Променете ја диетата наместо акционизам - еЛининг журнал онлајн
Новото страдање од темпото на промена и што треба да размислите
Темпото на промени во компаниите се зголемува со години. Дигиталната трансформација значи дека вработените треба побрзо и побрзо да учат нови работи и да се прилагодат на новите околности. Но, колкава промена можат да издржат вработените?
Тоа се легитимни прашања. Бидејќи промената е претежно „врв“ на секојдневното работење. Ова исто така е подвлечено од една студија, според која 80 проценти од анкетираните 271 менаџер и вработен не добиваат никакво ослободување од нивната вообичаена работа во процесите на промена, иако мораат да поминат голем дел од своето време на проекти за промена. Ова резултира во зголемен обем на работа, временски притисок и прекувремено (Шмит, 2017).
Промената е задолжителна. Без сомнение. Но, нашите сопствени интервјуа со вработените (Кох, 2018а) и студиите (Сторбек, 2011; Американска асоцијација за психологија, 2017) откриваат загрижувачки развој. Вработените се презаситени, ја губат ориентацијата поради чистите процеси на промена и реагираат со стресни нарушувања, демотивација и намалена посветеност. Сеопфатен преглед од 60-годишно истражување за реакциите на вработените за промена на процесите може да се најде во Орег, Вакола и Арменакис (2011) или Орег, Мишел и Тоднем (2014).
Четири гласови покажуваат како можат да се чувствуваат засегнатите:
- „Не можев да станам од кревет некое време наутро. Имаше таква вистинска демотивација. Отидов таму и ја завршив мојата работа. Но, воопшто не ми беше лесно. Порано уживав да одам на работа. Но, сега можев да го работам она што го сакав, новото работно место едноставно не бев јас “.
- „Со сите промени, стигнав толку далеку што пропаднав во мојата работа. Се расплакав. Не можев повеќе. Имав навистина лоша главоболка затоа што беше премногу за моето тело. Тоа беше екстремно преоптоварување “.
- „Зошто сега ме водат во ваква активност? Зошто веќе не смеам да го правам она што е всушност мое хоби? Очигледно со години ја завршив својата работа погрешно, инаку тоа немаше да се случи “.
- „Оние таму горе ќе видат што ќе добијат од тоа - тоа не е моја компанија. Јас сум добивање на моите пари. Порано поминував дополнителна милја. Сега е готово “.
Чудното оружје за развој на персоналот
И во средината на процесот на промена е развојот на персоналот. Во нејзината канцеларија таа е таму за да овозможи учење уште подобро и побрзо и да ги „смени“ вработените што е можно поефикасно. Техничките можности за дигитализација ветуваат недостиг на можности овде. „Дигитални формати за учење“ и „е-учење“ се гласните зборови, учејќи го ветувањето во кое било време и на кое било место. Сеопфатно и брзо снабдување со материјал за учење на широк спектар на теми - било да е тоа усогласеност, безбедност при работа, лидерство или комуникација. Никој повеќе не мора да патува за да учи. Системите за управување со учење ја заменуваат просторијата за обука. Ова заштедува трошоци за патување и застој.
Начинот на кој се случува учењето во компаниите енормно се менува во моментот. Независните ученици се бараат со овие нови методи - и тоа со добра причина. Бидејќи новиот пристап е: Наместо да принудувате тони знаење во мозочните клетки, како што сè уште се случува со класичните семинари, секој го добива знаењето што му е потребно во моментот за својата работа. Сè што е потребно е голем базен на знаење, кое компанијата го создава сама или го купува од давател на услуги. Секако е клучно ова знаење постојано да се ажурира. Волшебниот збор е „учење на барање“. Учењето тешко може да биде базирано на повеќе потреби.
Во принцип, тоа работи како пребарување информации во пребарувач. Можеби сте запознаени со реклама за провајдер за пребарување во која двајца млади момци се подгрбавени над кујнската маса. Нејзиниот збунет изглед ги исполнува стаклените очи на мртвата риба. „Гугл, покажи ми како да филетам риба преку видео“, јасно зборува еден од двајцата во неговиот паметен телефон. Неговиот другар стои со остар нож на готовс, внимателно го гледа првото видео и почнува да ги следи зборовите: „Сечевте право на главата ...“
Овој клип го погодува срцето на сите оние луѓе кои сакаат да научат да бидат лесни и со големина на залак. Пораката е: Само прашајте го Google или сопствениот портал за е-учење на компанијата и ќе ги добиете точно информациите што ги бара моменталната состојба. Кратките видеа за упатства се особено популарни. Всушност, сувата материја е претставена на забавен начин и се пренесува на разбирлив начин. Веднаш употреблив. Совршено одговара. Штедење на време. Малку знаење што има добар вкус.
Гледано на овој начин, не треба ли да се контролира каква било промена со претходните и новите методи за развој на персоналот? Во теорија да - ако не беше друга посебна карактеристика на нашиот мозок што не може лесно да се репрограмира.
Во суштината, нашиот мозок е многу едноставен: тој сака да ги зголеми наградите и да ги минимизира заканите. Јадете сладолед - да! Одете засекогаш во салонот за сладолед - не! И така, сите сигнали што доаѓаат од околината се класифицираат според тоа дали нивното значење е позитивно или негативно. Исто е и со материјалот за учење што вработените можат да го стекнат и стекнат во внатрешниот систем за е-учење на компанијата. За жал, честопати нема трага од ентузијазам за новите можности за учење. Наместо тоа, форматите за самостојно учење се исто толку заканувачки за многу вработени, како змиите од трева во подкровот - тие го активираат рефлексот на летот.
