Womenените во Ф; раководни позиции ббб
Не само што жените се законски еднакви со мажите, тие исто така имаат просечно исти или високообразовни квалификации, квалификации и лидерски способности. Во извршниот пакет, сепак, тие се сериозно недоволно застапени во споредба со нивните машки колеги. Што ги спречува да се искачуваат?
Womenените сè уште се помалку застапени на раководните позиции, иако повеќе не заостануваат зад мажите во однос на обуката. (& копирај слика-алијанса/dpa)
Иако жените сочинуваат 51 процент од германското население, 44 проценти од германските работници се жени (Економска комисија за Европа, УНЕЦЕ, 2009) и желбата на жените да учествуваат во работниот век во последните години постојано се зголемува, жените во моментов не се доволно застапени на раководните позиции. Во 2008 година, повеќе од 70 проценти од сите жени биле вработени или барале работа. Таканаречената стапка на вработеност кај жените повеќе не е далеку од релативно постојаната стапка на вработеност кај мажите со 81 процент оваа година (Институт за истражување на трудот, ИАБ, Извештај за истражување 2009).
Како и да е, жените се застапени само во 25 проценти од случаите на првото ниво на управување, што вклучува одбор на директори, раководство и главен оддел и 35 проценти на второ ниво на управување, што ги вклучува сите оддели подредени на главниот оддел. Ако се погледне процентот на жени менаџери кај сите жени кои работат, разликата помеѓу мажите и жените на раководните позиции станува особено јасна: 10 проценти од сите вработени мажи се менаџери и само 4 проценти од сите вработени жени. Така, секој десетти работен човек зазема раководна позиција, додека само секоја 25 работна жена е активна на ниво на управување (извештај за истражување на IAB 2009). Во компаниите Дакс30 има вкупно четири жени во извршните одбори: Брижит Едерер и Барбара Кукс во Сименс, Др. Анџелика Даман на САП и Реџин Стахелхаус на Е.ОН (неделен извештај на DIW бр. 3/2011)
Покрај тоа, бројот на жени на раководни позиции варира во зависност од индустријата. Womenените можат да се најдат на многу нивоа на управување во здравствените и социјалните услуги и во приватниот сектор на услуги (скоро 40 проценти од жените), додека само неколку, 8-18 проценти, имаат раководна позиција во банкарскиот и осигурителниот сектор (Биланс на состојба, еднакви можности 2006, PDF). Централно прашање што се поставува со оглед на бројките е зошто жените се помалку застапени на раководните позиции.
Исти квалификации - нееднакви можности
Една причина што во голема мера може да се исклучи е дека жените се помалку квалификувани од нивните машки колеги. Додека процентот на жени меѓу оние што го напуштаат училиштето со општа квалификација за влез на универзитет е 56 проценти повисок од оној кај мажите, тој е значително помал, 38,6 проценти кај оние што го напуштаат училиштето без квалификација (Федерален завод за статистика 2008 ) Понатаму, со 52,9 проценти, жените исто така ги надминаа мажите во однос на универзитетските дипломи (Федерален завод за статистика 2008). Според статистичките податоци на Евростат, мажите сочинуваат само 46,2 проценти во 2008 година. Ова значи дека жените повеќе не заостануваат зад мажите во однос на обуката. Покрај тоа, постојат низа фактори кои влијаат на подемот на жените на раководните позиции.
За да се објасни недостигот на жени на раководни позиции, прво мора да се има предвид дека долго време пазарот на трудот и нивоата на управување ги обликуваа само мажите. Ова резултираше во развој на идеја за успешна кариера заснована на искуството на маж со континуирана работа. Подалеку Менаџерите се поврзани со типични „машки“ карактеристики како доминација, самодоверба, автономија итн. Како резултат, лидерските позиции и однесувањето на лидерското ниво почесто се поврзани со мажи отколку со жени.
Повеќето машки работодавци често им припишуваат на жените недостиг на самодоверба, слаба само-презентација и недостаток на наметливост и ги сметаат за несоодветни за раководна позиција - без оглед дали ова се заснова на реалност или не. Со оглед на досегашното истражување, сомнително е дека мажите имаат подобри квалитети од жените, или по природа или преку родово специфична социјализација, отколку жените (Appelbaum/Audet/Miller 2003). Тековните истражувања сугерираат дека карактерните црти не се прашање на пол, туку на личност и дека мажите и жените се подеднакво соодветни за лидерска позиција. Студиите како што е истражувачкиот проект GiL на социолошкиот институт на RWTH Универзитетот Ахен, ја поставија својата задача понатаму да ја истражуваат врската помеѓу полот и лидерството.
„Стаклениот таван“
Особено се забележува дека високо квалификуваните жени „заглавуваат“ кога се движат нагоре во компанија или организација на ниво на средно раководство и не го достигнуваат нивото на управување, иако постигнуваат споредливи резултати како нивни најпосакувани колеги мажи. Покрај тоа, на жените им е тешко да заземат раководна позиција, особено во големите компании, затоа што само пет проценти (биланс на состојба 2006, ПДФ) на раководни позиции ги имаат жените.
