Зошто мажите се претпочитаат за лидерски позиции на сметка на жените
Автор: КАПИТАЛ/Датум на објавување: 08-05-2006 18:05
Студиите за унапредување покажуваат дека мажите реагираат брзо и се повеќе ориентирани кон профитот отколку жените Во романските компании тие работат многу прекувремено, но менаџерите не ја ценат прекувремената работа што ја обезбедуваат вработените. Кога станува збор за унапредување, шефовите ги ценат вештините, резултатите и вклученоста на подредените. Колку влијае разликата во полот во работните односи? Многу голем, може да се заклучи со анализа на студијата „Мажите и ѓ
Промоција Истражувањата покажуваат дека мажите реагираат брзо и се повеќе ориентирани кон профитот отколку жените
Во романските компании, тие работат многу прекувремено, но менаџерите не ја ценат прекувремената работа обезбедена од вработените. Кога станува збор за унапредување, шефовите ги ценат вештините, резултатите и вклученоста на подредените.
Колку влијае разликата во полот во работните односи? Многу голем, може да се заклучи со анализа на студијата „Мажи и жени во организации“, неодамна заклучена од Партнерскиот центар за еднаквост (ЦПЕ). Алина Чиријак, директорка на програмата ЦПЕ, е на мислење дека „родовите стереотипи се наоѓаат во управувачките практики и го ограничуваат донесувањето одлуки од корист на организацијата, затоа што сме формирани во традиционално општество, во кое жените и мажите имаа различни улоги. "
Ако сè уште бевме обележани само од менталитетот на родови разлики, романската економија сигурно ќе одеше многу подобро. За жал, студијата ЦПЕ спроведена во 43 организации во главниот град извади на површина посериозни проблеми што влијаат на конкурентноста на романската економија:
1. Управување малку подготвено за деловно работење.
2. Недостаток на соодветни системи за проценка на перформансите на вработените.
3. Ниска мотивација за работа на вработените.
Ние сме општество полно со противречности
Контрадикторни се и противречностите на вработените вклучени во студијата ЦПЕ. Ако вештините, знаењето и компетенциите се основните критериуми во унапредувањето, според статистиката на прашалниците, во фокус групите, мислењата се менуваат. Вработените веруваат дека добро платена работа ретко се добива врз основа на компетентност. Парите и батериите се силни „аргументи“, особено за добро платени работни места. Ниту напорите направени за извршување задачи или решавање на посебни проблеми, вклученост во тешки случаи не се средства за унапредување или специјални награди. 22% од анкетираните вработени наведуваат дека работеле прекувремено што не е исплатено и скоро исто толку тврдат дека нивната плата е помала од платата на другите колеги кои ја извршуваат истата работа. Само оние кои работат во мултинационални компании сметаат дека резултатите од евалуациите имаат приоритет, и при вработувањето и во следните унапредувања.
Формалното објаснување е крајно едноставно: многу малку компании ја проценуваат работата на вработените користејќи валидни алатки. Евалуацијата се решава со интуитивни средства, засновани на индивидуални дискусии за евалуација на работата (60%). Зад формалните изјави, стојат проблеми насочени кон овековечување на специфични менталитети на романското општество. Мажите се претпочитаат во унапредување на хиерархиски позиции, и покрај фактот што жените се ценети како повнимателни во работата што ја извршуваат и повеќе се занимаваат со нивната професионална обука. Над 60% од менаџерите признаваат дека жените се соочуваат со многу пречки во развојот на нивната кариера. Двајца од пет менаџери веруваат дека од кандидат за раководна позиција ќе бидат побарани повеќе информации и ќе се оценува повнимателно отколку човек што аплицира за истата позиција.
Комуникацијата е основа на сите односи
Без оглед на полот, сепак, менаџерите имаат тенденција да ангажираат луѓе со кои подобро комуницираат. Преференцијата за „тврд“ секс се објаснува и со поголема подготвеност на мажите за прекувремена работа, но и со нивните многу побрзи реакции во екстремни ситуации. Парадоксите на одговорите ја придружуваат студијата ЦПЕ до крај.
