Договор за труд
Иако се чини дека правото на известување за вработените чии индивидуални договори за вработување (ЦИМ) раскинуваат е институција добро позната и присвоена од работодавците, правната практика ни покажа дека реалноста е сосема поинаква. Не ретко, иако се третира како „даден“ во постапките за отпуштање на вработените од различни причини (не сите подложни на одреден период на известување), во реалноста известувањето не е разбрано и присвоено за тоа што претставува, како правна институција трудово право, околност што може да доведе, во некои случаи, во процесни грешки, повеќе или помалку штетни.
Затоа, ќе се обидеме да разјасниме, што е можно повеќе, низа практични аспекти поврзани со оваа институција со кои порано или подоцна, почесто или поретко, секој работодавач ќе се сретне во својата активност. Во овој прв напис, ќе се осврнеме на некои општи аспекти во врска со известувањето до кое работодавците се должни во случај на раскинување на одредени категории индивидуални договори за вработување.
1. Кое е известувањето?
Несомнено, прашање на кое не малку работници со човечки ресурси имаат тенденција да одговорат без двоумење: „Едноставно. Тоа е периодот во кој треба да задржиме друг вработен кога ќе му се укине работното место “. Со мали варијации на истата тема, известувањето понекогаш се смета како период во кој на работникот сè уште мора да му се „дозволи да доаѓа на работа“, или во други случаи, во кој „тој мора да биде платен“. И во некои случаи, „престанок на работниот однос“ се заменува со „престанок на работниот однос“.
Иако ниту една од „практичните дефиниции“ на известувањето не е фундаментално погрешна, во реалноста оваа институција ретко е точна и целосна; или разбрани, пред сè, за да може потоа да се примени законски, и според потребите на странките во секој случај. Без обид за академска дефиниција на овој поим доволно популарен во практиката на човечки ресурси, можеме да кажеме дека известувањето е обврска што ја има работодавецот (и имплицитно корелативно право на работникот), во одредени случаи на престанок на CIM, да го извести работникот со за престанок на CIM за одреден временски период пред тој да се случи навистина.
Затоа, известувањето е обврска за работодавачот, а е право за работникот. Тоа не е поим само по себе, туку обврска зафатена од поимот, наречена период на известување. Минималниот период на општо известување е 20 работни дена, регулиран со чл. 75 од Законот за работни односи, во форма што важи во ова време.
2. Кога и кому мора да се даде известување?
Обврската за давање на известување не се применува за какво било отпуштање, но е предвидено за 3 различни и ограничени случаи, поточно:
(а) отпуштање на работникот кој стана физички/психички неспособен за работа;
(б) отпуштање на работникот кој професионално не одговара на извршената позиција;
(в) отпуштање на работникот за престанок на работното место, без разлика дали е индивидуално или колективно отпуштање .
Отпуштањето на работникот како примена на дисциплинска санкција, всушност, не е природен случај во кој работодавачот има обврска да известува.
3. Како се дава известувањето?
Бидејќи законските одредби што го регулираат известувањето не наметнуваат никакви формални барања или постапката за соопштување на известувањето, практичарите од областа на човечките ресурси со текот на времето формираа свои практики, кои иако не се унитарни, создадоа вистински обичаи на терен.
Така, во моментов е тешко да се замисли дека правото на известување може да се почитува дури и во отсуство на пишан документ во врска со ова, документ кој ако не се нарекува како таков (општо „известување за известување“), барем експресно содржи споменувањето дека работникот ќе биде на известување, и датумите на почеток и крај. Во реалноста, сепак, известувањето на работникот во врска со престанокот на CIM со 20 работни дена по датумот на кој тој е известен целосно го почитува неговото право на известување.
Како и да е, и имајќи ги предвид и неединствената практика и последиците од повредата на правото на известување (имено апсолутната ништовност на решението за отказ, издадено на тој начин), ние исто така препорачуваме стандардната постапка за известување за известување да биде во писмена форма, јасна ознака за периодот помеѓу кој тече периодот на известување.
4. Како да се пресмета периодот на известување?
Иако очигледно е едноставна операција, пресметувањето на периодот на известување мора да се изврши внимателно, бидејќи неговото прекршување, дури и само на работен ден, е санкционирано како грубо како и игнорирањето на периодот на известување. Како и во текот на овој напис, ние ќе продолжиме да се однесуваме на мандатот од 20 работни дена, генералниот минимален период на известување.
Меѓутоа, во случај одредени категории вработени (генерално, случај на „клучни вработени“) да имаат корист, преку индивидуалниот (или колективен) договор за вработување, од повисоко известување од законскиот минимум, обврска на работодавачот е да го почитува рокот. голем од двајцата .
Што се однесува до начинот на пресметување на овој период, тој мора да се пресмета на таков начин што вклучува, помеѓу датумот на даденото известување и датумот на кој КИМ навистина престанува, број од 20 работни дена, без вклучено се сметаат првиот ден (датумот на приемот на известувањето) и последниот (датумот од којшто CIM е растворен). Покрај првиот и последниот ден, пресметувањето на периодот за известување нема да вклучува државни празници, така и саботата и неделата и државните празници, или изрично регулирани или спонтано утврдени од јавните органи.
Така, по пат на пример, известувањето известено на 25 ноември (кое за пример ќе падне во петок) ќе се исполни на 29 декември, датумот на кој ќе заврши CIM. Вака пресметаното известување не ги вклучува деновите 30 ноември, 1 и 26 декември, државни празници. Покрај тоа, ако, на пример, петок, 2 декември, исто така, се прогласи за слободен, спонтано, известувањето во нашиот пример ќе биде продолжено за еден ден соодветно. .