Во 1987 година, Ен Морисон и нејзините колеги ги сумираа овие појави под терминот „стаклен таван“ (Морисон и сор. 1987). Мислиш на сите невидливи процеси и фактори кои ефикасно ги спречуваат жените да пристапат до раководни позиции. Овие процеси ги вклучуваат веќе споменатите аспекти, но пред сè оние Машка култура во компании. Често се случува мажите да бидат промовирани од нивните машки претпоставени, додека на жените им се ускратуваат можностите за кариера. Така, претпочитањето за машки вработени води и до безбедност на машкиот статус, безбедност на машката основна работна сила и манифестација на моменталната состојба на нивоата на управување. Покрај тоа, жените се малцинство на раководни позиции и се перципираат како такви. Како резултат, почесто се перципираат како член на полова стереотипна група отколку индивидуа со соодветни квалификации. Слично на тоа, жените во голема мера се исклучени од важните професионални мрежи, додека мажите ги користат за напредок (заеднички активности за слободно време, посети на пабови после работа или покани за викенд).
Да бидат работите уште полоши, на Искачување претежно во извршните подови на компаниите на возраст од 30 до 35 години зазема место. Сепак, ова е токму периодот во кој жените можат да учествуваат во работниот век само во ограничена мера поради породувањето и затоа често се занемаруваат при пополнување на добри позиции.
Фактот дека големината на компанијата има влијание врз можностите за унапредување на жените се должи на силната хиерархиска и особено доминирана од машката структура на големите компании. Досега споменатите фактори дејствуваат во оваа смисла особено во големите компании. Покрај тоа, жените имаат поголема веројатност да најдат раководни позиции во мали и средни компании затоа што жените што се враќаат на работа по семејната фаза не се автоматски дискриминирани таму поради нивните прекини во кариерата и нивната постара возраст. Систематското планирање на кариерата во големите компании ретко остава доволно простор за паузи во кариерата. Понатаму, високо формализираните постапки за вработување, бидејќи тие често се користат во големи компании, честопати доведуваат до неповолна положба за жените. Тие често се засноваат на машки модел на вработување со полно работно време и ги проценуваат паузите во кариерата, на пример, како губење на квалификациите. Помалите компании исто така се обично попријателски расположени за семејството. Тука жените се често активни како сопственик, сосопственик или сопруга на сопственикот на највисоко ниво на управување. Заради блискоста на работата и семејството, управувачките активности се почесто компатибилни со мајчинството, што обично е проблем кај големите компании (Dienel 1996).
Групи на приходи *
Нови економски предизвици
Со оглед на барањата на глобалниот економски пазар, германските компании зависат од високо квалификувани менаџери со цел да бидат во чекор со меѓународната конкуренција. Прашањето што се поставува е како тоа Потреба за квалификувани работници во економијата може да се опфати на среден и долг рок и каков потенцијал може да се искористи. Еден одговор на ова е дека компаниите кои бараат најсоодветна личност за позиција треба да бараат повеќе од половина од човештвото - мажите - за вештини. Многу жени се одлично обучени и претставуваат потенцијални квалификувани вработени за раководни позиции.
Womenените продолжуваат да играат централна улога во ова Раст на компанија. И консултантскиот менаџмент Мекинзи и финската студија „Leadенско лидерство и профитабилност на фирмите“ покажаа дека оние корпорации што назначуваат повеќе од две жени во нивното раководство постигнуваат повисок профит и зголемуваат цени на акциите од нивните конкуренти (Катализатор 2007/Фински форум за деловни активности и политика) ЕВА 2007 година). Мекинзи откри дека компаниите значително подобро се снаоѓаат во областите на лидерство, инструкции, преземање на одговорност, координација и контрола, иновации, надворешна ориентација, перформанси, мотивација, работна средина и вредности. Студиите на Европската унија исто така покажуваат дека „програмата за разновидност“ позитивно влијае на мотивацијата на вработените и задоволството на клиентите, како и на имиџот на компанијата за брендот.
Quенската квота како решение?
Со нови економски предизвици и меѓународна клима во 21 век, може да се чини дека вообичаените вештини се сметаат за старомодни. Според тоа, компаниите треба да ја постават својата цел да ги натераат жените и мажите да управуваат. Можности и решенија за жените во компаниите. Степенот до кој квотите за жени можат да бидат корисни тука е во моментов сè уште контроверзно. Во Германија, Дојче Телеком беше првата компанија DAX која воведе доброволна квота за жени во пролетта 2010 година. Рене Оберман, извршен директор на Телеком, смета дека ова е „социјална и економска потреба“. До 2015 година, 30 проценти од раководните позиции треба да бидат пополнети од жени со цел да се постигне поголема профитабилност и подобри резултати.
