Различни причини за отпуштање - закон за работни односи
Не постои општ престанок на работен однос.
Дури и законодавецот прави разлика во Законот за заштита на отказот за отпуштање од страна на работодавачот, од кој барем еден мора да биде присутен. Според ова, вообичаеното раскинување на работодавачот е секогаш неефикасно ако престанокот не е оправдан од причини што се однесуваат на личноста на работникот или неговото однесување. Конечно, итните оперативни барања можат да го оправдаат раскинувањето.
Законот и судовите за работни односи одговорни за можното испитување знаат три различни причини за отпуштање за вообичаено отпуштање:
личното раскинување;
раскинување поврзано со однесувањето;
оперативниот прекин.
Како и секогаш со правните термини, одлуките на Сојузниот суд за труд резултираа со широки групи случаи со цел подетално дефинирање на широките поими Работодавците мора да дадат законски прифатени причини и не можат да градат причини според нивните сопствени потреби. Особено, честото прекинување од оперативни причини поставува некои барања за оправданоста.
Престанок од лични причини
Ако престанокот е даден од лични причини, причината за престанок на работодавачот е тоа што тој смета дека работникот повеќе не може да работи како што треба според договорот за вработување. Ваквите отпуштања често се јавуваат кога работодавачот се разболува толку многу што има долготрајна и исто така значајна промена во неговата работа. Ова намалување на неговите работни карактеристики во исто време мора да значи голем економски недостаток за работодавачот и неговата компанија и исто така не смее да има можност за вработување на друго работно место во компанијата. За разлика од упорното мислење дека болеста не е причина за отказ, таа сигурно може да стане една доколку се исполнети одредени услови. Испитувањето од судовите за труд е многу строго кога станува збор за судската одлука за законитоста на таквото разрешување. Само долго боледување не е доволно, прогнозата за закрепнување мора да биде крајно лоша и да се исклучи трансферот на друга работа.
Престанок поради однесување
Од причини на однесување, престанок секогаш се дава доколку, според мислењето на работодавачот, работникот намерно или од небрежност не ги исполни своите договорни обврски. Разликата во раскинувањето од лични причини е што работникот не сакаше таму. Главната разлика во оперативниот отказ е тоа што работодавачот повеќе не сака. Меѓутоа, пред работодавачот да прибегне кон отказ, тој мора да го извести работникот за повреда на својата должност. Постојат формални барања за ова и тие мора да се почитуваат. Предупредувањата дури можат да се проверат исто така.
Раскинувањето на договорот за вработување поради однесување обично доведува до фактот дека целиот претходен работен однос го испитува судовите за труд. Вид на повреда, ефекти врз компанијата, долгорочно вработување се само неколку од причините што се вклучени во мерењето на интересите. Ова има врска со фактот дека многу работодавци прибегнуваат кон оваа форма на раскинување дури и со најмали грешки во работењето, бидејќи тие веќе се сомневаат дека раскинувањето од оперативни причини тешко дека ќе ги донесе до нивната цел.
Престанок од оперативни причини
Престанокот, кој ги наведува оперативните причини, сè уште е една од најчестите причини за прекинување. Оперативно отпуштање се дава ако работата на вработен е изгубена. Работодавачот во основа е одговорен за ова, дури и ако постојат економски причини како што е пад на продажбата. На крајот на краиштата, тој е оној кој ја слика работата. Ако даде отказ од оперативни причини, неколку барања мора да се обединат.
Прекинувањето од оперативни причини е можно само по внимателно прелиминарно испитување. Престанатиот работодавач мора да биде оној кој треба да страда најмалку од престанокот од оперативни причини. Судот за труд детално испитува дали работникот погоден од оперативно отпуштање не е особено достоен за заштита во споредба со неговите колеги. Затоа, обврските за одржување, возраста или стажот се важни за отпуштање од работа.
Покрај тоа, во случај на оперативно отпуштање, тоа исто така зависи од тоа дали укинетиот вработен не може да биде префрлен на друго работно место. Прашање кое честопати треба внимателно да се испита, особено во случај на отпуштања во поголеми компании. Секој вработен може да биде вишок ако работодавачот може добро да ги оправда. На крајот на краиштата, тоа е негова одлука за претприемништво и мерките за зголемување на профитот честопати се придружени со овие технолошки вишок.