Резиме на книги за мотивација Оптима - перспектива преку која гледаме што правиме преку леќата
Луѓето се секогаш мотивирани. Нешто нè придвижува да се преселиме во одредена акција или нешто нè одредува на неактивност. Зрелите луѓе се разликуваат од незрелите со тоа што знаат да изберат оптимална мотивација за своите постапки или неактивности. Незрелите луѓе се одбранбени бидејќи избираат потоптимални мотивации за своите постапки или неактивности.
„Мотивациите се разликуваат едни од други по нивниот квалитет. Некои работи што ги придвижуваат луѓето го зголемуваат квалитетот на животот, носат поголема свежина, виталност и креативност - други, напротив, ги уништуваат овие работи. Мотивацијата што го има својот извор во конструктивни вредности и во благородна цел е различна од онаа што ги има своите корени во егото, моќта, сликата на супериорност, статусот, привилегиите, материјалните награди. Мотивацијата да се натпреваруваме за личен напредок (каде што резултатот служи како повратна информација за начинот на кој растеме, учиме и дејствуваме) е различна од мотивацијата да се натпреваруваме за да импресионираме, да добиеме подобра слика или за ветените награди. вели нашата колешка и автор на Новата наука за мотивација, Сузан Фаулер, виш партнер за консултации во компаниите Кен Бланшард САД.
Новата наука за мотивација
Објавена во Романија од „Публика“, книгата едноставно и практично ја популаризира најмодерната парадигма за мотивацијата наречена „Теорија на самоопределување“ чии автори се Едвард Деци и Ричард Рајан. Нивните истражувања (сè повеќе наградувани во последниве години) започнаа во 80-тите години на минатиот век и постојано заклучуваат дека луѓето во својата природа имаат три основни психолошки потреби, кои тие ги нарекоа: потреба за автономија, потреба за врска ( припадност, припадност), потребата да бидат ефективни и да растат преку континуиран развој на компетенции. Пронајдете ја целата нивна парадигма во неодамнешното издание на книгата „Теорија на самоопределување. Основни психолошки потреби во мотивација, развој и велнес “или натаму нивната веб-страница.
Целта на книгата напишана од Сузан Фаулер е да им предложи на читателите да ја разгледаат мотивацијата како и секоја индивидуална компетенција, компетентност што може да се развие - компетентност да ја изберат својата мотивација. Нејзината книга исто така го претставува процесот со кој секој од нас може да ги развие овие вештини. Како? Постојано реализирање и култивирање на нашите основни психолошки потреби и совладување на процесот на саморегулација (преку „внимателност“, преку усогласување на активности со лични вредности и преку поврзување на активности со благородна цел). Книгата на тој начин ги повикува читателите да преземат одговорност за свесниот избор на мотивација.
Имаме конвенционална тенденција да прашаме: "Дали е ова лице мотивирано?" или "Колку е мотивирана оваа личност?". Постојат прашања што ја нагласуваат квантитетот, а не квалитетот. Да замислиме дека сме менаџер на продажба, сугерира Сузан. Се прашуваме дали нашите продажни луѓе се мотивирани. Ги разгледуваме најдобрите две лица и гледаме дека тие ги надминале своите цели. "Одлично!" велиме, но не сфаќаме дека секој е мотивиран од нешто друго. Еден од нив сака да победи на натпревар во продажниот тим и на егзотичниот одмор што се нуди како награда. Другиот затоа што гледа колку се вредни производите и услугите за клиентите на компанијата, затоа што сака да биде на услуга на своите клиенти, тој е среќен што има можност да ги подобри животите на своите клиенти. Истражувањата покажуваат дека импликациите на овие категории мотивации се многу различни и на ниво на секоја од двете, но и на ниво на нивната организација. Квалитетот на нивната мотивација (не „квантитетот“) го одредува квалитетот на резултатите, нивната достапност на долгорочен напор (види: „Задоволство од внатрешна потреба“, Баард; „Прирачник за истражување на самоопределување“, Со и Рајан; „Олеснување на оптималната мотивација“, Деци и Рајан; „Казнети со награди“, Кон).