Иако менаџерите и ’посветуваат огромна вредност на комуникацијата, мнозинството (87%) претпочитаат жени во професии за односи со јавност и човечки ресурси, односно точно во области кои се базираат на вештини за врска.
Мажите едноставно се претпочитаат на лидерски позиции, како и во техничките области. Еве како изјавите за компетентност, на крајот, се сведуваат на разлики во половите.
Драматичната работа е што повеќето од испитаниците немаат сеопфатна перспектива за сексуална дискриминација, ниту пак ги познаваат институциите или организациите на кои би можеле да се обратат за да ги решат овие проблеми. Но, уште подраматичен е фактот дека многу од методите на управување што се применуваат во компаниите се насочени кон казнување. Многу менаџери велат дека единственото решение што го имаат за да ги направат вработените „ефикасни“ е да им се закануваат со отпуштања.
Ако требаше да донесеме заклучок вреден за разгледување од оние кои размислуваат да градат долгорочна кариера, тогаш се претпочита ориентацијата кон компанија водена од жени затоа што:
1. Бројот на менаџери кои изјавуваат дека имаат добри односи со раководството е поголем за 10% во компаниите во кои генералниот директор е жена.
2. managersените менаџери имаат подобри односи со колегите.
3. Една од пет жени верува дека особено жените менаџери се повеќе ориентирани да развиваат вештини за вработените.
Компанијата каде бројот на мажи е еднаков на оној на жените
Просечниот неделен распоред е 60 часа. Дополнителниот распоред, во мојот случај, е неизбежен затоа што понекогаш управувањето со времето не е планираното. Зошто се постигнува оваа ситуација? Затоа што сакам да бидам достапен за што повеќе колеги и деловни партнери, но и затоа што ми се допаѓа тоа што го работам. Нема последици, затоа што постојано се обидувам да го балансирам времето што е доделено на деловниот живот со оној на приватниот живот, посветувајќи им ги викендите и празниците исклучиво на мојата сопруга и децата.
а вработените работат прекувремено кога е потребно. За да бидат достапни на клиентите и да ги задоволат нивните потреби, понекогаш вработените мораат да останат прекувремено. Нивниот напор е ценет во континуираните проценки што се прават во компанијата. Особено ги цениме ориентираните кон клиентите, вработените посветени на нивната работа и кои се мотивирани, ентузијасти во сè што прават. Ова може да се види во внатрешните промоции. Во зависност од работниот профил, бараме кандидати кои се карактеризираат со интегритет, но исто така покажуваат иницијатива и тимски дух. Овие се фундаментални квалитети за успех на нашиот бизнис. и, морам да признаам, ги идентификувам подеднакво со жени и мажи кои се ориентирани кон кариерата.
Она што ние програмиравме да се обидеме да го задржиме во нашата компанија беше процентот на жени и мажи. Овој сооднос се одржуваше константен на 50-50%. Внатрешна цел на нашата компанија е да одржува рамнотежа помеѓу нашите вработени, од оваа перспектива, на сексот.
Недостаток на мотивација за работа е пречка
главен во кариерата
Повеќе од половина од вработените сметаат дека унапредувањето на раководните позиции по субјективни критериуми претставува една од првите три пречки во професионалната еволуција на вработениот.
Главните пречки во професионалната еволуција на вработениот (%)
Домашни и семејни одговорности што го ограничуваат работното време 37.41
Theелбата за раѓање деца 8,49
Повлекување од активност за време на породилно отсуство
и грижа за децата (само за жени) 19,28
Унапредувањето на раководните позиции се врши според субјективни критериуми 57,55
Ограничен пристап до курсеви за стручна обука 32,81
Професионалното опкружување во кое се манифестира дискриминација 21,73
Ниска мотивација при работа 50,94
„Луѓето стануваат подобри или подобри ако бидат предизвикани“
На ниво на врвно управување, во голема компанија за финансиски услуги, работната недела е 50-60 часа. Има уште многу работа да се заврши. Тие мора да се направат добро и на време, што не се вклопува во „нормалниот“ распоред на работа. Прекувремената работа е скоро неизбежна, бидејќи создава толпи задачи над просечниот обем на активност. Програмирањето на активностите се врши според предвидливиот просек, а врвовите значат продолжено работно време.
