Агилен во изолација I Дел 1 - Бои во проекти
Во последниве години, ИТ светот се гради околу агилниот начин на размислување.
Агилниот нè научи за придобивките ко-лоцирани тимови, како да се изгради доверба во тимот и нејзино созревање врз основа на Поединци и интеракции.
Многу компании го адаптираа својот дизајн на канцеларија заснована врз принципите Агил. Канцелариите за отворен простор обезбедуваат А. проточна течност на информации и природно води кон она што го нарекуваме осмотска комуникација. А. соработка добрата работа меѓу тимовите се засноваше во повеќето случаи на гледање и слушање што се случува околу нив.
Можност работа од дома тоа е флексибилна придобивка што ја нудат некои работодавци, но истовремено е табу тема за многумина, бидејќи обезбедувањето соработка, осмотска комуникација и интеракција меѓу луѓето може да биде тешко на далечина.
Во овие времиња, кога социјално дистанцирање и самоизолација станаа нова реалност на сè што учиме дека „далеку“ не се мери нужно во далечина, туку во тоа колку се мотивирани луѓето. Ограничен од контекстот, работејќи од дома, сè повеќе забележував дека агилните принципи остануваат исти, без оглед на тоа дали сме поставени или изолирани.
Јавете ни се оптимисти во време на криза, но успеавме ја прифаќаме промената и со овој напис би сакале да ги споделиме со вас нашите согледувања од повеќедневната изолација (во овој момент, кој друг ги смета?).
Тековниот контекст не се менува потребите на луѓето но нивниот фокус е на основните потреби. Ја разгледавме примената на пирамидата на потребите на Маслоу во работната средина и идентификувавме неколку дејствија што помага во нивното исполнување.
(кредити: https://www.cvtemplatemaster.com/careers-advice/2018-i-quit-job/)
2.1 Функционални потреби - основни прашања како што се плата или безбедност на работното место
Да започнеме со тоа што ќе се ставиме на местото на нашиот народ. Ако треба да спроведеме тешки мерки, третирајте ги луѓето со почит, како возрасни кои ќе ја разберат нивната потреба. Вреди да одвоите време за да разговор со луѓе повеќе во овој период за нив слушај активен; можеби најважната работа е да не ги изненадите.
Помага да се биде транспарентност за сегашниот контекст, за тоа како компанијата може да биде засегната, објаснувајќи одредени мерки што мора да се преземат прецизно за да се создаде стабилно опкружување. Добро е да бидете сигурни дека луѓето размислуваат за нивната благосостојба и за тоа како може да се влијае врз нивниот личен живот повеќе од профитот на компанијата. На овој начин многу од нив ќе не поддржат и во време на криза, но и тие ќе бидат лојалност и во стабилните.
Да одвоиме време за повеќе Тренирање во 1: 1 часот, повици наутро-кафе, ад-хок состаноци доколку е потребно. Нашиот лајтмотив може да биде: Комуницирајте и бидете присутни!
2. 2 Безбедносни потреби - Стабилно работно опкружување, придобивки, фер услови за работа
Луѓето очекуваат да слушнат повеќе од нивните водачи. Да се осигураме дека и двете стратегии, промени исто така планови компанија во случај на итни случаи се комуницирал. Во исто време, да не заборавиме особено мали победи. Да победи доверба луѓето се човечки прво, а можеби дури и додаваат лична нота во нашите комуникации.
Да создадеме оптимистичко опкружување и позитивен став, така што тимот секогаш може да каже: „зад оваа е-пошта/екран стои личност која навистина се грижи за моите потреби, има исти стравови како мене, е погодена од истите проблеми а сепак успева да биде позитивен и да гледа кон иднината со доверба “.
2.3 Социјални потреби - Интеграција во тим, Забавни активности заедно
замена физичко растојание со виртуелна социјална интимност, можеме да му помогнеме на тимот да расте уште посилен во овој период.
Собравме неколку примери за ретроспектива или активности во тимот, забава, што може да се применува сè додека работиме далечински.
