Менаџерот Гугл открива што ги прави добрите менаџери - ДОБРО
Гугл подарува голем број алатки и материјали за обука за сопствените менаџери
Извор: сличен сојуз/Кристоф Дер
Што треба да бидат добри менаџери? Гугл го истражуваше ова со години. Компанијата ги идентификуваше клучните карактеристики на лидерството. Ова исто така вклучува смирение и милост.
Што ги прави добрите лидери? И, како можат да бидат обликувани? Гугл го истражуваше ова со години. Веќе некое време, Гугл ги нуди резултатите од сопственото истражување за бесплатно преземање.
Карактеристики на Google за лидерство
Како дел од сопствената студија за лидерство „Проект кислород“, Гугл идентификуваше осум карактеристики на централното лидерство и ја усогласува сопствената програма за обука на менаџерите со нив.
Соодветно на тоа, добар менаџер ги има следниве карактеристики:
- Таа е добар тренер.
- Таа го промовира сопствениот тим и не се потпира на микро-управување - така што не е контроверзен навивач.
- Таа е исто толку заинтересирана за сопствените членови на тимот и нивниот успех, како и за осигурување дека им оди добро.
- Таа е продуктивна и ориентирана кон резултати.
- Таа комуницира добро и отворено, споделува информации со други.
- Таа им помага на другите да ја развиваат својата кариера.
- Таа има јасна визија и стратегија за тимот.
- Таа има важни технички вештини кои ќе и помогнат да го советува тимот.
Самиот Гугл пишува дека многу од точките всушност изгледаат очигледни - но многу менаџери се ориентираат само на нив кога тврдите емпириски податоци исто така ги поддржуваат овие наоди.
Врвните менаџери ги ценат луѓето помалку од машините
Вработените веќе не се толку важни за компанијата како вистинскиот софтвер. Така вели една нова студија. За многу директори, луѓето се првенствено трошок, а не предност.
Извор: Светот
Интересно е и тоа што техничките вештини играат помалку улога отколку што многумина претходно сметаа внатрешно на Гугл: „Иако е важно менаџерите да имаат техничко ниво за да ги водат вработените, меките вештини како што се тренинг и комуникација се апсолутно неопходни“, пишува Гугл за сопствените резултати.
И од ова може да се добие очигледен увид: Добриот програмер не е автоматски добар менаџер.
Една од последиците на резултатите е дека Google ги прилагоди критериумите за проценка за сопствените менаџери. Google веќе не мери само чист излез, туку мери и колку време еден менаџер поминува со својот тим, дали комуницира и дали има јасна визија. Курсевите за внатрешно управување на Google се исто така дизајнирани за ова.
Совети на Google за успешна средба еден на еден
Според Гугл, клучен фактор за успех на добрите менаџери е времето што го поминуваат со членовите на нивниот тим - најпознат инструмент за ова е таканаречената средба еден на еден, односно директен разговор помеѓу менаџерите и вработените.
Гугл им препорачува на менаџерите да одвојат еден час да разговараат со секој вработен на неформален, но структуриран начин, секоја недела или две.
Темите што треба да се решат во интервјуто вклучуваат ангажман, обем на работа, динамика на тимот, перформанси на вработените и обука.
Со оглед на големиот обем на работа и зафатениот распоред на повеќето извршни директори, менаџерот мора да се присили на редовни дискусии и подготовки, пишува Гугл.
Како и да е, времето вреди: „willе забележите дека луѓето се благодарни што ги слушаат и нивната мотивација значително се зголемува по секоја средба еден на еден - затоа држете ги редовно“.
Состаноците треба да бидат релаксирани и отворени
Според советот на Гугл, состанокот треба да биде релаксиран и што е можно поотворен. Најважно е дека вработениот е во преден план. Менаџерот треба да поставува прашања на отворено и да слуша наместо да оправдува одлуки.
„Како по правило, менаџерот не треба да има повеќе од десет проценти од разговорот“, препорачува Google. Тој треба да го води разговорот и да ги постави вистинските прашања - но, пред сè, слушајте активно.
Отпуштени вработени во Гугл по сексистички текст
Гугл отпушти вработена откако објави сексистички текст. Во меморандумот, инвеститорот навел биолошки причини за машка доминација во ИТ индустријата.
Умереноста на состаноците е исто така важна доколку сеуште не се случила. Во никој случај вработените не смеат да чувствуваат дека нешто лошо ги чека. Затоа, од поканата за состанокот треба да биде јасно дека тоа е редовна, неформална размена без одредена причина.
Агендата не е апсолутно неопходна. Сепак, следниве теми можат да се користат како груба рамка - особено ако менаџерот имал мало искуство со дискусии еден на еден:
- општа посветеност и мотивација
- динамиката во тимот
- Развој и обука
- свој стил на лидерство
- идни амбиции и минати перформанси
- Идеи и желби за промена
Што прави добар тренер, според Гугл
Според Гугл, добрите менаџери треба да ги поддржуваат сопствените вработени во развојот на нивната кариера - и затоа мора исто така да можат да тренираат добро. Затоа, некои слајдови од материјалот за обука од Google за сопствени менаџери се занимаваат со прашањето што го прави добар тренер.
Според Гугл, добар тренер мора да биде способен активно да слуша - тоа е, слушање со контакт со очите, во кое кратки вметнувања како што се „Да“ или „Јас разбирам“ активно комуницираат со слушањето на другата личност.
Добриот тренер исто така треба да ги постави вистинските прашања и да создаде свесност за слепите точки што може да ги пропушти самиот вработен. Покрај тоа, тренерот треба да го доведе во прашање размислувањето на другата личност и да поттикне конкретни активности.
Следниве совети за менаџерите исто така произлегоа од истрагата за „Проектот за кислород“ од Google: На вработениот треба да им се дадат навреме специфични повратни информации. Мотивационите повратни информации и негативните повратни информации што поттикнуваат натамошен развој треба да бидат избалансирани.
Менаџерот треба да ги запознае уникатните предности и можности за развој на секој вработен. Исто така, треба да предложи специфични решенија и да одржува редовни состаноци еден на еден.
Сепак, тренингот не е лек во секоја ситуација, Гугл исто така појасни: Има смисла за работниците со знаење и за тимовите со високи перформанси. Меѓутоа, ако некој вработен има трајно слабо работење, тоа не е корисен инструмент, на пример.
Скромноста како вредност
Google продолжува да им препорачува на своите менаџери во материјалот за обука да бидат јасни за нивните сопствени вредности - и какво однесување произлегува од нив. Како пример, материјалот за обука ја дава вредноста понизност.
Ова, на пример, може да се рефлектира во одлуките и однесувањето на менаџерот со тоа што е отворен и често давајќи повратни информации, активно барајќи можности да им даде или сподели препознавање на другите и, исто така, да сподели лични приказни за грешките со другите. Покрај тоа, менаџерите кои се понизни треба да признаат кога не знаат нешто и да развијат свесност дека му служат на тимот.