Среќна промена - Останување здрав во процесите на промена UBGM
Стабилноста е ретка стока во дигиталното време; промената се случува со сè поголемо темпо во нашето брзо движење. Се разбира, ова првенствено влијае на професионалниот живот, и работодавачите и вработените треба да се соочат со брзите предизвици на нивното дигитално опкружување.
Преживување на најсилните?
Оваа задача бара високо ниво на прилагодливост, што понекогаш не доаѓа само по себе. Компанија треба да се подготви за можни стравови на своите вработени во врска со непредвидливиот развој на настаните. Во спротивно, брзо може да се појави впечаток дека во светот на работата доминира еволутивниот принцип на „правото на силното“ - и ова може да има фатални ефекти врз работната атмосфера, мотивацијата и перформансите на вработените. Бидејќи на луѓето им е потребна одредена сигурност и предвидливост во животот за да останат здрави. Започнува со работно време. Според тоа, компаниите треба да користат иновативни модели за да обезбедат здрав баланс помеѓу животот и животот на своите вработени. Извештајот за работното време од 2016 година покажува дека денешните вработени се исклучително флексибилни, понекогаш дури и повеќе отколку што е добро за нив. 43 проценти од анкетираните 20.000 вработени од Федералниот институт за безбедност и здравје при работа работат најмалку еднаш месечно за време на викендот, 12 проценти често се контактираат надвор од работното време и 22 проценти сметаат дека во нивната работна средина се очекува дека секогаш може да се стигне приватно.
Флексибилноста бара култура на давање и земање
Новата флексибилност ги опфаќа и можностите и ризиците. Организацијата на работата може подобро да се прилагоди на индивидуалните околности и да се дизајнира поефикасно, за вработените може да има повеќе дарежлива слобода. Сепак, за да можат да ги искористат овие вредни предности, компаниите мора да ја користат флексибилноста на своите вработени на насочен начин и да ја користат на контролиран начин, со цел да се спречи ризикот од преоптоварување. Консултантот за управување Карстен Баумгартнер изјави во интервју за „Зејт онлајн“: „Ако објавам во понеделник или вторник, четврток ќе биде многу долг и дека консултантите ќе мора да останат со клиентот и во петок, тоа е во ред. Ако го кажам тоа во четврток наутро, ќе биде непријатно. “Баумгартнер ги опишува вработените во генерацијата Y како флексибилни и насочени кон кариерата, но исто така и како самоуверени и заинтересирани за добра рамнотежа меѓу животот и животот Многу здрава мешавина што компаниите треба свесно да ја користат за себе. Тогаш стравот од постојан пресврт може да стане „добра промена“, т.е. промена што има позитивен ефект и обезбедува дополнителна мотивација.
Лоши промени
За долгорочните здравствени последици од лошите промени, проф. медицински Карл-Хајнц Ладвиг од Институтот Хелмхолц во Минхен во многу детали во Арцтеблат, користејќи ги резултатите од неговата студија за безбедност при работа. Зидојче Цајтунг ја цитира истата студија во една статија која го документира процесот на предизвикување на болести на работното место со автентичен пример за осигурителен брокер.
УБГМ нуди специјални семинари за управување на кои учесниците учат како да останат здрави во процесите на промена и во кои менаџерите активно го обликуваат процесот на начин на промовирање на здравјето.
Успешната употреба на новата флексибилност на работното место може да успее само ако имаат корист двете страни. За да го постигнете ова, би било корисно да ги следите 11-те совети за задоволство од работата на Хафингтон пост. Меѓу другото, се вели: „Важно основно правило е да се има предвид целта, да се промени нешто на подобро за организацијата“ - Ова природно важи подеднакво за работодавците и вработените на сите нивоа на хиерархијата.
Промената може да биде добра
Како една компанија ја создава „среќната промена“ - т.е. здравата интеграција на неопходните промени во познатите работни процеси? Ако ова успее, во процесот на промена мора да биде вклучено и сознанието дека луѓето генерално избегнуваат промени. И колку повеќе неволно се случува промена, толку е поголема оваа срамежливост. Менаџерите кои ги вклучуваат своите вработени во одлуките ќе можат да го иницираат процесот со поголема поддршка од работната сила отколку шефовите кои едноставно им наметнуваат промена на погодените. Исто така, би било корисно да се воведе секоја промена како подобрување што им користи на сите вклучени. Економистот Стивен Левит од Универзитетот во Чикаго неодамна направи веродостоен во интересен студиски експеримент дека промената може да им помогне на луѓето и покрај нивниот вроден одбранбен став Професорот имаше луѓе кои беа во дилема да фрлат виртуелна паричка, како што го опишува проектот медиумот „Велт.де“. Неговиот заклучок по испрашувањето на оние што се држеле до одлуката за паричката: Колку што луѓето бегаат од големи промени, тие обично им прават добро.
Безбедност на работата како здравствена основа
Сепак, компанијата може да го искористи овој ефект само за себе доколку постои одредено ниво на безбедност - и се одржува. Бидејќи денешните современици се соочуваат со постојана промена во нивното опкружување, и во нивната приватна и професионална сфера. Во дигиталното време, никој не може да избега од ова. Ова е токму причината зошто на луѓето им е потребна здрава основа од која може да се издржат процесите на промена. Од друга страна, трајните промени без сигурна поддршка ве заболуваат, како што покажа студијата „Организациски промени и стрес на вработените“ на данскиот економист Мајкл Дал од Универзитетот во Алборг. За оваа цел, беа оценети податоците од скоро 93.000 вработени во дански компании. Професорот резимира: „Основната, широко-базирана организациска промена може да има јасно негативни последици врз вработените, од кои страда и компанијата како целина“. Промената што го зема предвид здравјето на вработените е исто така прашање на профитабилност.
Стратешка промена со успех
Со цел успешно спроведување на процес на промена, потребна е соодветна стратегија.
- Основните барања за ова се јасност и консензус за целите што треба да се постигнат.
- Затоа, диференцирана, како што е, анализа на постојните проблеми треба да иницира секоја промена. Како и да е, нема да има промени без отпор, па затоа еден од најважните приоритети треба да биде да се вработат вработените уште од самиот почеток.
- Ова може да се постигне само преку добра и добро осмислена комуникација.
Некои важни основни правила за здраво лидерство на патот кон промените вклучуваат:
- Навремени информации до сите вклучени страни
- Создадете јасност за потребите
- Вклучете ги сите губитници прилично
- Подгответе ги вработените за нови задачи во рана фаза
- Примерна подготвеност за промена
- Прославете ги етапните победи на патот до целта заедно со работната сила
Совети за добро управување со промените
Бројни алатки, развиени со текот на времето од широк спектар на експерти, даваат значителен придонес за успехот на непречениот процес на промена. Авторите Кристијан Шавел и Фабијан Билинг составија обемна листа на топ 100 алатки за управување кои даваат преглед на вообичаените алатки. Јасно се претставени сто најважни концепти, методи, модели и инструменти од полето за управување со управување.
Искусниот раководител на проектот Стив Висеман обезбедува упатство за мали измени во описно видео на англиски јазик. Под насловот „Техники и принципи за управување со промени“ добивате практично ориентиран пристап кон темата, покрај корисни алатки, Вајзман исто така се фокусира на комуникацијата на своето предавање.
Без комуникација, сè не е ништо
Комуникацискиот научник проф. Д-р. Клаудија Маст од Универзитетот во Хоенхајм се занимаваше во една од своите публикации со темата „Променете ја комуникацијата помеѓу чувството и пресметката“. Ова покажува колку централните дури и научниците ја сметаат комуникацијата во процесот на промена. Според мотото „Комуникацијата не е сè, но без комуникација сè не е ништо“, таа смета дека успешната промена во компаниите не е изводлива без соодветно користење на осмислена комуникација. За нејзините компетентни објаснувања, таа користеше не само теоретски и научни размислувања, туку и практични резултати од анкети.
Типични грешки во управувањето со промените
1. Недостаток на конзистентност
Вработените ги доживуваат одлуките неконзистентно
2. Недостаток на самодоверба
Кредибилитетот на нивото на управување е нарушен со изложување на неточни оправдувања
3. Недостаток на ориентација
Вработените не можат да видат целосен контекст од индивидуалните активности
4. Недостаток на благодарност
Вработените сметаат дека сопствената улога во целокупниот процес е потценета
5. Недостаток на агенција
Вработените се чувствуваат милост и немилост на промените