Топ 5 стратегии со големо влијание во намалувањето на флуктуацијата
Намалување на флуктуацијата
Тоа е сложен процес кој вклучува спроведување на процеси дизајнирани да ја зголемат задржувањето и вклучува мноштво фактори и механизми. Сепак, многумина се потпираат на пакетот плати и надоместоци, имајќи предвид дека главното очекување на луѓето е финансиско. И, очигледно, пакетот плати се смета и важи уште повеќе, бидејќи понудените плати се пониски. Меѓутоа, откако овој аспект е посочен, кои други фактори мора да се земат предвид, кои други елементи мора да се земат предвид за да се намали флуктуацијата.?
Емоционална интеграција и усогласување со вредностите
Мора да се каже дека намалувањето на флуктуацијата започнува токму од регрутација, процесот на индукција и одобрување има не само улога на олеснување на почетокот на работата од страна на новиот вработен, туку и подеднакво важен дополнителен, интеграција во тимот, емотивна поврзаност со културата и климата на организацијата. Луѓето се дел од тим, без оглед дали се придржуваат до нормите и вредностите, без разлика дали воспоставуваат пријателство со колегите, без разлика дали се чувствуваат сами на работа. Емоционалното растојание создава физичко растојание и со текот на времето луѓето завршуваат да заминуваат или се повеќе подготвени да го сторат тоа. Се разбира, тоа има врска и со хемијата што се појавува или не со постојните колеги, но интеграцијата е исто така резултат на свесен и насочен напор на компанијата да обезбеди пријатна емоционална клима.
Сепак, процесот на емоционална врска не завршува со придружба, тој мора да биде постојан. Еве, најкористеното решение се сајтови за градење тим - средство за градење на тимска врска - но ова се во суштина ретки настани што се случуваат еднаш или двапати годишно. Многу корисно, се разбира, потребно, но компанијата не може да ја делегира целата тежина на процесот на усогласување кон вредностите и интеграцијата во организацијата на рамениците на градежните објекти. Таа мора да го продолжи процесот преку секојдневна комуникација, преку вклучување и внимание на менаџерите и човечки ресурси.
Управување со перформансите и признавање на создадената вредност
Потоа гледаме Управување со перформанси, како организацијата знае и може да ја награди вредноста. Вредносната награда е првенствено стратешки механизам што обезбедува и продолжува создавање на вредност во компанијата, бидејќи очигледно, мора да постои начин да се оддели пченицата од плевелот. Луѓето треба да чувствуваат дека се навистина почитувани и дека нивниот придонес е почитуван, или тоа значи многу повеќе од „Благодарам“ или „Браво“, не дека охрабрувањето и вербалното признавање не би биле важни за намалување на флуктуацијата. Но, по некое време, оние кои работат повеќе и подобро, ако не бидат поинаку наградени, се откажуваат и заминуваат, зошто би правеле поинаку кога на колегата што работи многу помалку им се плаќа исто?
Односи со директен менаџер
Врската со директорот е еден од најважните фактори за намалување на флуктуацијата, но исто така е многу тешко да се контролира. Како прво, бидејќи се потребни инвестиции во средниот менаџмент, тие навистина треба да знаат што прават не само професионално, туку и како менаџери на луѓе. Луѓето мора да го почитуваат својот менаџер, да гледаат во него супериорен не според функцијата, туку според квалитетите. Не ретко, сепак, тие достигнуваат раководни позиции несоодветни луѓе и цената на овие погрешни избори за организацијата се мери (и не ефтино) во заминувањето на подредените.
Личен развој
Во оваа доба кога работите се менуваат на секои две до три години како што напредува технологијата, луѓето се повеќе се желни и заинтересирани за личен развој. Тие одбиваат да бидат само изведувачи, луѓето сакаат сè повеќе да разберат што се случува околу нив и да научат. Да не спомнувам дека поголемиот дел од времето, развојот на вработените значи директни придобивки за организацијата во однос на продуктивноста и ефикасноста на работата, надвор од мотивацискиот аспект и позитивното влијание во намалувањето на флуктуацијата. Програмите и обуките за кариера претставуваат важни мотивациони механизми и задржување и добро избрани, носат ентузијазам и создаваат ангажман кај вработените кои на тој начин повеќе не сакаат да заминуваат толку лесно.
Самата работа и работната средина
Без разлика колку придобивки или мотивациони аспекти би имале надворешните на работата, самата работа, нејзината природа, начинот на размислување и организирање на работните процеси се уште поважни затоа што, до односот со шефот или програмите за личен развој, важно е што ќе направи лицето. ден, час по час. Се разбира, тука може да има некои ограничувања, не целата работа што треба да се заврши е пријатна. Точно, но обратното е исто така точно, работата што е веќе тешка или непривлечна не треба да биде оптоварена уште повеќе од неефикасност, застарена опрема и застарена опрема, слаба организација на работни текови, неред и неред, слаб работен простор осветлување, непотребен стрес итн. Всушност, колку е понепријатна и непожелна внатрешна природа, толку е поголема загриженоста на компанијата да најде решенија за специфични страници за подобрување на овие работни места преку проекти за збогатување работни места/унапредување на работното место.
На Академијата за човечки ресурси, доаѓаме со паметни решенија кои ја намалуваат флуктуацијата и го зголемуваат нивото на ангажираност на вработените!