Дневното набудување и тековната соработка со подредените е начин да се оцени ефикасноста скоро „природна“ и овозможува непосредни повратни информации и корективни активности за време на тековната активност. Во нашата компанија има и периодични, формализирани проценки, засновани врз водич за евалуација кој ги опфаќа и аспектите во однос на добиените резултати, како и оние поврзани со знаење, вештини, комуникација, односи.
Општо земено, критериумите во основата на промоцијата се веќе постигнатите перформанси, можноста за извршување задачи со зголемена сложеност и координирање на тим/тим, достапноста за дополнителен напор. Според моето искуство, можам да кажам дека луѓето стануваат подобри или подобри во однос на самите себе, ако бидат предизвикани.
Во повеќето случаи, вклучување на вработен во нова активност или промена на компетенциите на позицијата што ја извршува може да го надмине она што тој самиот смета дека може да го постигне. Проширување на областа на одговорност или присилување во насока со која човекот не бил навикнат, како што е управување со проекти, нуди многу можности за развој и, имплицитно, за унапредување.
Во рамките на нашата компанија, дистрибуцијата на ниво на врвен менаџмент е една жена и шест мажи, а на средно ниво, дистрибуцијата е еднаква помеѓу жените и мажите, 50-50%. Womenените се охрабруваат да заземаат врвни и средни раководни позиции, знаејќи дека се поупорни во остварувањето на целта.
Итни случаи го нарушија распоредот за работа
на вработените
Повеќе од половина од вработените работат во текот на нормалното работно време заради итни ситуации. Само 6,47% од вработените кои работат прекувремено се во ваква состојба затоа што имаат премногу одговорности за работата што ја извршуваат.
Главните причини зошто вработените остануваат над програмата
нормално работење (%)
Јас секогаш добивам 3,02 дополнителни задачи од мојот шеф
Јас работам побавно од другите 0,43
Доцнењата на добавувачите/партнерите се јавуваат 4.46
Јас сум многу внимателен кон деталите, што ми трае подолго 2,73
Тие зависат од работата на другите колеги, кои не спаѓаат во условите од 6,91
Постојат итни ситуации 58,13
Имам премногу одговорности за позицијата што ја извршувам 6.47
Менаџерите имаат проблеми со управувањето
Скоро 40% од менаџерите работат прекувремено поради лошо управување со времето, задачите и координација на одделенијата, но и затоа што имаат премногу одговорности за позициите што ги извршуваат.
Главната причина зошто менаџерите работат прекувремено
нормално работење (%)
Јас сум многу внимателен кон деталите, што ми одзема подолго 9,76
Многу проблеми со вработените што треба да ги решам 3.25
Тие зависат од работата на другите оддели, кои не спаѓаат во времето од 11,38 часот
Задачи што само јас можам многу добро да ги направам 8.94
Чести паузи од различни причини: време поминато со колеги,
пристап до Интернет, пушење итн. 0,81
Задачи што се одложени и бараат резолуција 8,13
Премногу вработени во тимот што ги координирам 5,69
Задачи за кои дознавам во последен момент 18.70
Премногу одговорности за работата што ја имам 17,89
Прекувремената работа не се смета
да промовира
Ако ги комбинираме мислењата на вработените со оние на менаџерите, унапредувањето се заснова на вештини, знаења и компетенции, добри резултати на работа, но и богато професионално искуство. Анализирано одделно, критериумите разгледани од шефовите повеќе не се согласуваат со оние на вработените. газдите сакаат резултати и вклученост од подредените.
Во вашата компанија, вработен ќе биде унапреден затоа што има: Одговори (%)
Desелба да се вклучите во прашања на работното место 18.56 45.53
Добри резултати на работа 26,76 46,34
Програми за високо образование и обука во профилот на доставена работа 12.66 17.07
Долга стаж во компанијата 8.49 12.20
Брзина во извршување на работните задачи 16.83 21.14
Зголемена достапност за прекувремена работа 2.45 8.13
Добри односи со шефови/шефови 11.65 8.13
Вештини, знаења, компетенции на работа 46,62 68,29
Богато работно искуство 34,39 31,71