Мит за одговорниот ученик
Она што исто така често се занемарува, и покрај целата еуфорија за новите методи, е дека вработените имаат различни нивоа на учење и промени. Веројатно најголемата студија во Германија од страна на Graf, Gramß & Heister (2016) спроведена на околу 10.000 вработени дава податоци за ова. Од една страна, анкетираните вработени разбраа дека светот на работата рапидно се менува и дека и тој мора да се промени. Скоро сите учесници (98 проценти) изјавуваат дека се свесни за важноста на учењето поради променливите барања. Од друга страна, сепак, тие не успеваат во напорите за учење и во спроведувањето. Само 27 проценти гледаат висока способност за трансфер и само 23 проценти висока издржливост. Околу половина од испитаниците рекле дека им е тешко да започнат со учење (49 проценти) и дека им е тешко да го интегрираат учењето во работното време (56 проценти). Покрај тоа, 41 процент од анкетираните имаат потреба од притисок однадвор за да научат.
Следејќи го ова, моето сопствено истражување на темата јачина на трансфер појаснува зошто спроведувањето на импулсите за учење и промена толку често не успева. Во мојот научно развиен модел на јачина на трансфер, 18 емпириски основани концепти за само-промена и проток на трансфер на учење. Ги сумира потребните ставови и вештини за самоконтрола кои се неопходни за успешно и одржливо спроведување на учењето и промените на импулсите. Според претходните анализи на околу 4.000 испитаници, 80 проценти од вработените имаат повеќе или помалку сериозни слабости во трансферот. На повеќето им е особено тешко да избегнат повторување на старите обрасци на однесување во секојдневниот бизнис (Кох 2018б).
Овие бројки појаснуваат дека не секој вработен е добар, самостоен ученик или е добар во спроведувањето на импулсите за промена во пракса. Ова значи дека на овие вработени всушност им е потребна специфична помош и поддршка со цел безбедно да ги постигнат целите за учење.
Променете го моделот на рамнотежа
Постои голем ризик дека мноштвото иницијативи за промена во компаниите ќе го надминат капацитетот на вработените за промена. Наспроти ова, моделот на рамнотежа на промените (Кох, 2018а, видете слика) им помага на развивачите на персонал, а заедно со нив и на менаџерите во компанијата, да разгледаат подетално дали воопшто може да се создадат сите услови за промена на вработените. Моделот ги прикажува односите помеѓу двата фактори на влијание, брзината на промената и степенот на промената, и ги покажува условите под кои промената ве прави ментално и физички болни.
Темпото на промена (вертикална оска) ја опишува фреквенцијата на промените што ги доживува вработениот. Степенот на промена (хоризонтална оска) покажува колку суштински некој мора да размисли или да го промени своето однесување заради нови активности и барања.
Сивата зона за предупредување ја означува областа во која многумина сметаат дека станува премногу за нив. Оваа зона за предупредување може да се спореди со плажа покрај морето. Дали имате само еден прст во вода, дали веќе стоите со целата нога во неа или водата е веќе над коленото? Често се случува оние погодени да ги потценуваат или игнорираат ваквите сигнали за предупредување, иако веќе се покажуваат психолошки или физички симптоми - т.н. нарушувања на прилагодувањето, како што се напнатост, главоболки, тешкотии во концентрацијата или зголемена раздразливост.
Секоја личност има индивидуална граница (испрекината линија) по која темпото на промена или степенот на промената или обете заедно се оддалечува во критична област. Да остане на сликата: Вработениот е тогаш до врат.
Четирите полиња имаат специфично значење:
Променете ја диетата: одржувајте фокус и мерете
Последица на сè што беше кажано досега е диета за промена наместо активизам за промена. Диетата за промена значи одржување во умерени количини, така што вработените остануваат во здрав баланс на промените и се постигнуваат вистински промени. Оваа порака е секако исто горчлива таблета како некој што сакаше да изгуби тежина да прочита на пакувањето на производителот на диетален производ: Потребно е време да се очекуваат ефекти на јо-јо е тешко.
Но, која е алтернативата? Само затоа што сакам некој брзо да научи ново знаење или брзо да се промени, не значи дека тоа ќе се случи. Законите на психологијата тука се исто толку обврзувачки како и законите на гравитацијата.
Диетата за промена значи дека се фокусирате на учење и менувајте чекори што се клучни за успехот. Кој е следниот чекор што е императив и оди во вистинската насока. Значи, важно е да изберете наместо да иницирате голем број теми во исто време и да сакате многу одеднаш.
И бидејќи промената е секогаш лична одлука на поединецот на крајот - она што тој е подготвен навистина да го научи и промени - толку е важно да се фокусираме на индивидуалниот вработен. Важно е да го прашате што сака и што може да спроведе во какво количество и со која брзина и каква поддршка и медиуми за учење му се потребни особено за да го направи тоа успешно и одржливо.
Значи мотото е: помалку е повеќе. Но, нели.
Авторот
Експерт за образование
роден 1967 година, е професор за обука и тренирање на Универзитетот за применет менаџмент во Исманинг. Тој има докторат по психологија и работи како тренер и развивач на персонал повеќе од 20 години. Во оваа улога, тој доби длабок увид во бројни компании и вообичаената практика на процесите на промена. Тој го објави својот прв деловен бестселер „Дополнителното образование лаже“ во 2008 година под псевдонимот Ричард Грис. Во неговиот последен деловен бестселер „Промени ме на газ“ тој се занимава со зголеменото темпо на промена во компаниите и ефектите врз вработените.
Контакт
Проф. Аксел Кох
Професор по обука и тренинг
Колеџ за применети науки
Management GmbH