Ги прашав оние што регрутираат за ИТ компании во Романија и Европа зошто е тоа така
(Фото: Гуливер/Getty Images)
„Скоро никој не аплицира директно за одредена работа, па затоа морам да поминувам најголем дел од времето во потрага по соодветни кандидати и испраќање пораки на LinkedIn… и од малкумина кои аплицираат, скоро сите имаат нереални очекувања“, рече пријател кој тој се бори да регрутира развивачи за Почни Романски.
Тие работат со најнови технологии, имаат добро присуство на социјалните мрежи, имаат огласи за работа поставени на LinkedIn и локалните платформи, но залудно - скоро никој не ги наоѓа.
Се прашувавме зошто и дали тоа е проблем специфичен за романскиот пазар и/или стартапи. За да добиеме подобра претстава за проблемот, решивме да го разгледаме процесот на вработување на други ИТ компании во Европа.
За нашето истражување, разговаравме со „регрутери“ од компании со познати брендови, но и од стартапи во Берлин, Даблин и Букурешт.
1. Платформите за работа ги користат скоро сите компании, но најдобрите кандидати не доаѓаат секогаш од таму
Замислете дека барате работа со софтвер во Букурешт, можеби онаа што ги истакнува сите ваши програмски јазици и Toole-работите што сте ги научиле.
Речиси е невозможна мисија да ги филтрирате скоро 2000-те работни места (само на LinkedIn) да ги најдете најинтересните за вас, па затоа многумина се откажуваат и претпочитаат да дознаваат за работни места од други места.
Поради оваа причина, најдобра опција за регрутери е директен контакт на LinkedIn или други платформи на луѓе со интересни профили, надевајќи се дека се заинтересирани за други можности, тежок процес во кој е тешко да ја задржите вашата мотивација.
2. Директните препораки се најдобриот извор на талент
Скоро сите „регрутери“ со кои разговарав, од големи компании до стартапи на почетокот на патот, велат дека најдобрите кандидати доаѓаат од препораките дадени од колегите.
Препораките најдобро функционираат кога станува збор за работни места за кои се потребни високо специјализирани кандидати. Тие ги приближуваат луѓето со кои е тешко да се контактираат, нешто што не може да се каже за традиционалните методи на вработување.
Со оглед на тоа што повеќето луѓе живеат во „меур“, држејќи се близу до луѓето кои ги споделуваат своите идеи и страсти, многу е веројатно дека јас како специјалист ќе запознаам други луѓе со слични вештини како мене, и би сакал да Имам колеги.
Сепак, дури и ако повеќето компании стимулираат монетарни препораки, тие не секогаш можат да се потпрат на нив, особено ако зборуваме за релативно мали компании.
3. Некои кандидати едноставно не се мотивирани да имаат конкурентна работа
- Многу добро обучени продавачи
- Високо квалификувани програмери со страст за тешко решавачки проблеми
- Динамично и конкурентно работно опкружување
- Интернационален тим
Сите горенаведени звучи интересно за добар дел од нас, но мора да сфатиме дека има доволно луѓе кои не би аплицирале за вакви работни места.
Зошто некои кандидати би избегнале многу добри работни места со описи како погоре?
Можеби имале негативно искуство, па дури и исцрпеност, на работно место со динамично и конкурентно работно опкружување и може да го поврзат каков било опис со засилено работно место и/или работа. токсична работна средина.
Меѓународен тим може да значи многу состаноци, многу рано наутро или доцна навечер, покрај потребата да се справат со разликите во културата.
Исто така е можно дека релативно елитистичката презентација не ги тера да резонираат со работата од причини на страв (интервју, можно отфрлање, колеги и работа, итн.), Затоа не се применувајте на работата и не тие одговараат на пораката на LinkedIn, дури и ако нивната работа звучи интересно и би ги имале потребните вештини. Бидете добар метод за претходна селекција? Можеби, но во исто време можно е „регрутерите“ да изгубат многу добри кандидати на овој начин.
4. Некои ИТ компании не се перципираат како такви
Оваа точка најмногу не изненади во нашето истражување - има некои ИТ компании кои потенцијалните кандидати не разбираат дека се фокусираат на ИТ, дури и некои со релативно силна марка.
Дали такси компании Uber и Taxify или ИТ компании имаат многу талентирани инженери? Секако дека се обајцата, но некои не мислат дека работните места во такви компании можат да бидат интересни - апсолутно погрешна претпоставка.
5. Очекувањата се нереални од обете страни
Во 2020 година, скоро половина (46%) од американската работна сила ќе биде составена од милениумци (Линч, 2008).
Да се соочиме - во нашите кариери, ние, милениумците, генерацијата родена помеѓу раните 80-ти и средината на 90-тите години, тешко е да се задоволиме, а понекогаш е тешко да се одлучиме во која насока сакаме да одиме.
Ова е затоа што не сме задоволни со каков било вид на работа, сакаме да имаме мисија, сакаме нашата работа да значи нешто и сакаме таа да ни понуди можности за раст. На кратко, сакаме да се чувствуваме исто толку добро на работа, како и во слободното време.
Милениумците се многу помалку приврзани за своите работни места отколку претходните генерации, а 60% велат дека би биле отворени за нови можности.
