Развој на персонал Индивидуални планови за развој
Малку се компаниите кои не ги унапредуваат своите вработени на еден или друг начин. Особено за малите компании, се поставува прашањето каква додадена вредност се создава со систематско унапредување на вработените со висок потенцијал - особено земајќи го предвид напорот. Индивидуалните планови за развој можат да ги постигнат бројните предности на промовирање на млади таленти по разумна цена.
Специфичните потреби за обука на секој вработен се основа за планот, при што, исто така, може да се земат предвид желбите и предлозите на работникот. На овој начин успехот во учењето значително се зголемува. Како резултат, и компаниите и вработените имаат јасност за тоа кои мерки за квалификација се должат во иднина, каква цел служат и како се поврзани едни со други.
Работни чекори и мерки
Потребни се најмалку три работни чекори за индивидуален план за развој. Во првиот чекор, мора да се идентификуваат соодветни луѓе со висок потенцијал. Тогаш е потребна проценка на потенцијалот и, на крајот, конкретниот план за вработен мора да биде разработен заедно.
Индивидуалниот план за развој на високи потенцијали може да се состои од сите можни мерки за обука. Често се користат следниве мерки:
- Преземе дополнителни задачи
- Обука на работното место и ротација на работното место
- Надворешни семинари и обуки
- Програми за поддршка на внатрешни компании
- Самоорганизирано учење
Предности и јаки страни
Со оваа „слаба“ варијанта на промоција на млади таленти, дури и помалите компании можат понатаму да развиваат потенцијални вработени на таргетиран начин, кои не сакаат да користат систематски програми за унапредување или приправништво или за кои овие мерки се бескорисни. Што се однесува до планирањето на сукцесијата, предностите се во тоа што вработените се подобро подготвени за подоцнежните позиции и работното место е пополнето релативно објективно.
Главната предност што овој пристап кон промовирање на млади понуди на таленти е тоа што ги зема во предвид и оперативната состојба и индивидуалната состојба на работникот до висок степен. Ова резултира во:
- Заедничкиот развој на „пакет квалификации“ за подолг период, вработениот не го гледа само како израз на благодарност. Од негова перспектива, индивидуалниот план за развој е алатка за развој на кариера.
- Планирање на сукцесија може да се направи и на среден и на долг рок со користење на планот за развој. На овој начин, потенцијалот на вработените може целосно да се искористи.
- Мерките за квалификација се оптимално поврзани. Ова осигурува дека тие се засноваат на оперативни потреби. Постои потенцијал за заштеда и „претквалификација“ е исклучена.
Дури и ако среднорочната цел е да се воведат програми за поддршка или приправници, индивидуалните планови за развој се добар начин за стекнување искуство.
На крајот на краиштата, индивидуалните планови за развој можат да се користат исклучително флексибилно. Тие можат да бидат интегрирани во скоро сите постојни пристапи за планирање на обуката. Тие можат да се комбинираат со целни договори или состаноци за развој на персонал, но исто така можат да бидат поврзани со постојниот систем за управување со компетенции. Но, постои и можност за комбинирање на развојни планови со потенцијални методи на анализа.
Практични совети
Првото прашање што компанијата треба да си го постави на себе: Дали ја имаме потребната компетентност и доволен капацитет за индивидуални планови за развој? Треба да се напомене дека долгорочното и меѓусебно поврзано планирање за развој на персоналот бара високо ниво на знаење од областа на квалитативната работа на персоналот. Доколку има малку искуство во оваа област, препорачливо е да повикате надворешен консултант.
Доколку веќе се одржуваат интервјуа со вработени, во кои се прават и целни договори за мерки за квалификација, постои добра основа за индивидуални планови за развој. Во случај да не бидат направени соодветни целни договори, треба да започнете со индивидуални планови за развој. Целните договори се особено погодни за преговарање и дефинирање на рамковните услови за мерките за квалификација: Дали работникот ги придонесува сопствените акции во форма на слободно време или финансиско учество? Кои се последиците од развојот на кариерата?
Клучно прашање
Клучното прашање при дизајнирање на индивидуални планови за развој е: Кои вештини/компетенции му се потребни на вработениот за да придонесе за успехот на компанијата во иднина? Колку е појасен одговорот на ова прашање, толку е поефикасен планот за развој.
Затоа, мора да се земе предвид стратешката насока на компанијата. На пример, при промовирање на иден специјалист за ИТ, важно е да се разгледа кое ниво на технички развој ќе биде стандард за една до две години. Или кои дополнителни вештини се потребни ако компанијата одлучи да ги вклучи соодветните услуги во портфолиото во иднина?
Но, желбите и потребите на работникот исто така треба да бидат земени во предвид. Ова не само што служи за врзување на компанијата. Вработен чиј развој одговара на неговите сопствени идеи работи особено продуктивно.
Постојниот систем за управување со компетенции дава особено добра основа за одговарање на ова клучно прашање.
Содржина, историја и понуди за поддршка
Кога станува збор за прашањето за содржината, процесот и понудите за поддршка, постои голема креативна слобода. Дали учесникот треба да биде подготвен за одредена позиција? Каде се силните страни на работникот и каде се неговите дефицити? Кои сознанија и искуства се корисни или потребни?
Во основа постојат четири начини да научите нова содржина и да се подготвите за идните задачи: