Коронавирус и трудово право 12 најважни прашања jurid правниот портал
Германија се бори со епидемијата на коронавирус, која веќе е оценета како пандемија поради ширењето низ целиот свет. Како што се зголемува бројот на случаи, постепено се засегнуваат сите области на животот и, особено, работниот век. Кои последици произлегуваат од законот за работни односи за работодавците и вработените од одредена опасност по здравјето?
Написот се занимава со многу актуелна тема поради постојаната промена на кризната состојба. Промените во фактичката и правната состојба можат да се појават многу брзо по објавувањето. Нашиот партнер за интервју ја дава фактичката и правната состојба која му е позната од 5 март 2020 година.
Му благодариме на адвокатот др. Детлеф Грим за одговарање на најважните прашања за трудовото право за коронавирусот и КОВИД-19 на пријателски начин. Д-р Грим е коавтор на прирачникот за работно право „Tschöpe“ и постојан соработник на списанието Arbeits-Rechtsberater (ArbRB).
Ве молиме, забележете ја и најновата статија на Др. Грим: Корона и оние што се враќаат од годишен одмор: 13 прашања од трудовото право
1. Дали вработените имаат право на надоместок ако работодавачот ги ослободи од работа поради Корона?
Да Доколку работодавачот е ослободен од работа, вработените секогаш го задржуваат правото на надомест.
2. Дали има право на награда ако вработените останат дома од страв од инфекција со корона?
Во овој случај, вработените го губат правото на надомест. Тие во основа носат т.н. Ризик по пат. Дури и ако компанијата не може да се постигне во текот на зимата, вработените го губат правото на надомест во согласност со член 326 (1) BGB. Истото важи и за алармот за смог.
Покрај тоа, ако вработените останат дома, тие немаат изговор без изговор. Нема општо право да се одбие изведбата, дури и во случај на претстојна пандемија. Отсуството може да доведе до предупредување или прекинување.
3. Дали вработените имаат право да работат во домашната канцеларија?
Не постои еднострано право на вработените да ги одредуваат своите перформанси на таков начин што ќе можат да работат дома (домашна канцеларија). И во овој случај - доколку работникот остане дома - би имало повреда на должноста, што исто така доведува до губење на правото на надомест.
Се разбира, страните можат меѓусебно да се согласат дека вработените засега ќе работат од дома. Но, тоа бара заемен договор.
Доколку во компанијата веќе постојат прописи за домашни канцеларии, притисокот врз работодавците ќе се зголеми, барем привремено.
Барањата за дозволен договор за домашна канцеларија се доста високи во однос на квалитетот на опремата за работа или работното место и во однос на аспектите на заштита на податоците. Спротивно на тоа, работодавачот не треба да може еднострано да нарачува канцеларии за дома. Ова исто така зборува во прилог на спогодбени решенија.
4. Дали работодавачот е должен да плати ако Корона предизвика нарачка или недостаток на суровина?
Во принцип, работодавачот носи т.н. Економски ризик. Ова се случаи во кои операциите можат да се продолжат технички поради недостаток на нарачки или продажба, но се јавува загуба на работа. Таков случај постои кога добавувачите - на пример, од Кина - не можат да ги испорачаат своите прелиминарни производи и производството е намалено. Тука работодавачот сè уште треба да ги исплати платите. Фактот дека тој не може да ја искористи (понудената) работа - затоа што нема нарачки или прелиминарни производи поради долгите синџири на снабдување - е дел од неговиот економски ризик.
5. Дали вообичаеното право на континуирана исплата на платите се однесува на коронавирусната болест? Што ако има само сомневање за инфекција? Мора да работи за време на карантин?
Дали работникот работи на вирусот корона болен, Според 3 § од Законот за континуирана награда (EFZG), како и секој вработен, тој има право на продолжување на надоместокот за болести за период од шест недели. Во некои случаи, овие рокови се подолги во однос на работните односи или колективните договори. Хонорарците немаат ова право затоа што немаат статус на вработен.
