Зголемување на креативноста на тим на работа - Списание за специјалисти во индустријата на
Ограничувањето на вработените е еден од најголемите проблеми што може да се појават во една компанија. Затоа, создавањето поволно опкружување за нови идеи, за иновации, е еден од задолжителните услови за обезбедување успешно управување. Внатрешно, на ниво на компании, се зборува многу за овој аспект, каде што, во најголем дел од времето, владее законот за добра волја, особено во деловното опкружување. Но, без идеи на вработените и предлози за обновување, не можете да напредувате. Па, кои се елементите што можат да ја зголемат креативноста на тимот? Еве неколку одговори дадени од студијата „Креативноста и иновативноста во контекст на тимска работа“, потпишана од социолозите Фелипе де Фариа Монако и Валеска Нахас, од Универзитетот Харвард, а неодамна објавена во Социологија денес.
Балансот помеѓу иновациите и управувањето со трудот
Во последните децении, светот беше сведок на големи промени во економските, социјалните, политичките, културните и етичките односи. Промените се случија во услови во кои се наоѓаме во период во кој трансформациите се одвиваат во забрзан ритам, интегрирајќи ја дневната рутина на скоро сите сектори во општеството (Galbraith & Lawler, 2015).
Информатичките технологии, глобализацијата, формирањето на економски групи и меѓународната криза наметнаа нови стандарди, реконструирајќи го светот на работата и предизвикувајќи големи ефекти на организациското поле. Еден од најголемите предизвици, во контекст на економско и продуктивно преструктуирање, е да се најде рамнотежа помеѓу воведување иновации во управувањето со трудот и прилагодување на луѓето кон новите технологии. Меѓу нив, во период на екстремна нестабилност и криза, многу компании се обидуваат да ги прилагодат своите модели на новата реалност, без да се грижат за аспектите поврзани со културната адаптација на новите технологии.
Алтернатива која се повеќе се користи е воведување работа во автономни групи и групи за подобрување, бидејќи тие стануваат особено важни за компаниите, во контекст каде што промените се чести и процесот на еволуција е брз. И покрај придобивките, како што се мотивациониот фактор на вработените, можноста за иновации и можноста да се дадат брзи одговори на решавање на проблемите стануваат многу поважни.
Креативност, елемент „повеќе лице“
На самиот почеток, важно е да се напомене дека, според Исаксен (2010), креативноста и иновативноста „треба да се гледаат како„ повеќе лице “феномен, наместо како единствена конструкција што треба прецизно да се дефинира“. Еден од факторите што придонесува за комплексноста на концептите на креативност е неговото оформување како интердисциплинарен феномен. Меѓутоа, во најновите дефиниции за креативноста, можеме да ги најдеме латинскиот израз „создавање“ и грчкиот термин „креаин“. Ова значи дека креативноста е откривање на нови форми, симболи, обрасци, процеси и идеи што можат да бидат вградени во нови модели на работа и општество (К. мај 2015 година). West & Farr (2010), ги дефинираат иновациите како „намерно воведување и примена во точка, група или организација на нови идеи, процеси, производи или процедури, за соодветната единица за посвојување, дизајнирана да донесе значителни придобивки за поединецот, групата, компанијата или поширока компанија ".
Оваа дефиниција не е ограничена на технолошки промени, туку вклучува нови идеи или процеси во администрацијата или управувањето со човечките ресурси. Во овој поглед, според Вест и Фар, работните средини честопати штетат на нашето здравје, благосостојба и ефикасност. Така, проучувањето на креативноста и иновативноста на работното место е многу интересна тема, бидејќи носи размислување за стратегиите донесени од компаниите за да одговорат на предизвикот за воведување промени во работната средина.
Де Боно (2014) ја споделува оваа визија, велејќи дека „креативноста и иновативноста на работното место стануваат сè поважни во нашето општество, особено во контекст на глобализацијата“. И Аргирис (2012) смета дека „креативноста, во контекст на организациите, е начин да се надминат дефанзивните рутини, отпорот кон промените и иновациите“.
Непријател Бр. 1: Отуѓување предизвикано од хиерархија
West & Farr истакнува дека, далеку од тоа да биде изолиран знак на генијалност, креативниот израз во светот на работата се манифестира кај скоро сите вработени, бидејќи тие ги добиваат вистинските услови за олеснување на животната средина. Исаксен (2010) смета дека, во случај на оние кои не сакаат или се ограничени, не е изненадувачки да се најдат некои индивидуи кои сметаат дека креативноста е нешто мистично и, како такво, премногу тешко да се разбере и анализира, особено кога се приближува кон темата во контекст на тимови.
West & Farr исто така верува дека „студијата за чинот на иновации претставува оптимистичка слика за вклученоста на луѓето во нивните социјални и организациски контексти, овозможувајќи ни да напредуваме во разбирањето за тоа како тие можат да бидат ефективни во трансформацијата и обликувањето на компаниите“. Според Кинг и Андерсон (2015), најчесто споменуваните и најважните аспекти што треба да се земат предвид за проучување на изразот на креативноста на работното место се „лидерството, кохерентноста, долговечноста на групата, составот на групата и структурата на групата“.
Големан, Кауфман и Реј (2012) разбираат дека креативноста и иновативноста бараат „целата менаџерска култура да поттикне најслободно изразување и отворено изложување на идеи“. Покрај тоа, една од димензиите што влијае на креативноста на работното место е отуѓување произведено од хиерархијата. И, се чини дека најдобрата атмосфера за креативно и иновативно работење е онаа во која луѓето имаат можност да се запознаат и да работат во тим.
Менаџерски грешки
Поточно, зборувајќи за креативноста и иновативноста, во контекст на тимска работа, Дејвид Амабиле (2011) опишува три главни категории како препреки генерирани од грешки и негативни менаџерски ставови, како и стимуланси за креативност и иновации на работното место. Овие се:
1) Фактори на организациската клима или корпоративната култура, како што се ставовите кон иновациите и ризиците што ги носат организациските структури, системите за евалуација, каналите за комуникација и постапките за наградување кои не се функционални или погрешни;
2) Фактори на стилот на лидерство, негативни или оптимистички, и на ниво на организација или поделби и на ниво на индивидуален проект;
3) Нивото на ресурси, вклучувајќи ги материјалните ресурси, парите, луѓето и времето.
Затоа, со цел да се зголеми креативноста на една група, Исаксен (2010) наведува дека е важно да се обрне внимание на надворешното опкружување, внатрешната клима на луѓето во групата и квалитетот на меѓучовечките односи помеѓу членовите на групата. Аленкар (2015) забележува дека психолошката клима, постоењето на слобода на работното место, организациската структура, креативноста и иновативноста, во контекст на тимската работа, се неопходни. Правилната проценка на клетките за самоуправување и круговите за контрола на квалитетот, пак, зависи од примената на флексибилни политики, со фокус на доверба и соработка, почитување на разликите и различноста, иницијатива и предизвици, автономија и делегирање на овластување. но и од одговорност.
Како заклучок, социолозите сметаат дека последните се многу важни фактори кои треба да бидат земени предвид од страна на менаџерите, со цел да се создаде отворено опкружување, погодно за креативноста на вработените, во организациски контекст.