Поглавјето во книгата што најмногу ми се допадна и што предложи тотално уникатен агол се нарекува „Мотивацијата е компетентност“. Авторот предлага во ова поглавје да уживаме во фактот дека секој од нас може да го зголеми квалитетот на мотивација во секое време и на кое било место, додека ги развиваме потребните вештини. Во ова поглавје ќе најдете многу конкретен и практичен опис на процесот со кој можеме да го сториме ова, со многу примери од животот на авторката, но исто така и многу земени од нејзината пракса со нејзините клиенти. Ако сте менаџер и сакате да го зголемите нивото на посветеност, задоволство и продуктивност на оние што ги водите, препорачувам поглавје „Да се случи смената“. Тоа е поглавје што ни испраќа порака дека како менаџери не можеме да мотивираме никого и ни покажува како да водиме разговори за да ги поддржиме луѓето околу нас за да активираат поквалитетна перспектива на мотивација.
Во следните редови ве поканувам да откриете синтеза на шесте перспективи на мотивација (три под-оптимални и три оптимални) и импликациите на секоја од нив.
Неодамнешната студија привлече внимание во книгата на Сузан (Финансиска мотивација го поткопува одржувањето, Молер и сор.). Тоа е натпревар на кој на луѓето им е ветена финансиска награда ако изгубат тежина. Многу луѓе навистина изгубиле тежина, освојувајќи ги наградите за кои влегоа во конкуренција. Сепак, научниците продолжија да ги следат оние кои победија по натпреварот. За само 12 недели по победата, луѓето се вратија на своите стари навики, се вратија на тежината што ја имаа, а некои дури и се здебелија - за само 12 недели.!
Надворешната перспектива ги прави другите одговорни за вашата несреќа и неуспеси. Тоа ги тера луѓето да ги заборават своите конструктивни вредности и цел, да бидат заинтересирани само за непосредната, краткорочна награда. Тоа предизвикува луѓето да живеат во страв да не го изгубат стекнатото (позиции, чинови, социјален статус, привилегии, имиџ) - и животот кој се живее во страв е живот со слаб квалитет, дури и кога е исполнет со слава, со супериорност, во прекрасна слика.
Со оглед на придобивките, трошоците и импликациите од надворешната перспектива, се прашувам сè повеќе и повеќе заинтригирано зошто многу организации во Романија веруваат дека тие ќе ја зголемат посветеноста, благосостојбата, нивото на одговорност, креативноста и вклученоста на луѓето, водење програми преку кои вработените добиваат и да собере поени? Какви вработени сакаат да имаат овие компании?
Кога го правиме она што го правиме со фрустрација со почитување на правилата на игра во кои се наоѓаме, роковите, ограничувањата, ограничувањата и постојните граници, за да не се оштети врската или да не се вознемири некого, за да се избегне чувство на вина или срам, затоа што чувствуваме притисок, да избегнеме чувство на несоодветност или затоа што сметаме дека не би имале друга алтернатива, тоа значи дека сме одбрале да ги разгледуваме овие активности преку Перспектива/наметнување на леќата. Можеби ќе избегнеме конфликти и тензии во моментот, можеби ќе имаме добри односи на краток рок, можеби дури и ќе почувствуваме чувство на припадност и повисоко ниво на енергија за момент. Но, енергијата е лута, незадоволствата што ги чувствуваме ја инхибираат нашата креативност, а улогата на маченик или жртва нема да ни помогне да се развиваме или развиваме, туку само да преживееме со душата во устата и да собереме фрустрација. Покрај тоа, таквата перспектива ќе не спречи да уживаме во чувството на благосостојба, раст и созревање, виталност, самодоверба и оптимизам за иднината.