Постапката е различна ако се користи и вработен кој страда од вирус на корона во согласност со член 31 реченица 2 од Законот за заштита од инфекција (IfSG) забрана за професионална активност е нарачано. Правото на постојана награда потоа се натпреварува со правото на надоместок на работникот како резултат на забраната за активност во согласност со член 56 (1) IfSG. Според ова, секој што излачува инфекција, постои сомневање дека е заразен, постои сомневање дека е заразен или е друг носител на патогени микроорганизми во смисла на Дел 31 реченица 2 Ако ССГ подлежи на забрана за вршење на нивната работа, државата ќе биде компензирано во висина на загубата на заработката за период од шест недели ( така регулирани во § 56 Апс. 2 и Апс. 3 АкоSG).
Работодавачот влегува внатре Авансно плаќање, со тоа е квази „точка на исплата“ за државата (член 56 (5) реченица 1 IfSG). Работодавачот ги надоместува исплатените износи по барање до надлежниот орган (во Северна Рајна-Вестфалија и повеќето други сојузни држави ова се окружни влади) (Дел 56 (5) реченица 2 IfSG). Сепак, надоместокот се врши само на барање на работодавачот. Ако работодавачот не извршил авансно плаќање спротивно на законската обврска, работникот исто така може да ја достави оваа апликација (Дел 56 (5) реченица 3 IfSG).
Според Х.М., заради задолжителното јавно-правно дејство, законот за заштита на инфекции Забрана за вработување болеста на работникот. Се разбира, ова важи само доколку е издадена ваква забрана за вработување во врска со болен вработен. Тогаш треба да има недостаток на право на континуиран надоместок затоа што болеста не била моноказна за губење на работата (вака гледа и Гринер, на пример, во Прирачникот за трудовото право во Минхен, том I, 4-то издание 2018, дел 80 маргинален број 41, не е спорен).
Постои само Сомнеж Во случај на инфекција, постои и барање за надомест на штета во согласност со член 56 (1) Реченица 1 IfSG, доколку е наложена официјална забрана за вработување според член 31 IfSG. Забраната за активност може да се однесува на индивидуални вработени или официјално дефинирани групи.
Причинскиот фактор за неможноста за работа не е тогаш сомневање за болест како такво, туку забрана за вработување. Ова значи дека нема право на континуирана исплата во случај на болест. Покрај тоа, честопати дури нема да има ниту болест, бидејќи има само еден осомничен случај.
Случаите на карантин (регулирани во § 30 IfSG) треба да се третираат еднакво: Тука, како резултат на карантин, ќе биде изречена забрана за вработување. Потоа, постои барање за надомест на штета според 56 § IfSG. Вработениот во карантин не е болен, така што нема право на континуирана исплата во случај на болест.
6. Доколку има официјално затворање на компанијата, вработените имаат право на награда?
Ако компанијата - на пр., Врз основа на Дел 28 став 1, клаузула 1 и 2 Ако ССГ - е затворена, бидејќи постои ризик од инфекција во однос на целата компанија или групи на вработени (градски администрации, училишта, градинки, болници, медицински ординации, итн.), може да се видат принципите применети од РГ во 1923 година Теорија на деловен ризик се применуваат.
Запознаени сме со случаите на оперативен ризик кога е прекинато снабдувањето со енергија, ефектите од природни настани, недостаток на суровини или појава на оштетување на машината и како резултат на прекин или ограничување на работењето. Работодавачот не е виновен.
Според судската пракса, работодавачот тогаш носи оперативен ризик како резултат на официјални мерки - т.е. затворање на компанијата - доколку овој ризик бил својствен во службената мерка во компанијата поради неговата посебна природа. Значи, тоа зависи од природата на бизнисот.
- За време на државната жалост по смртта на Хинденбург во 1934 година, музичарите на танцовиот бенд го задржаа своето право на награда. Салата за танцување беше изложена на ризик од вакво затворање поради национална жалост. Работодавачот мораше да го поднесе тоа и да плаќа плати.
- БАГ донесе слична одлука во 1963 година, по повод државната жалост во Нирнберг.
- Забраната за летање поради облак од пепел или забрана за индивидуална компанија поради аларми за смог, исто така, мора да ги сноси работодавачот.
- Доколку банкарското работење е привремено прекинато поради надзорните мерки преземени од BaFin, работодавачот мора да продолжи да ги исплаќа платите
Не кон оперативниот ризик вклучуваат општи закани како што се војни, граѓански немири и терористички напади. Некои се исто така вклучени Епидемии (според Краузе во HWK, коментар на Arbeitsrecht, 8-то издание 2018, § 615 BGB, маргинален број 116).
