Реорганизација во Careerplus „Заврши времето за генералисти“
Маркетинг вештините се на побарувачката: добро познатиот консултант за персонал Careerplus го поставува курсот за во иднина и ги преместува регрутирањето на маркетинг. Во едно интервју, Рафаел Занд, раководител за иновации и развој на бизнисот, објаснува зошто овој чекор бил неопходен и зошто ги советува другите компании да го сторат истото.
Рафаел Занд е одговорен за управување со бренд и иновации во Careerplus. Покрај тоа, во неговата улога тој интензивно се занимава со трендовите во врска со вработувањето 4.0 и работата 4.0 и е специјализиран за управување со иновации во оваа област.
Г-дин Занд, класичниот HR неодамна беше распуштен во Careerplus. Регрутирањето сега е дел од маркетингот. Што очекувавте од реорганизацијата?
Со оваа важна стратешка одлука, ние сакаме да го зацврстиме размислувањето за маркетинг при регрутирање. Мерките за маркетинг и маркетинг преку Интернет имаат значително значење во однос на вработувањето. Ние сакаме да го земеме предвид ова.
И, очекувањата беа исполнети?
Досега очекувањата беа исполнети. Соработката е многу подиректна отколку порано. Маркетингот веќе не е само советодавна услуга за маркетинг прашања со човечки ресурси: Наместо тоа, ние разговараме за регрутирање на еднакво рамниште и помагаме да се донесат важни одлуки и да се развијат мерки. Повеќе не зборуваме за регрутирање, туку за регрутирање.
Од кои причини, регрутирањето е поврзано со маркетингот, од сите места?
Во последните пет години многу се промени во регрутирањето: Стратегиите за маркетинг и продажба станаа значително поважни, класичните вештини за човечки ресурси губат телесната тежина. Кога станува збор за регрутирање, компаниите мора сè повеќе да бараат наклоност на таленти и специјалисти и да се прилагодат на новата генерација на апликанти. Мора да се поставите комуникативно и да бидете видливи на пазарот. Покрај тоа, новите технологии сè повеќе се користат при регрутирање. Клучни зборови за ова се брендирање на работодавачот, маркетинг на персонал, регрутирање мобилни телефони, регрутирање социјални медиуми, регрутирање видео, оптимизација на машини за пребарување, како и активно извори и директен пристап. Сите предметни области во кои човечки ресурси или требаше сами да развиваат маркетинг вештини или им требаше интензивна поддршка од маркетингот. Со реорганизацијата, правиме чекор кон иднината и ги предаваме вештините за регрутирање на маркетингот.
Затоа, овој чекор би го препорачале и на други компании?
Да секако. Јас препорачувам која било компанија да ја разгледа нивната тековна состојба на вработување во секој случај. Дали постои заедничка нишка од марката на работодавачот преку човечки ресурсни мерки до секојдневно вработување? Дали на сите важни човечки ресурси и маркетинг задачи при регрутирање им се пристапува во мрежа? И што е најважно: дали е успешно вработувањето? Кои цели си ги поставивте и дали се постигнати?
Кои потешкотии беа при спроведувањето?
Вработувањето е сè уште важен дел од обуката и понатамошното образование за човечки ресурси. Заради историски причини, регрутирањето отсекогаш било дел од човечки ресурси. Сепак, постојат големи резерви во областа на дигитализацијата, новите технологии, па дури и маркетинг-проблемите. Ова беше очигледно и во дискусиите за време на реорганизацијата. Многу професионалци со човечки ресурси не сакаат да одлучуваат за одредена област, но сакаат да користат регрутирање и сите други HR компетенции како порано. Со развојот на настаните во последниве години, ранецот за компетенции стана премногу широк и претежок за да го носи генералист за човечки ресурси.
„Во последните пет години многу се смени во регрутирањето: Маркетингот и стратегиите за продажба станаа значително поважни, класичните човечки ресурси губат телесната тежина“.
Дали сметате дека можностите за обука на специјалисти за човечки ресурси се застарени? Дали треба да се обучат повеќе специјалисти и помалку генералисти?
