должи, работодавачот исто така мора да толерира дебели вработени. При набавка на опрема, тој мора да ги земе предвид физичките потреби на вработените.
Попреченост само со ограничени перформанси
Второто прашање во овој спор беше дали работникот може да бара надомест на штета за дискриминација. Тој се обиде да го стори ова паралелно со постапката за заштита од отказ - но неуспешно.
На крајот на 2014 година, ЕСП донесе одлука дека дебелината, под одредени околности, може да потпадне под концептот на попреченост. Тогаш е сосема замисливо дека претставува забранета дискриминација да се поврзе со раскинување.
Според ЕСП, сепак, попреченост може да се смета само ако дебелината повлекува такво ограничување дека засегнатото лице не може повеќе и ефикасно да учествува во професионалниот живот и затоа не е на еднакво рамниште со другите вработени.
Без компензација за дискриминација
Дури и ако вработениот рече така, тој не можеше да помине со тоа. Така тој се спротивстави на неговата изјава дека сè уште може целосно да ги извршува задачите што му се дадени.
Или тој веќе не може да го стори ова, тогаш постои ризик од личен раскин. Или тој сè уште може да го стори тоа, но тогаш не може да има попреченост. Бидејќи Судот за труд го прифати второто, го отфрли барањето за надомест на штета.
Практичен совет: поттикнете ја промоцијата на здравјето
Работодавачите секогаш треба да имаат интерес за одржување и унапредување на здравјето на своите вработени. Затоа, особено во поголемите компании, постојат спортски програми или понуди за фитнес. Исто така, веќе имало „бонуси за слабеење“. Меѓутоа, при воведување на вакви програми, секогаш мора да се почитуваат правата на ко-определување на работниот совет, особено од Дел 87 BetrVG. Менаџментот на здравството на компанијата е широко поле на активност во кое работните совети исто така треба да преземат иницијатива.
„Одржување на работната способност и здравјето“ од Маријана Гизерт во АиБ 5/2012, стр. 336-340 .
ArbG Дизелдорф, 17 декември 2015 година - 7 Ca 4616/15
Матијас Бекман, правна заштита на ДГБ, ГмбХ