Мотивација на вработените Ефективни техники и награда
Мотивираните вработени се попродуктивни, а компаниите кои сакаат да привлечат талентирани специјалисти мора да ја направат приоритет мотивацијата на вработените.
Зошто е важно да се мотивираат вработените за работодавачот?
Техники и стратегии за мотивирање на персоналот
Мотивациони фактори. Кои методи можеме да ги користиме за да имаме мотивирани вработени
Зошто е важно да се мотивираат вработените за работодавачот?
Мотивацијата на вработените стана сериозна грижа во последните неколку години за компаниите, кои забележаа дека мотивиран вработен работи поефикасно, е покреативен и не ја напушта компанијата при првата подобра понуда за плата.
Поранешниот претседател на САД Двајт Ајзенхауер ја дефинираше мотивацијата како уметност да натерате човек да го прави она што го сакате, бидејќи тие сакаат тоа да го направат сами. Но, надвор од незаборавните цитати, мотивацијата е меѓу најважните аспекти кога станува збор за професионалниот живот на која било личност, и во нивно отсуство тие треба да ги загубат и работникот и работодавачот.
Во исто време, бројни студии покажаа дека мотивацијата оди заедно со продуктивноста, а мотивираните вработени се поефикасни, соработуваат подобро со тимот и имаат подобри резултати. Вработените кои имаат силни мотивации сметаат дека напорот што го прават секој ден на работа не е само за компанијата, туку и за себе, тие чувствуваат дека се важни и ценети во рамките на организацијата и успеваат да направат тимови преку нивните напори, цели оддели и компании да се развиваат.
Мотивацијата на вработените вклучува постојан напор и треба да биде главната цел на одделот за човечки ресурси затоа што вклучува, покрај задоволителен приход, и осмислена стратегија и колективно и индивидуално.
Техники и стратегии за мотивирање на персоналот
Постојат многу пристапи кон мотивацијата на персоналот, од кои некои е лесно да ги погоди секој специјалист за човечки ресурси. Се разбира, не мора да се ограничуваме на една или да ги применуваме сите, бидејќи секоја организација има свој профил и своја култура.
Еве некои од најпознатите и користени техники и стратегии за мотивирање на персоналот:
Главните теории за мотивација на персоналот
Теоријата секогаш и претходи на практиката, а за да ги постигнеме целите во однос на мотивацијата на вработените, мора да ги знаеме, пред сè, принципите што ги поттикнува луѓето и кои се нивните приоритети. Најпознатите теории за мотивацијата на персоналот се:
Теоријата за хиерархијата на потребите, според Маслоу
Абрахам Маслоу е тој што ја направи пирамидата на потребите, и според неговата теорија, потребите на долните скали мора да бидат исполнети пред да преминете на оние на горните скали.
Хиерархијата на човековите потреби, според мислењето на Маслоу, изгледа вака:
Теоријата на Маслоу е важна во приближувањето кон мотивацијата на вработените затоа што покажува кои работи се важни за секоја личност, без оглед на нивната позиција, возраст или пол.
Теорија на Херцберг
Херцберг истакна дека мотивацијата на работа е поврзана со хигиенските фактори - кои придонесуваат за отстранување на незадоволството, но не доведуваат до зголемено задоволство - и мотивационите фактори.
Според Фредерик Херцберг, хигиенските фактори кои не го зголемуваат задоволството, но можат да создадат незадоволство се надзор, услови за работа, меѓучовечки односи, плата, безбедност при работа и политики на компанијата.
Од друга страна, се мотивирачките фактори: достигнување, препознавање, сама работа. Одговорност, унапредување, професионално напредување. Подолу е детално објаснување на оваа теорија:
Теорија на Адамс
ЈС Адамс ја наведе теоријата на капитал како одговор на мотивацијата на вработените. Тој верува дека луѓето не се мотивирани кога ја имаат истата награда, туку кога ја имаат наградата како придонес, така и кога наградата е фер.
Според оваа теорија, вработените се однесуваат на оние околу нив и нивните колеги споредувајќи ја наградата што ја добиваат со нивните напори и придонес. Адамс истакна дека вработените кои сметаат дека се третираат прилично, вложуваат повеќе труд во својата работа, и ако сметаат дека не се третираат правично во споредба со другите вработени на слични позиции, тие вложуваат помалку напор.
