Ц; вашите размислувања во врска со потребата да се криминализира феноменот на мобинг; n Ромско законодавство;

Во бесплатната верзија, текстот е делумно прикажан. За целиот текст изберете една претплата Закон 5 што овозможува целосно прегледување на документот.

1. Општи аспекти во врска со феноменот на мобинг во организациското опкружување

Феноменот на вознемирување го сметаат специјалистите за човечки ресурси (1) како еден од елементите што, со намалување на задоволството од работата и зголемување на напнатата атмосфера, негативно влијае на организациската култура, климата во рамките на организацијата и нејзините перформанси.

Во литературата, на поимот мобинг се приклучуваат и други важни концепти како што се: психолошки терор („психолошки терор“) или агресија („агресија“); непријателско однесување на работа, траума на работното место, неспособност, емоционално насилство, малтретирање итн., кои се однесуваат на однесувања насочени кон понижување, што генерира намален престиж на една личност, оштетување на неговиот имиџ.

Зборот мобинг потекнува од англискиот израз „толпа“, што значи „толпа“. Во 80-тите години на минатиот век, професорот Хајнц Лејман го воведе концептот во организациското опкружување, ограничувајќи го од „малтретирање“ што вклучува физичка агресија и закана, додека во „мобингот“ агресијата суптилно се манифестира преку социјална манипулација, неговото постоење може да биде подоцна свесен (2) .

Според мислењето на Лејман, луѓето прибегнуваат кон мобинг за да ги прикријат сопствените слабости и недостатоци, а според Вега и Комер (2005), мобингот е „непредвидлив, ирационален и неточен феномен“ (3). Victртвите на малтретирање обично се натпросечни, ентузијастички, интелигентни, искрени, посветени луѓе кои можат да се категоризираат како емоционално интелигентни луѓе, индивидуи кои се истакнуваат и колегите ги сметаат за закана.

Серија дефиниции за поимот мобинг се формулирани во психолошката доктрина. Така, во една смисла (4), мобингот претставува „лошо постапување кое вработениот го спроведува друг, преку агресивно или неразумно однесување, со цел да се саботираат неговите перформанси“ (Bultena & Whatcott, 2008). Во друга смисла, мобингот е „трескавична, колективна кампања на колеги за исклучување, казнување, понижување на друг колега“ (Westhues). Злоупотреба на работното место е „вознемирување, навреда, социјално исклучување или негативно влијание врз должностите на една личност“ (5). За да се смета за мобинг, интеракцијата или процесот мора да се одвиваат постојано, во одреден временски период, околу 6 месеци, а конфликтот не може да се смета за мобинг ако станува збор за изолиран инцидент или ако се вклучени два приближно еднакви делови на моќта.

Лајман (6) идентификувал 45 однесувања поврзани со мобинг, кои ги групирал во 5 категории, во зависност од ефектите врз жртвите:

- активности насочени кон ограничување на можноста за изразување на жртвата: животот и професионалната активност на жртвата се критикувани; тој е прекинат кога зборува и нема можност да го искаже своето гледиште пред шефовите;

- активности насочени кон изолирање на жртвата: на жртвата given се дава работа во единицата, изолирана од другите колеги, на кои им е забрането да разговараат со жртвата; физичкото присуство на жртвата е игнорирано;

- активности на непочитување на жртвата пред колегите: се напаѓаат политичките или верските убедувања на жртвата; сексуално малтретираат шеги за потеклото, националноста и приватниот живот на жртвата или жртвата;

- активности за дискредитација на жртвата: на жртвата не и се доделуваат задачи или задачи над или под неговото ниво на квалификација, од кои некои се апсурдни или непотребни;

- активности насочени кон загрозување на здравјето на жртвата: доверување задачи опасни и штетни по здравјето; закана од физичко насилство; мала физичка агресија на жртвата, како предупредување; сериозна физичка агресија, без воздржаност; непријатност на работа или дома; сексуален напад врз жртвата.

Литературата (7) идентификува неколку форми на мобинг во една организација:

- надолниот вертикален мобинг е најчест и има најважно негативно влијание, што го извршува претпоставениот врз вработениот. Можното објаснување за оваа ситуација „е недостатокот на самодоверба што го чувствува менаџерот“, „што смета дека работникот поседува квалитети што ги нема“, „што емоционално го балансира претпоставениот, што ја дестабилизира неговата самодоверба "

- вертикалниот мобинг нагоре во кој „целта на вознемирување е супериорна и дејствието го прави подреден“. Во такви ситуации, подреден е обично лице со значително искуство во организацијата, поранешен лидер или луѓе кои се во сенка на послаби водачи или лидерот нема самодоверба, што на тој начин го наплаќа еден или повеќе подредени;

- хоризонталниот мобинг е „вознемирување што се случува помеѓу луѓе кои се на исто организациско ниво и кои, поради постоење на зголемена конкурентност на организациско ниво, имаат корени во појава на лични и групни ривали и конфликти“. Оваа форма има две нивоа, имено: нивото на почетно ривалство, во кое вознемирувачот бара на кој било начин да го дискредитира својот противник, намалувајќи ги неговите шанси за заземање на таа позиција и нивото на ривалство потрошено кога позицијата била окупирана од конкурентот и мобингот се користи како „алатка за само-прилагодување“;

- мешаниот мобинг позајмува карактеристики на хоризонтално и вертикално мобингување. Така, овој вид мобинг „е инициран од луѓе со исто хиерархиско ниво како жртвата, обично колеги“, но „е прифатен доброволно или претпоставен од претпоставениот, кој станува малтретиран преку соучество или пасивност“.

Ефектите од овој феномен не треба да се занемарат и за жртвата и за самата организација. Првиот ефект е состојбата на конфузија кај жртвата, која на почетокот не разбира што се случува со него, а подоцна се појавуваат физички и психолошки симптоми: ментална хиперреакција, психосоматски стрес синдром, ментални ефекти како резултат на прекумерно производство на стресни хормони, физички ефекти поврзани со мускулна напнатост продолжени нарушувања на спиењето, итн.

Што се однесува до организацијата, ефектите поврзани со мобингот може да се материјализираат во зголемувањето на отсуството од работа и прометот на персоналот, намалување на ефикасноста и продуктивноста и за жртвите и за другите колеги, како резултат на негативната психосоцијална клима на работа.