Како изгледа иднината Погледнете колку работни места ќе исчезнат
Автор: Бјанка Добреску/Датум на објавување: 13-12-2016 13:12
Повеќе од 7,1 милиони работни места ќе исчезнат до 2020 година како резултат на непушачите технологии, како што беше најавено на Светскиот економски форум претходно оваа година. Од друга страна, има недостиг на кандидати во одредени сегменти на пазарот на трудот, како што се науката, технологијата, инженерството и математиката. И генерацијата на милениумци, кои ќе учествуваат со 75% во вкупната работна сила до 2025 година, избегнува вклучување во организации каде раководството се заснова на команда и контрола и исто така бара флексибилен распоред за работа.
Технолошката еволуција, автоматизација, аутсорсинг и партнерства ги намалуваат и преобликуваат барањата за талент. Во иднина, со дигитализацијата на стандардните, предвидливи активности, работата ќе се фокусира на помал сегмент од пософистицирани и сложени задачи, како што се дизајнирање решенија насочени кон клиенти, технолошка архитектура, анализа на податоци и стратешко донесување одлуки.
„EY Романија веќе користи роботи за административни активности во одделот за човечки ресурси. Од желбата да се фокусираме на прашања што можат позитивно да влијаат на организацијата, го минимизиравме типот на трансакциска работа, што не вклучува човечка интелигенција и креативност. Скоро сè што е вклучено во усогласување на податоци или датотеки, испраќање известувања до вработените, синхронизација на податоци од различни апликации или синтетизирање на информации од повеќе видови извори е преземено од роботите. Во суштина, она што еден човек го направи за една недела, сега прави робот за три часа. И вработениот може да го посвети своето време на проекти со додадена вредност, и за него и за организацијата “, вели Андреја Михнеа, директор за човечки ресурси, EY Романија.
Со цел да се привлечат, мотивираат и задржат талентите, извештајот на EY под наслов Градење финансиски институции за иднината сега идентификуваше некои мерки што финансиските институции може да ги спроведат.
За почетниците, институциите може да експериментираат со нови стилови на лидерство. Стариот стил, заснован на „команда и контрола“, карактеристичен за традиционалните организации, ги дели вработените во „мислители“ и „извршители“. Лидерите се фокусираат на решавање на комплексни проблеми, критичко размислување и контрола на квалитетот, а подредените извршуваат. Таквиот стил на лидерство обезбедува зголемување на ефикасноста во индустриите со одредена предвидливост, како што е производствениот сектор. Сепак, тоа воопшто не е оптимално во средини кои бараат подвижност и континуирана иновација, бидејќи вработените првенствено се занимаваат со правилно извршување на нивните индивидуални задачи, наместо со соработка и тестирање на нови идеи.
Покрај промената на стилот на лидерство, организациите треба да ја креираат и надополнуваат структурата на лидерството со нови улоги, преку кои ќе го препознаваат и истакнуваат целото искуство на вработените. Овие луѓе ќе се фокусираат на повеќе аспекти, вклучувајќи работно опкружување, квалитет на работа, награди, флексибилност на програмата. На пример, некои технолошки компании го напуштија традиционалниот оддел за човечки ресурси, заменувајќи го со Глобален раководител на искуство во вработените, кој го преиспитува пристапот кон процесот на вработување и управување со таленти.
Трето, компаниите треба да назначат лидери за да ги инспирираат и мотивираат луѓето. Нивната улога ќе се фокусира на избор на тимови, доделување улоги и одговорности, дефинирање на целите и силните страни на тимот. Вештините на таков лидер се однесуваат на управување со човечки ресурси, убедлива моќ, преговори и емоционална интелигенција - вештини кои ќе станат сè поважни до 2020 година.
Четврто, бидејќи финансиските институции се фокусираат на привлекување и задржување на талент, тие треба да ја преиспитаат својата стратегија за да создадат вистинско чувство на припадност, засновано врз заеднички вредности и цели. Една неодамнешна студија на EY и Harvard Business Review истакнува дека иако 90% од директорите ја разбираат важноста за дефинирање на заедничка цел, помалку од половина велат дека тоа им влијае врз донесувањето стратешки и оперативни одлуки. За банките, оваа трансформација стана императив, имајќи предвид дека нивните вработени се меѓу оние кои сметаат дека нивната работа е најмалку бесмислена.