Зошто вработените НЕ треба да се идентификуваат со нивната компанија - Dyck • Godulla • Sellier
Вработените уживаат во работата и постигнуваат многу кога се идентификуваат со компанијата. Тоа е барем заедничката теза, следствено на тоа, многу компании денес сакаат високо ниво на идентификација на вработените. Но, ако јасно ставите до знаење што се случува со вработените кои се идентификуваат со вашата компанија, ова дефинитивно не е посакувана состојба, а долгорочно дури и контрапродуктивно. За да се разбере зошто е тоа така, прво треба да се разјасни разликата помеѓу често мешаните поими идентитет и идентификација.
Идентитетот и идентификацијата не се исти
Идентитетот се состои од збир на сите искуства направени уште од постоењето на некоја личност и е составен од различни делови. Првично се состои од идентитетски делови кои се целосно автентични и здрави. Потоа има делови од траума, повреди кои најмногу се појавија во негативни ситуации - не се чувствувавме сакани, несакани или незаштитени - и кои свесно или несвесно ги игнорираме.
Бидејќи нашата психа сака да избегне повторно нарушување на нашиот идентитет, тоа создава делови од преживување кои се секогаш активни кога нашите делови на идентитет ризикуваат повторно да бидат трауматизирани. Потоа започнува програма што го штити нејзиниот идентитет. Како резултат на ваквите процеси, ние се гледаме или поставуваме сцена, на пример, како жртви на други околности, само за да не сносиме вина за нашите постапки.
Идентификацијата, од друга страна, се одвива како изедначување со нешто што постои целосно одвоено од егото. На пример, со држава, фудбалски клуб или мали деца, се поистоветувате со вашата мајка. Затоа, идентификацијата може да се одвива само на ниво на овие делови за преживување. Ова овозможува дека искуството наводно не влијае на сопствениот идентитет, но може да се направи како полномошник за нешто надвор.
Идентификацијата нè отстранува од нашиот идентитет и јачината на трошоците
Кога се идентификуваме со нешто, ги зајакнуваме оние делови на преживување што нè отстрануваат од автентичните делови на идентитетот, за да можеме да функционираме и да изгледаме добро. Сепак, ова води кон сè поголемо одвојување од сопствениот идентитет. Покрај тоа, компонентите за преживување мора трајно да го чуваат и контролираат нашето постоење.
Идентификацијата на вработените со компаниите доведува до внатрешни конфликти
Кога некое лице се изедначува со нешто што е целосно одвоено од нив - во овој случај компанија, тоа неизбежно води до внатрешен конфликт. Особено идентификуваниот вработен е во состојба на целосна зависност, што може да се изрази со равенката „Јас = компанија“. Надвор од компанијата, тој можеби ќе сака да извршува други цели - како среќно семејство и партнерство. Бидејќи ова ги загрозува целите на компанијата со која е идентификуван, тој е во постојан и суштински стрес.
Процесите на промени се отежнуваат
Доколку една компанија се промени, постои голем ризик нејзините вработени да бидат ставени во состојба на перцепирано само-напуштање, а со тоа и во траума. Вработените се принудени или да се борат за стариот имиџ на компанијата со која се изедначиле и да дејствуваат на ретрограден и блокирачки начин за компанијата или да се откажат депресивно. Ниту, пак, се добри сценарија.
Вработените кои се идентификувале со компанијата, но имаат висок степен на независност, исто така, влегуваат во сериозен судир во процесите на промена: Тие обично имаат многу стабилен систем на вредности што не може да се одземе со ниту една мерка за идентификација. Ако вредностите на компанијата не се јасно соопштени пред, за време или по процесот на промена, или ако отстапувањето од вредностите на компанијата се гледа како неприфатливо и не збогатува, тие живеат неодамна во конфликт на вредности со компанијата. Честопати ваквите вработени први бараат нов работодавач кога има промена.
Зошто целата работа - какви се барањата за компаниите и вработените денес?
Во денешниот таканаречен свет на ВУЦА (нестабилност, несигурност, сложеност и двосмисленост), брзината на промената се зголемува и се појавуваат нови учесници на пазарот. Овој развој ги прави старите деловни модели целосно излишни многу побрзо отколку порано. Поттикнат од брзиот технички развој и зголемената компјутерска моќ, се појавува свет кој станува сè покомплексен и се чини дека е поопасен за сите инволвирани. Со цел да одговорат на овие предизвици, на компаниите насочени кон иднината им е потребна јасна позиција и ориентација што не се базира на деловни модели, туку на повисоки вредности и принципи.
Органското прилагодување на компанија што живее сопствен идентитет е клучот за успешно справување со предизвиците. Сега се потребни компании кои ги знаат своите јаки страни и слепите точки и учат од грешките и средбите со цел да се развиваат понатаму. Идеално, има средби со вработени кои го живеат нивниот идентитет и на тој начин создаваат автентични и обврзувачки средби со клиенти и партнери. Таквите компании им даваат на менаџерите трајно проверлива референца за нивните активности. Довербата во сопствената ориентација, на која можат безбедносно да се усогласат вработените со кои се управува, е единствениот постојан столб што може да се соочи со светот на ВУЦА со ентузијазам како вработен во компанија, а не како осамен воин во непријателски свет.
Поддржани во нивниот идентитет, поврзани во тесна поврзаност со компанија која континуирано се прилагодува на пазарот и општеството, таквите вработени повеќе не се чувствуваат болно под милост и немилост, но сметаат дека тоа е ѓубриво мотор за личен развој. Само кога компанијата е фундаментално ориентирана кон визија и кон пазарот и клиентите, како и рамните хиерархии овозможуваат успешно учество во дигитализираното општество. На овој начин, компаниите можат мирно, наменски и успешно да одговорат на тековните предизвици на дигитализацијата и новите учесници на пазарот.
Што можам да направам како претприемач?
- Користете ја моќта на вработените кои размислуваат и дејствуваат независно.
- Прво, разјаснете ги прашањата за себе:
- „Кој сум јас и што сакам?
- „Што ме поврзува со моите ближни и што ме дели?
- „Дали мојата компанија навистина е„ ние “за кое вреди да се искористи мојата животна енергија?“
Овозможете им на вашите вработени да се ориентираат кон вас и да се развиваат понатаму. Поддржете ги барајќи од нив да си ги постават овие прашања и искрено да одговорат на нив. Нека бидете придружени од независни обучувачи кои можат да разликуваат идентитет и идентификација и да создадат култура што одговара на ние на вашата компанија.
Ве покануваме да не правите разлика помеѓу работата и професионалниот живот, туку отворено да зборувате за тоа како и позитивно и негативно влијаат едни на други. Цветаат луѓето чии грешки отворено се решаваат и прифаќаат. Јас ова го нарекувам принцип Барса. Долги години, ФК Барселона доминираше во светскиот фудбал со тим кој беше физички инфериорен во однос на кој било друг фудбалски тим, бидејќи тие не се обидоа да го надоместат овој „недостаток“, но постојано бараа решенија да го искористат недостатокот како победник.
(В) Ханес Анхофер
Ако успешно го следите овој пат, вие како претприемач ќе мора помалку да ги контролирате вработените и да имате корист од флексибилни вработени и помалку флуктуации во компанијата.