Можеме да пробаме неколку Забавни ретроспективи. Извор на инспирација може да биде https://www.funretrospectives.com/. Се обидовме „Улогите што ги играме“ користејќи алатка преку Интернет, https://www.retrium.com/) Открив дека некои од нас ги имаат вештините на Купидон како „суперсили“, додека други - Криптонит требаше да работи доцна.
Можеме да бидеме инспирирани и од нашите поранешни колеги кои организираа сесија за готвење палачинки во живо. # готвачи
2.4 Потреба за почитување - Почитување, признавање на напорите, улогите на работа, привлечно работно опкружување, важни одговорности
Понекогаш луѓето точно знаат што се мотивирани, што сакаат да постигнат и каде одат, додека други пати немаат ни најмала идеја за сето ова. Вреди да се постави ова прашање од време на време на тимовите. Дури и ако не го добијат одговорот веднаш, тоа ќе ги натера да размислат - ајде да го сториме тоа Тренирање со нив и помогнете им да откријат, или барем да одат во вистинската насока. Да ги разгледаме вештините на луѓето и да создадеме можности за нивно вреднување. Да им помагаме во текот на нивните кариери!
По втората недела на самоизолација, еден од моите колеги ми рече во 1: 1 дека сака да поведе обука за лидерство. Знаев дека нема намера да аплицира за менаџерска улога, но додека разговарав со него, сфатив дека она што навистина му се допаѓа беше техничко менторство со други колеги. Проблемот беше во тоа што тој сметаше дека неговиот говор не е доволно организиран, не ги посочува најважните идеи и честопати ја губи публиката. Тој е еден од колегите кој долго време не знаеше што го мотивира но по многу дискусии во оваа насока, заедно откривме.
Луѓето треба да чувствуваат дека окупираат а важна улога во нивните активности на работа. Забележав дека со размена на улоги, охрабрување нивно олеснување на различните агилни церемонии, учество во донесување одлуки или создавање механизми за тимот да носи одлуки самостојно, безбеден пат за зрел и стабилен тим.
2.5 Потреба за ажурирање - Автономија, предизвикувачки задачи, стручен предмет на работа
Го сакаме цитатот на Стив sобс: „Нема смисла да ангажираме паметни луѓе и да им кажуваме што да прават; ангажираме паметни луѓе за да можат да ни кажат што да правиме “.
За среќа, сите сме различни: За некои луѓе може да биде тешко да се делегира, за други да не се прави микро менаџмент, други се соочуваат со тешкотии кога не ги прават самите работите или барем ги прават на свој начин. Свеста и надминувањето на овие пречки создаваат победнички ситуации за сите страни бидејќи тие создаваат простор за раст на сите во тимот.
Конечно, целта е да се води тимот во сите фази на развој, идеално фокусиран на изведбата. Како подвижен овозможувач (каква било улога со моќ за донесување одлуки во рамките на една организација), без тим што знае да се организира, без луѓе да си веруваат едни на други, тоа може да биде вистински предизвик.
Светот што го знаевме на почетокот на годината дефинитивно се смени и сите дејства на кои сме сведоци во општеството се обиди да го разбереме. Исто како што не веруваме дека постои единствен рецепт што ќе се примени во сите држави и одеднаш ќе ја запре пандемијата, почнувајќи од утре, така препораките во нашата статија може да не важат за сите што нè следат. Сепак, се надеваме дека тие ќе донесат поголема јасност во контекстот на далечинското работење и дека можат да придонесат конструктивно во разбирањето на новото професионално опкружување во кое се наоѓаме. Единствената константа е промената.
Во вториот дел на статијата ќе зборуваме за тоа како научивме да градиме рамнотежа во работата и животот, за видливоста на далечинската работа, како му помагаме на тимот да биде независен без да правиме микро управување и како можеме да ја користиме кривата за промена на Киблер-Рос за да разбереме повеќе добро нашите држави од овој период. Исто така, ќе споделиме со вас неколку книги што ни се допаднаа.