Специјалисти за човечки ресурси денес се првенствено обучени за избор на персонал, но не и за вработување на персонал. Секако има одлични понуди за брендирање на работодавачи и обука за човечки ресурси. Во секојдневниот живот, сепак, овие специјалисти имаат мал контакт со луѓето кои регрутираат на фронтот. И честопати недостасува правилен начин на размислување за активно влегување на пазарот и обраќање до кандидатите преку разни канали и алатки.
Дали сега воопшто нема човечки ресурси во Careerplus?
Да, има уште. Едноставно во нова форма: Careerplus е активен на 13 локации низ Швајцарија. Ги централизиравме нашите внатрешни услуги во Берн. Тука ги обезбедуваме нашите услуги за Careerplus, како и за две сестрински компании од други индустрии. Организациски, ние сме поделени во две области: Маркетинг и регрутирање на персонал и финансии и администрација. Во рамките на одделот за финансии и администрација, имаме нов тим за човечки ресурси што се грижи за сите административни задачи на човечки ресурси, но исто така и за проекти со човечки ресурси.
Кои беа кадровските последици од реорганизацијата? Каде се креирани позициите, каде се избришани?
Постојните специјалисти за човечки ресурси беа во можност да изберат една од двете специјализации за време на реорганизацијата - или вработување на персонал или администрација на човечки ресурси и проекти. Со еден исклучок, можевме да ги натераме сите постојни вработени во новата организација. Не сме избришале позиции. Напротив: Можевме да создадеме нова позиција за проектите во администрацијата.
На пример, дали вработените во одделот за маркетинг се обучени за регрутирање?
Бидејќи двајца специјалисти за човечки ресурси се префрлија од тимот за човечки ресурси на маркетинг, тоа не беше потребно. Маркетингот исто така се занимава со регрутирање неколку години. Ниту една обука не беше неопходна во овој поглед.
Дали се промени само организацијата на човечки ресурси во Careerplus или видот на вработување, потребите, културата итн.?
Вработувањето значително се зголеми во брзината и пропусната моќ за кратко време. Сега регрутираме повеќе или помалку во реално време и ги туркаме процесите што е можно побрзо - кандидатите не треба да чекаат за нас. Покрај тоа, со првите мали мерки во оптимизацијата на пребарувачот, активното извори и маркетинг преку Интернет, можевме значително да го зголемиме бројот на апликации.
Како изгледа толку мала мерка?
На пример, ние повеќе не ги рекламираме своите позиции со внатрешни наслови, туку се обидуваме да им се обратиме на посакуваните потенцијални кандидати со различни наслови и текстови. Исто така, значително скративме некои од нашите реклами и ги оптимизиравме за пребарувачите.
Дали е преориентирана завршена или планирате други промени?
Реорганизацијата е завршена. Но, регрутирањето останува многу динамична област. Исто како и во маркетингот, сите мерки секогаш мора да бидат анализирани, прилагодени, проширени или избришани и заменети со нови. Особено во мрежниот маркетинг, ние сме постојано во движење и тестираме нови канали, извори и технологии.
На личност
Рафаел Занд е раководител на иновации и развој на бизнисот во Careerplus. Тој е специјалист за маркетинг преку Интернет, маркетинг на содржини во човечки ресурси/човечки ресурси, брендирање на работодавачи, управување со бренд, како и регрутирање преку Интернет и социјални медиуми. Покрај тоа, во неговата улога тој интензивно се занимава со трендовите во врска со вработувањето 4.0 и работата 4.0 и е специјализиран за управување со иновации во оваа област. Татко на две деца работи со скратено работно време и покажува истрајност покрај својата работа: било да е тоа на тури на планински велосипед, скијање на крос-кантри или чување деца.
Кон „Карерплас“
Careerplus е водечка швајцарска консултантска служба за персонал за регрутирање квалификувани специјалисти од професии за финансии, човечки ресурси, продажба, технологија, ИТ и дипломирани студенти. Со над 120 специјалисти за вработување во 13 градови, поставуваме искусни вработени за постојани работни места, привремени позиции, фази и проекти.