Ако принципите се пренесат на случаи Корона, на пример, универзитети, каде што има нужно широк личен контакт, дневни центри, училишта, генерално достапни јавни администрации, компании за настани, саеми, стоковни куќи итн. посебна особеност сугерира дека има контакт со лица со заразни болести. Особеноста на овие компании е исто така што нивните сопствени вработени доаѓаат во контакт со луѓе, се инфицираат или постои сомневање за инфекција и затоа може да се изрече затворање на компании. Од моја гледна точка, ова сугерира дека природата на овие компании треба да се смета како оперативен ризик на работодавачот, така што работодавачот мора да го пренесе правото на работникот за надомест.
Овие принципи треба да се применуваат и во болници, лекарски ординации итн.
Ова дава јасна индикација дека во секој случај побарувањата за надомест на штета според § 56 IfSG мора да ги тврди работодавачот или работникот за да се обиде да го ограничи ризикот. Треба да се направат релевантни барања.
7. Дали има право на надомест на штета ако на вработените им е забрането да продолжат со профитабилно вработување поради Корона?
Да: Правото на надомест е регулирано во Дел 56 (1) IfSG. Принципите се утврдени во делот 5 погоре. Исто така е важно работодавачот да може да бара авансна исплата на платите (види Дел 56 (12) IfSG), што може да биде особено интересно за малите бизниси.
Субвенциите од работодавачот - кои тој доброволно ги плаќа доколку е потребно - се надоместуваат со надоместокот во корист на државата (Дел 56 (8) реченица 1 IfSG).
Апликациите од работодавачот за надомест на штета - работодавачот прави авансни плаќања - се вршат во рок од три месеци по престанокот на забранетата активност поради забрана за вработување во согласност со Дел 31 IfSG или крај на „изолација“ (изолација значи карантин според Дел 30 IfSG ) кај надлежниот орган (окружна влада), тоа е регулирано со Дел 56 (11) реченица 1 IfSG.
Покрај барањето за надомест на штета во согласност со Дел 56 IfSG, ова исто така важи Побарување според 16 616 BGB, ако работникот е надвор за краток временски период лично - тоа е субјективно - причините се спречуваат да ја обезбедат услугата. Во основа, ова може да биде случај со инфекции, како што одлучија обичните судови во 1960-тите. Сепак, ова треба да биде апсолутно Индивидуални случаи, како што е патникот касап со салмонела (случај на ГОБ) или паратифусни случаи (случај на ЛГ Дизелдорф).
Ако станува збор за забрана за вработување на компанија како целина или општа пандемија, нема индивидуална пречка за перформансите (овој случај е регулиран со 16 616 BGB), туку еден објективно Пречка за изведба. Тогаш стандардот не треба да се применува. Ова ќе биде случај со „општи забрани за деловно работење“. Сепак, едниот е во „густиот став за 616 фунти BGB“. Оваа норма е толкувана доста опширно од некои автори, додека други се ограничени на „реалните“ пречки во работењето својствени на индивидуалниот вработен.
Ова е исто така практично важно. Според мислењето на ГОБ и ЛГ Дизелдорф, побарувањата за надомест на штета против државата во согласност со Дел 56 Ако ССГ се исклучуваат во случај работодавачот да биде должен да плаќа надоместок според Дел 616 БГБ. Примената на 16 616 BGB на тој начин ја олеснува државата.
Токму ова прашање ќе игра улога во побарувањата за надомест на штета против државата. Затоа работодавците мора да тврдат дека објективна причина за спречување поради општа пандемија или општа забрана за деловно работење во однос на групи вработени во вашата компанија. Краузе (во HWK, 8-то издание 2018, 16 616 BGB, маргинален бр. 35, 17) смета дека епидемиите се објективни бариери за успешноста што работодавачот не ги зема во предвид и затоа мора да бидат на товар на континуираната награда.
7а Дали има право на континуирана плата ако вработените само индиректно не се во можност да го остварат своето профитабилно вработување поради Корона?
Ова со constвездие се случува, на пример, ако градинката привремено се затвори поради корона, родителите на детето од градинката треба сами да ја организираат својата грижа и затоа (привремено) е невозможно да ја исполнат својата должност за работа.