Кога размислуваме конструктивно, ги имаме сите шанси да ги задоволиме нашите основни психолошки потреби (потреба за автономија, потреба за поврзаност и припадност, потреба да бидеме ефективни и да растеме преку континуиран развој на компетенции).
Сузан Фаулер ова го нарекува во својата книга Перспектива/порамнет леќа на мотивација. Таа е изградена кога свесно ги користиме нашите вредности за да разгледаме што правиме. Но, за да успееме да ја активираме нашата Усогласена перспектива за каква било активност што ја правиме, каде и да сме, треба да ги дефинираме главните вредности што сакаме да не водат, треба да ги растеме, да ги култивираме и да ги развиваме постојано, за да бидете секогаш свежи, природни и полни со живот. Bookе откриете во книгата на Сузан многу аргументи и студии за придобивките од усогласената перспектива: нуди чувство на хармонија со околните, надворешните ограничувања се прифаќаат, интернализираат и повеќе не се перципираат како ограничувања, го активира нашиот креативен потенцијал и ја зголемува продуктивноста, кон позитивните работи и кон иднината.
Ние гледавме низ Перспектива/Интегриран леќа на она што го правиме кога чувствуваме дека ја цениме природата што не карактеризира, кога се чувствуваме во контакт со нашата цел. По моја природа сум усогласувач на интересите, ова е мојата цел. Секогаш кога извршувам задача, присуствувам на состанок, работам проект, олеснувам работилница, пишувам статија, јас сум на продажен состанок со потенцијален партнер - секогаш кога ќе ги направам овие работи и ќе ја погледнам целта Јас да бидам усогласувач на интереси значи дека ја активирав мојата интегрирана перспектива. Кога ќе се слушнете како искрено велите: „Го чувствувам значењето на работата што ја работам. Во овој проект ја гледам мисијата што ја имам. Јас разбирам што треба да направам и чувствувам дека тоа е дел од она што ме дефинира. Работата на тоа ми дава можност да го живеам животот како што сакам “. - значи дека работите работите од интегрирана перспектива. Позитивна енергија, креативна сила, достапност за учење и продолжен интензивен напор, ментално здравје и благосостојба се на највисоко ниво. Сето ова се случува затоа што дејствуваме од длабокиот идентитет што не карактеризира, затоа што дејствуваме од длабоката цел што ја имаме, затоа што се чувствуваме силно поврзани со нас самите.
„Тешко е да ги научите менаџерите за нивната мотивација, бидејќи тие мислат дека нивната улога е да ги мотивираат другите - не самите тие“, ни вели Сузан во книгата. „Покрај тоа, повеќето менаџери очајно бараат лекови кои работат на лице место затоа што еден од нивните најголеми предизвици е забрзаниот пад на посветеноста на оние што ги водат. Тие сакаат да знаат како да ги мотивираат луѓето СЕГА. Под притисок на резултатите што се очекуваат од нив, менаџерите имаат малку трпеливост да научат како работите работат прво за себе и дури потоа да научат да го олеснуваат пристапот до повисока квалитетна перспектива за другите “.
„Многу менаџери се исклучени од емоциите и чувствата што ги доживуваат на работа, игнорирајќи ги додека не престанат да ги чувствуваат. Ова не значи дека тие престануваат да постојат и, парадоксно, колку повеќе ги игнорираме, толку повеќе тие ќе ги водат нашите однесувања, толку повеќе ќе завршат ограничувајќи нè на нефункционални обрасци на однесување. Ако сакате да го совладате сопствениот процес на саморегулација - и да им помогнете на другите да ги совладаат нивните - треба да научите да рефлектирате: да препознавате и да чувствувате емоции и чувства, да се идентификувате и прифаќате себе си. сопствени емоции “, ја препорачува авторката Сузан Фаулер во книгата што кратко ја презентирам тука„ Новата наука за мотивацијата “.