Престанок заради навреди - д-р

Навреда на работодавачот, претпоставен, колега од работа или клиент на работодавачот може - во зависност од околностите на индивидуалниот случај - да оправда престанок.

За да може да се оправда раскинувањето, на навредливата изјава мора да му се даде одредена тежина. Во принцип, само грубоста не е доволна за раскинување.

Пример:

Вработен во неколку наврати одбива да го поздрави својот работодавец.

Балансирањето на интересите, кое секогаш мора да се спроведува во случај на раскинување поврзано со однесување, е од особено значење во случај на раскинување поради навреда. При мерење на интереси, можеби треба да се земат предвид следниве околности во корист на работникот:

груб деловен или индустриски тон
Ниво на образование и ментална состојба на работникот
Ситуација за разговор
Степен на клевета
Причина за навреда
Сериозност на навредливиот исказ
Провокација од страна на работодавачот, претпоставениот или колегата
Место и време на настанот.

Потребно е предупредување

Во принцип, валидноста на престанок за навреда на работодавачот, супервизор, колега од работа или клиент претпоставува дека на работникот веќе му било дадено предупредување за навреда.

Примери од судската пракса:

Во следниве случаи, отказот заснован на навреда на претпоставен или колега од работа се смета за неефикасен поради недостаток на релевантно предупредување:

Навреда со зборовите „копиле“, „свиња“ и „Нашишвајн“
(Регионален труд на Долна Саксонија, пресуда од 10 јули 2006 година - 17 Са 201/06)
Навреда со зборовите „глупа свиња“ или „глупа свиња“ (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалија), пресуда од 28 февруари 2007 година - 3 Са 1944/06)
Навреда на претпоставен како „расистички шупак“ и повторување на оваа навреда на барање (Landesarbeitsgericht Hamm (Вестфалија), пресуда од 24 јули 2008 година - 8 Са 632/08)

Државниот суд за труд во Шлезвиг-Холштајн генерално го наведува барањето за предупредување во случај на раскинување поради навреда:

„Како што правилно изјави трудовиот суд, навредата или омаловажувачката изјава до претпоставените или работните колеги претставува причина што може само по себе да оправда престанок, дури и вонредна. Како по правило, сепак, потребно е релевантно претходно предупредување “.
(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, пресуда од 21 јули 2009 година - 2 Са 460/08)

Регионалниот труд во Келн наведува:

„Обвинетиот не мора да прифати значителна клевета за водачот на тимот без санкции. Сепак, судот за труд веќе посочи, со соодветно оправдување, дека предупредувањето би било соодветен и соодветен одговор од обвинетиот заради пропорционалност. Бидејќи навредата е контролирано однесување, генерално може да се претпостави дека идното однесување на тужителот може да биде позитивно под влијание на заканата од последици за континуираното постоење на работниот однос “.
(Регионален труден суд Келн, пресуда од 7 мај 2014 година - 11 Са. 905/13 -, јурис)

Државниот суд за труд во Хесија одлучи:

„Дури и ако некој претпостави во корист на обвинетиот дека тужителот повеќе пати - објективно - изговорил груби навреди за време на истражниот процес во однос на претпоставените и вработените, ќе беше потребно предупредување ...“
(Државен суд за труд во Хесија, пресуда од 5 април 2012 година - 5 Са 1117/11 -, јурис)

Во одлука на Државниот суд на трудот во Долна Саксонија се вели:

„Според ова, навредите или навредите му дадоа на обвинетиот секоја причина не само да го прекине разговорот (како што се случи), туку и официјално да го предупреди тужителот со цел да го охрабри да се занимава со оваа работа во иднина. Не може едноставно да се претпостави дека тужителот бил свесен за можните конкретни последици од неговите изјави за постојаното постоење на работниот однос. Наместо тоа, изјавите (се претпоставува дека се точни) се израз на значителна ситуациска прецена на самиот себе. Особено наспроти позадината на напнатата врска со г-дин Р ... во минатото, обвинетиот требаше да им покаже на тужителот граници и да му стави јасно до знаење дека тој извади премногу од овие излетувања и дека навредите од претпоставените или колегите од овој вид биле искористени како можност за раскинување на договорот станува “.
(Регионален труд на Долна Саксонија, пресуда од 8 март 2005 година - 5 Са 561/04)

Во друга одлука на Државниот суд за труд во Долна Саксонија се вели:

„Не постојат околности што би можеле да покажат дека предупредувањето не би го променило однесувањето на тужителот. Доколку обвинетиот ги донесе таквите околности, тие не ќе мора да бидат земени во предвид затоа што не биле соопштени до работниот совет. Отпуштањето поврзано со однесувањето може да се заснова само на фактите врз кои претходно бил сослушан работниот совет “.
(Регионален труд на Долна Саксонија, пресуда од 7 февруари 2011 година - 12 Са 1574/10).