Во секој случај, ова не е случај во кој се разгледува барање за надомест на штета според IfSG. Сепак, работодавачот може да биде обврзан да продолжи да плаќа во согласност со Дел 616 BGB. Дел 2 (1) од Законот за медицинско боледување го преовладува мислењето дека период до десет дена треба да се смета како „релативно безначајно време“ во смисла на реченицата 1 од БГБ на Дел 616. Сепак, се подразбира дека одредбата значи дека побарувањето за продолжување на плаќањето постои само доколку (и не "до степен") вработениот е привремено спречен (сп. Краузе во HWK, 8-то издание 2018, 16 616 BGB, маргина бр. 37) . Ако, на пример, градинката е веднаш затворена за две недели, воопшто нема право според 16 616 GB BGB.
Регулативата е инаку задолжителна; Доколку примената на Дел 616 од Германскиот граѓански законик (BGB) е ефикасно исклучена во договорот за вработување, работодавачот не мора да се плаши од продолжување на плаќањето според оваа одредба.
Ако нема барање според 16 616 BGB, засегнатите вработени не можат ниту да се надеваат на „додаток за поддршка на грижа“ според § 44a став 3 SGB XI ниту на „надомест за болест поради болест на детето“ според according 45 SGB V - затоа што тоа Самото дете не е ниту болно ниту има потреба од грижа (сп. § 7 став 4 PflegeZG заедно со §§ 14, 15 SGB XI).
8. Кои мерки на претпазливост мора да ги преземе работодавачот во врска со Корона/КОВИД-19?
Секој работодавач има заштитни должности според законот за работни односи, особено должност за заштита на здравјето на вработените.
Практични мерки се обезбедување средства за дезинфекција на соодветни места (влез, тоалети), упатства за нивна употреба и зголемени напори за обезбедување усогласеност со хигиенските стандарди.
Степенот до кој работодавците треба да толерираат превентивни мерки иницирани од вработените зависи од околностите. Потребно е мерење на интересите (Дел 315 (3) реченица 1 BGB). Доколку постои зголемен ризик од инфекција преку редовен контакт со потенцијално заразени лица, како на пример во медицинска нега или на аеродром, работодавачот ќе мора да толерира заштитни мерки како што се маски за лице.
Работниот совет на операторот на бесцарински продавници на берлинските аеродроми се спротивстави на забраната на работодавачот да носи маски за лице. Таму работодавачот првично забрани да носи маски за лице и ракавици за време на работата - особено кога пристигнуваа летовите од Кина. Пред да се донесе одлука за обемот на правото на со-утврдување во согласност со Дел 87 (1) Бр. 1 BetrVG (Труд Суд Берлин 55 БВ Га 2341/20, ЛАГ Берлин-Бранденбург ПМ 12/20 од 4 март, 2020 година), работодавачот даде и писмено наведува дека работниците можат да носат маски за лице и ракавици на работа ако сакаат. Секако правилна одлука во специфичната опасна ситуација, што исто така одговара на капитал-ориентиран орган да издава упатства во врска со редот и однесувањето (Дел 106 реченица 2 GewO).
Повозбудливо прашање е дали и кога работодавачот може да ги ослободи вработените во случај на апстрактно или специфично сомневање за инфекција. Доколку работодавачот е ослободен од работа, работникот го задржува правото на надомест. Сепак, работникот има право на вработување, па работникот можеби не сака да биде отстранет од работното место. Ова особено ќе се применува доколку работодавачот избере индивидуални вработени без да се разликува од објективни причини.
Од објективни причини, работодавците можат, барем за кратко време, да бидат ослободени од работа во контекст на специфично загрозување на интересите на работодавачот, дури и без договор за договор. Постојат некои докази - особено во поглед на моменталната несигурност - дека работодавците можат да претпостават и да се ослободат од фактички основи за сомнителни факти засновани врз факти. Ова би било случај, на пример, ако се појават индивидуални симптоми на болест или ако вработениот претходно бил во зона на ризик (можеби и во ризични зони, како што е карневалската сесија во Гангелт/Хајнсберг).
Ако работодавачот е свесен за болеста, тој мора да го испрати работникот дома. Но, ова отсекогаш било точно заради должноста грижа.