Теорија на Врум
Исто така наречена теорија на очекувања, теоријата на Виктор Х. Врум започнува од претпоставката дека интензитетот на напорот на работникот зависи од вредноста на наградата што очекува да ја добие за возврат. Во исто време, Врум објаснува дека вработените се заинтересирани за максимизирање на добивката и минимизирање на загубите, односно за добивање на највисоки можни придобивки при правење најмали напори.
Теорија на Алдерфер
Позната е и како теорија ERG (поврзаност со постоењето - раст) и ја поедноставува теоријата на Маслоу со предлагање на поинаков пристап кон човечките потреби. Според оваа теорија, потребите на човекот имаат три важни вектори: егзистенцијална (егзистенција), релациска (поврзаност) и развој (раст). Алдерфер верува дека за да може човекот да биде задоволен и мотивиран, мора да се проверат по ред сите три аспекти.
Техниката слуша и реагира
Техниката „слушај и одговори“ вклучува активна и одржлива комуникација на менаџерите со членовите на тимовите што ги координираат. Станува збор за поттикнување на комуникација, за создавање средина во која секој вработен и член на тимот чувствува дека може да каже прашања и барања на кои ќе добие одговори и помош.
Исто така се нарекува техника на повратна информација и е уште поважна бидејќи вработените ја гледаат како техника што им помага да се развиваат и да го збогатат своето знаење.
Проширување или збогатување на позицијата со нови атрибуции и одговорности
Стратегијата што се исплати во кое било поле на активност и во која било организација е онаа што вклучува проширување на одговорностите и одговорностите. Тоа е стратегија што секој специјалист за човечки ресурси сигурно ја знае и е, всушност, лесна за интуирање.
Секој вработен сака нови предизвици со текот на времето, како и нови одговорности, кои ќе го зголемат нивниот статус во компанијата.
Создавање привлечно работно опкружување
Атрактивно работно опкружување вклучува неколку фактори, вклучително:
Атрактивен пакет плати, прилагоден на нивото и барањата на пазарот
Важни бенефиции за плата: ваучери за оброци, ваучери, членства во теретана, здравствено осигурување во приватни медицински мрежи, услужен автомобил итн.
Конкурентно работно опкружување
Мотивација со охрабрување наспроти мотивација од закана (позитивна мотивација наспроти негативна мотивација)
Техниката наречена „морков и стап“ се однесува на употреба на награди и казни со цел да се добие посакуваниот резултат. Техника широко распространета во безброј големи компании, таа стана застарена во последниве години, бидејќи очекуваните резултати не се добиени.
Последните години покажаа дека мотивацијата од охрабрување (позитивна мотивација, според тоа) има подобри и долгорочни ефекти. Покрај тоа, мотивацијата на заканите ќе работи за кратко време и никогаш не е одржливо решение за ниска продуктивност.
Наградување на вработените како средство за мотивација
Наградата на вработените е средство за мотивација со добри долгорочни резултати, особено се додека наградите се фер и се директно пропорционални на напорите и вредноста на работникот.
Наградите за вработените можат да бидат директни, индиректни, материјални или нематеријални, во зависност од можностите на компанијата, активноста на работникот, природата на работата.
Мотивациони фактори. Кои алатки можеме да ги користиме за да имаме мотивирани вработени
Голем број алатки од различни регистри се користат за мотивирање на вработените. Честопати овие алатки мора да се користат паралелно затоа што потребите на индивидуата се поврзани со прашања поврзани со непотребните потреби - доволен приход за дом, храна, итн., И алатки поврзани со потреби како што се професионално признавање.
Корисните алатки за мотивирање на вработените се поделени на:
Опипливи мотивациски фактори: мотивирачка плата (усогласена со приходите на пазарот), финансиски награди (при остварување на целите), планови за бонуси, награди, материјални и финансиски придобивки
Нематеријални фактори: влијание во донесувањето одлуки, успех, признавање на улогата во компанијата, развој на кариера, безбедност на работното место, членство, напредувања, пофалби, вклучување во нови проекти (од поголем обем), флексибилен распоред за работа, можност за работа домот)
Последните години донесоа трансформација во однос на очекувањата на вработените во Романија. Ако порано финансиската мотивација се гледаше како единствен начин за поголема продуктивност, сега вработените бараат повеќе од тоа и повеќе не гледаат само финансиски награди како единствен поттик за постигнување на своите цели поставени од менаџерите.
Менаџерите за човечки ресурси, како и генералните менаџери треба да имаат предвид дека мотивираните вработени не само што се попродуктивни, туку и покреативни, можат да и донесат додадена вредност на компанијата. Затоа мотивацијата и наградниот напор мора да бидат трајна цел на компанијата.