Зошто основачите не можат да прават промени во сопствените компании
Основачите на компаниите истрајуваат визионери кои согледуваат можности и брзо ги зафаќаат. Од авиокомпании до автомобили и од телевизии до такси, претприемачите изградија една индустрија по друга. Кога се успешно канализирани, овие атрибути ја претставуваат крвта на претприемачкиот живот.
За жал, кога основачите се обидуваат да ги применат овие вештини во сопствените организации, тие не добиваат толку успешни резултати. Карактеристиките што се потребни за да ја водат организацијата преку значајни транзиции - карактеристики како што се трпеливост, градење консензус и придржување кон строгите процеси - не секогаш природно ги придружуваат најдобрите претприемачи.
Во една статија објавена од Бизнис преглед на Харвард, Тод Клајн, партнер во американска фирма за ризичен капитал, раскажува како еден претприемач се борел да започне процес на организациска промена во неговиот тим. Тој изрази фрустрација дека оние кои ќе имаат најголема корист од конструктивната промена, нудат несоодветни одговори на прашањата од типот „Што би ти ја олеснило работата?“ и "Што треба да смениме тука?".
Најчеста желба на вработените да ги зголемат перформансите на компанијата беше да донесат домашно милениче во компанијата.
Основачот стори сé што е во ред: неговите цели беа едноставни - да ги направи работите што е можно попаметни и да ги направи искуствата на вработените поисполнети.
Тој постојано планираше дискусии со вработените и им кажуваше колку се грижи за нивната култура и благосостојба. Тој исто така ги вклучи во овој процес сите функционални области на компанијата и побара придонеси од целата хиерархија на компанијата.
Наместо тоа постои еден проблем: тој не беше вистинската личност да го стори тоа. Општо, мешавината на одликите на личноста на основачите и асиметријата на моќта помеѓу лидерите и нивните вработени се пречка за конструктивни идеи и искрен дијалог. Без нив, управувањето со промените е невозможно.
Ова не е изненадувачки откако ќе размислите со што се соочуваат вработените во ситуација на управување со промените. Ставете кој било вработен во просторија со основач, упатете му да се вклучи во отворена дискусија за тоа како да го подобрите работењето на компанијата, а срцевиот ритам на таа личност ќе се забрза, крвниот притисок ќе се зголеми и рацете ќе се потат. Додадете неколку политики на компании и интереси за управување со кариерата во дискусијата и ќе добиете најобични повратни информации што може да се замислат.
Како претприемачите ги добиваат резултатите што ги бараат? Според Тод Клајн, одговорот е дека не можам. Плус, дури и да можат, не треба. Ако основачите се сериозни во управувањето со промените, тие треба да дозволат некој друг, по можност некој надвор од компанијата, да го олесни тоа.
Претприемачите честопати се против оваа идеја, тврдејќи дека ваков важен процес не може да се остави во рацете на странец. Најчестиот одговор е: „Никој не го разбира мојот бизнис на начин на кој јас го разбирам, како може некој новодојденец да го трансформира?“.
Овој приговор ги збунува уникатните конкурентни карактеристики на компанијата со организациските можности потребни за да го замислиме претпријатието. И постои индустрија на професионалци со децениска специјализирана обука, изложеност на конкурентни сценарија и што е најважно, перспектива на аутсајдер кој постои само за да го стори тоа. За оваа група, незнаењето на спецификите на одредена индустрија е клучен елемент.
Експертите за управување со промени не ги знаат нијансите на дадена индустрија, но на основачите им нудат три вештини кои се повредни:
Промената никогаш не е лесна. Потребно е време да се спроведе, трпеливост за дискусија и подготвеност да се имаат продуктивни несогласувања. Иако повеќето основачи ќе направат нешто за успех на нивната компанија, понекогаш е потребно да се предаде контрола за да се помогне во развојот на бизнисот.