Влегуваат нови измени и дополнувања на законот за додаток за одмор и зголемување на децата

Автор: Валентин Грос/Датум на објавување: 08-06-2016 07:06

Повеќето мајки кои имале корист од породилно отсуство, избрале да останат дома само една година, наместо две, причините се главно безбедноста на работата, но и финансиските предности.

Според законот за изменување и дополнување на Уредбата за вонредни состојби за одмор и додаток за одгледување деца, објавена во Службен весник на 29 април и која ќе стапи на сила на 1 јули 2016 година, родителите ќе очекуваат:

месечен надоместок во износ од 85% од просечниот нето приход остварен во последните 12 месеци од последните 2 години;
во случај на повеќекратна бременост, мајката ќе добие за второ дете 85% од износот на минималната бруто плата во земјата;
ако одлучат да се вратат на работа, мајките ќе добијат стимул за вметнување во износ од 50% од минималниот додаток (т.е. 85% од минималната бруто плата); фиксираната вредност од 500 леи е елиминирана;
периодот за доделување на стимулацијата за вметнување е продолжен додека детето не наполни три години за лица кои заработуваат данок на оданочување, најмалку 60 дена пред детето да достигне возраст од 2 години.

Родителите кои имаат корист од стимулацијата за вметнување, не можат да бидат отпуштени

Според важечките одредби од Уредбата за итни случаи бр. 111/2011 година, работодавачот не може да располага отпуштање на родители, мајка или татко, вратено од родителско отсуство до една година, за професионално лошо однесување за помалку од 6 месеци од продолжувањето на активноста. Исклучок од правилото важи само во случајот во кој компанијата поминува низ период на судска реорганизација или прогласи банкрот под услови предвидени со закон.

„Индивидуалниот договор за вработување не може да се раскине на иницијатива на работодавачот, поради професионално лошо однесување, за период од најмалку 6 месеци од продолжувањето на активноста, сметан за период на рехабилитација, во случај на вработени кои имаат корист од породилно отсуство и/или платено законско отсуство за грижа на дете до 2 години “. CCMUNN - Член 76 (3).

Меѓутоа, по периодот од шест месеци од враќањето од одмор, работодавачот може слободно да го отпушти работникот од која било од причините како што се: повторено отстапување од правилата за работна дисциплина или од оние утврдени со индивидуалниот договор за вработување; отстапувања од колективниот договор за работа;, превентивни апсења за период подолг од 30 дена или дури и професионална некомпатибилност со работата на која е вработен.

Што се случува со договорот за вработување на работникот за време на родителското отсуство?

Во текот на целиот одмор за воспитување и грижа за детето (исто така познат под кратенките CIC (Child Care Leave) или CCC (Child Care Leave)), договорот за вработување на родителот е суспендирана се додека не се врати на работа.

За време на периодот на суспензија, работодавачот има законско право да ангажира наместо родител, кој е во КИЦ, друго лице, како замена, но врз основа на договор за вработување за одреден период. Ако лицето вработено како замена за работникот во CIM го раскине работниот однос со работодавачот пред истекот на мандатот на индивидуалниот договор за вработување, работодавачот може да го замени, исто така според договор на определено време, за период еднаков преостанатите денови на суспензија на работникот во КИЦ.

Во моментот кога родителот ќе се врати на работа, договорот за вработување на мајката се продолжува под слични услови. Секоја промена во врска со вработувањето, промена на работното место или промена на платата, по враќањето на родителот од C.I.C., може да се изврши само со согласност на мајката, со дополнителен акт на договорот за вработување.

Покрај тоа, ако вработената ја продолжила својата активност и дои, има право (според законот бр. 154/18 јуни 2015 година да го измени и дополни ГЕО бр. 96/2003 за заштита на мајчинството на работното место) да има корист од програма намалено работно време, во случај на позиции со полно работно време, со два пауза од по еден час, за доење.

„Ако вашата мајка го искористи правото на намалена програма за доење, правата на нејзината мајка за плата ќе останат исти. Овие паузи за доење се целосно поддржани од фондот за плати на работодавачот. Со цел да има корист од ова право на персонализирана програма, мајката што дои мора да го извести работодавачот во писмена форма за нејзината состојба на претпоставениот датум на крај на периодот на доење и да приложи придружни документи “, рече Лора Циучиук, постар човечки ресурс во агенцијата Лица Романија вработување.

Лицата е целосна агенција за услуги во областа на човечки ресурси и нуди услуги за надворешни лица за компании, како што се регрутирање, платен список и управување со персонал, лизинг на персонал и консултантски услуги со човечки ресурси. Компанијата е инвестиција со 100% романски капитал и има за цел да го ревитализира начинот на кој комуницираме како специјалисти за човечки ресурси, како со работодавачот, така и со потенцијалниот кандидат.