Повеќето милениумци имаат поголеми очекувања кога станува збор за поволностите што ги нудат ИТ компаниите, особено во однос на платите, но не само. Приватното осигурување, забавите спонзорирани од компанијата и обуките на секои неколку месеци ги земаат многу такви кои бараат работа.
Во исто време, многу компании имаат нереални очекувања за нивните идни вработени. Многу млади луѓе, кои доаѓаат директно од универзитетски банки, се бара да имаат искуство со разни алатки и методологии што немаат каде да научат, и ова ги фрустрира енормно, правејќи ги да гледаат на алтернативи како што е хонорарни активности. или претприемништво.
Како заклучок, не мислам дека проблемите на „регрутерот“ презентирани од нас на почетокот на статијата се специфични за романскиот пазар или стартапите. Тие се збир на неколку фактори, од кои повеќето се поврзани со презентирање и маркетинг на самата работа.
Како „регрутер“, ако сакате полесно да привлечете милениумци и идни вработени во генерацијата Z, внимателно слушајте ја нивната болка и обидете се да ја направите работата, од презентација до придобивки, за нив попривлечна. Во спротивно, ќе изгубите од конкурентите кои се подготвени да се измислат повторно.
Дали врбувате или барате работа? Кои се вашите искуства поврзани со горенаведеното?
Забелешка: Оваа статија првично беше објавена на блогот за Месечини за кариери.
Добијте ги најдобрите статии од авторите.
Придружете се на нашата заедница. Напишете добро и аргументирано и можете да бидете еден од уредниците на нашата платформа.
Велам дека истрагата мораше да оди понатаму и да ја открие гледна точка и од друга перспектива.
Како прво, имаме многу слабо обучени регрутери. Колку регрутери во Романија напишале во својот живот едноставна програма, од типот „здраво свет“, за позициите за кои регрутираат? Замислете регрутер за толкувачи/преведувачи кои не би биле во можност да бидат фатени кога потенцијален кандидат не знае зрно од соодветниот странски јазик за кој регрутира. Ако не беше прифатливо во оваа ситуација, зошто имаме регрутери за технологија кои не се во можност да ги филтрираат минимум кандидатите што ги избираат?
Двајца во рака, очекувањата се гледаат од сосема погрешна перспектива. Покажете колку малку разбира лицето што го објаснило проблемот. Карактеристиките на позицијата како што е утврдено во статијата се она што компанијата се обидува да го постигне со цел да создаде успешен производ (и радикалниот опис на реалноста се разликува во секој случај, но ајде да го игнорираме овој дел). Ако тоа е сè што компанијата може да понуди, тешко на нивната starвезда!
Од гледна точка на инженерот, можноста на соодветниот проект да му помогне да расте технички на технологиите што сака да ги развива понатаму во неговата кариера. Како дојде да зборуваме за нешто сосема друго додека не се расчисти овој аспект? И на компанијата им требаат луѓе со одредени технички вештини за специфични проекти, но на кандидатот му е потребен и проект во кој ќе може да го искористи она што го знае или да научи нови работи што е можно повеќе. Само откако ќе се совпадне меѓу потребното во проектот и она што кандидатот може да го понуди (или што сака да направи понатаму), можеме да зборуваме за други работи. Па, како може човекот да биде импресиониран од продажниот тим и меѓународната соработка кога ќе се понуди понуда за позиција каде што тој нема да стори ништо од интерес? Дали помага ако техничките луѓе во тимот се добро подготвени и конкурентни ако му дадат технички тестови на други програмски јазици освен оние за кои разговарал на телефон и по е-пошта пред техничкото интервју? Немам пријатели кои не биле на барем едно интервју каде што побараа сосема различни работи отколку што очекуваа.
Во позадина ќе биде делот за меки вештини, каде начинот на кој тој комуницира со другите тимови и луѓето од проектот ќе биде важен, но каде кандидатот не може да направи многу, или одговара на она што компанијата го бара или не. Покрај тоа, би додал дека не е предност што треба да работите навечер, туку барање што треба да се договори а приори. И преговараше.
И сега ќе можете да разберете зошто препораките се најдобрите начини за регрутирање на вистинските луѓе. Тоа е единствениот начин да се обезбеди компатибилност помеѓу проектот и она што кандидатот сака да го направи следно, кога директно се дискутира за технички лица кои можат да зборуваат за деталите на проектот.
Искрено, јас сум разочаран што сè уште има многу описи за работни места од реномирани ИТ компании кои веќе не кажуваат ништо мотивационо за кандидатите (пр. Што би можеле да научат ако ја изберат таа работа, како работат, вистински интервјуа со вработените и сл.).
Компаниите треба да разберат дека луѓето на кои им се обраќаат не се било каков вид на вработени - тие имаат извонредно висока подвижност, поради фактот што сите во ИТ работат на англиски јазик и секогаш се желни да научат нови работи.
Повеќето луѓе мислат дека станува збор само за плати и можеби технологии со кои работат - не, многу луѓе бараат само да се чувствуваат исполнето на работа.
Што се однесува до форматирањето на описите на работните места, мислам дека би било подобро да не навлегуваме во оваа тема, дека можеме да пишуваме часови на оваа тема.
Што се однесува до непотребните придобивки, можам да ви кажам дека работев на место со „простории за релаксација“, фудбалски маси и други убави работи. За 3 години, ги искористив максимум 5 пати вкупно. Оставам на вас да погодите зошто.