Разбивање на концептите за улоги
Без разлика дали со или без воспоставување квота за жени - сигурно е дека со цел да им се олесни на жените да добијат пристап до раководни позиции, неопходни се промени на повеќе нивоа во компаниите и организациите: Постоечките стереотипи за половите во умовите на работодавците мора да бидат ослабени, а моделот на вработување и на мажите со полно работно време перцепцијата на машките црти само како лидерски способности треба да се ревидира. Користење на Интеграција на прашањата за полот и различноста Во наставните програми, кои ги заземаат родовите стереотипи, на пример, и социјалната конструкција на овие, двата пола би можеле да бидат запознаени со темата пред тие дури и да започнат со работа. Исто така, може да се создадат нови вредности во компаниите Семинари, кои привлекуваат внимание кон родовите стереотипи и обезбедуваат пренесување на контра-примери. Потоа, менаџерите треба да ги имплементираат овие во нивните секојдневни односи со колегите и вработените и на тој начин да создадат работно-неутрална атмосфера.
Покрај тоа, мора многу јасно да се соопштат многуте предности што компаниите со различност ги доведуваат на ниво на управување и со тоа создаваат функционална, економична и здрава клима за компаниите. Општо земено, многу компании и компании треба да ги намалат своите предрасуди кон жените и мажите, бидејќи не секоја жена сака да отсуствува од работа за подолг или краток период, и не секој маж сака да биде трајно достапен за компанијата со полно работно време или ретко да ги гледа своите деца. Понатаму, компаниите мора Препознајте ја важноста на семејството како и обезбедување на компатибилност на семејството и работата за мажи и жени. Треба да се дадат флексибилни услови за работа во однос на времето и просторот. Во денешно време, благодарение на новите опции за комуникација, многу активности можат да се направат од дома. Понатаму, мора да се создадат доволни опции за згрижување деца, како што се целодневни училишта или градинки, кои исто така нудат флексибилно време на грижа за менаџерите. Работодавачите исто така треба да понудат домашни можности за поддршка.
Понатаму, концептите за ограничена улога, исто така, мора да бидат разградени со цел да се отвори пристапот на жените до кариера и на мажите до нивните деца. На мажите им е дозволено да ги препознаваат семејните вредности и да се грижат за децата и домаќинството. Исто така, мажите во една компанија особено мора да можат да земат родителско отсуство без претпоставените и колегите тоа да го сметаат за „нелегално“. Исто така треба Прекини во вработувањето за мажи и жени, било да е тоа преку деца или други околности, не треба да се сфаќа како губење на лидерски вештини во компаниите. Справувањето со деца и семејства особено обучува вештини како што се наметливост или комуникациски вештини, кои се исто така од големо значење на раководните позиции.
Кога овие промени ќе се направат во општеството и во компаниите, може да се надминат бариерите за жените на патот кон управувањето. На пример, воведувањето на родителски додаток во 2007 година се чини дека има позитивни ефекти за жените и мажите во Германија. Во првата година, процентот на татковци кои примиле родителски додаток е 12,1 процент, што е трипати поголемо од користењето на старото родителско отсуство. Сепак, жените користат родителски додаток многу подолго отколку мажите. Пропорцијата на татковци кои земаат 12 месеци родителски додаток е 14,1 процент, далеку под оној на жените (84,1 процент). Скандинавија тука може да се види и како пионер. Во Шведска, на пример, околу 20 проценти од деновите на родителско отсуство ги користат татковците. Во Финска, која беше првата земја во светот што воведе додатоци за татковство во 1978 година, 70 проценти од татковците го користат тоа. Во Норвешка процентот е 89 проценти од татковците со подобност.
Сумирајќи, може да се каже дека во моментов има недоволно застапеност на жените на раководни позиции. За во иднина, сепак, може да се предвиди дека компаниите сè повеќе ќе зависат од квалификувани жени-менаџери и дека се повеќе жени ќе бидат активни на раководни позиции. Овој тренд е потврден со зголемувањето на жените на нивоа на управување во последниве години (зголемување на жени-менаџери од 2001-2006 година за 5 проценти, BMFSFJ 2009). Покрај тоа, во поглед на растечките, меѓународни и брзо менувачки барања на глобалното општество кои одат заедно со промените на социјално, политичко и економско ниво, германското општество веќе не може да си дозволи да игнорира половина од талентираната популација - жени.
литература
Appelbaum, Steven H./Audet, Lynda/Miller, Joanne C. (2003): Пол и лидерство? Лидерство и пол? Патување низ пејзажот на теориите “, во: Journal of Leadership & Organization Development (24/2003), стр. 43 - 51.
Dienel, Christiane (1996): Womenени на раководни позиции во Европа, Минхен.
Морисон, Ен и ет. ал. (1987): Кршење на стаклениот таван. Може ли жените да го достигнат врвот на најголемите американски корпорации?, Бон.