Како можат вработените во генерацијата Y да бидат мотивирани
Последен час
19:15 - Движење на ПСД што ја крева топката кон мрежата на УСР-ПЛУС. Војна во Изборното биро
19:05 - Пресврт на ситуацијата! Истражувачите идентификуваа нови симптоми поврзани со новиот коронавирус! Како се манифестира
18:55 - Пречки на Бајден од Стејт департментот. Избраниот претседател не добил десетици пораки упатени до него
18:45 часот - Голем удар за Лудовиќ Орбан: Парична казна дадена од суд во Романија
18:35 - ПСД, фронтален напад на владата на ПНЛ: Ситуацијата е драматична! Санитарниот систем не беше подготвен
18:25 часот - Трамп го повикаа поранешните светски лидери да прифатат пораз: Функционирањето на американската демократија е во опасност
18:15 - Шок анкета на КОВИД-19! Колку Романци би одбиле вакцинација
18:05 - Процесот на долг на земјата продолжува: Колку беа позајмени во четвртокот Финансии
Генерацијата Y повикува на рамнотежа помеѓу личното и професионалното време, со 71% од испитаниците кои укажуваат дека тековните работни услови се мешаат во личната сфера, според истражувањето на Лондонското деловно училиште и Универзитетот во Јужна Калифорнија, засновано на истражување присуствуваа над 44.000 испитаници од целата мрежа на компании PwC, и од генерација Y и од генерација X.
Покрај тоа, 64% од генерацијата Y би сакале да работат повремено од дома, а 66% од нив сакаат флексибилен распоред за работа. Оние во генерација Y не веруваат дека продуктивноста треба да се мери во бројот на часови поминати во канцеларијата, туку преку конкретните резултати од сработеното. Тие на работата гледаат како на „акција“, а не на „место“.
Значителен процент на вработени во генерација Y (15% од мажите и 21% од жените) дури велат дека би биле подготвени да се откажат од дел од платата и да прифатат побавно темпо на унапредувања за да уживаат во подобра програма. кратка работа.
Флексибилноста на генерацијата Y, исто така, произлегува од нејзината подготвеност да продолжи со меѓународна кариера: 37% од оние во оваа генерација би сакале да ги искористат можностите за кариера во странство. Тие велат дека формирањето на тимска ориентирана работна култура и интересни можности за работа - вклучително и меѓународни испраќања - се важни за нивното професионално задоволство.
Иако постои перцепција дека генерацијата Y не е посветена на работата како нивните постари колеги, студијата покажува дека нивото на посветеност е сè уште слично.
„Од витално значење е да се разбере дека иако причините за останување во организации или напуштање на истите се исти за вработените од сите возрасти, нивната релативна важност се разликува. Оние во генерацијата Y имаат поголеми очекувања да бидат поддржани и ценети за придонесот на нивната работа, тие сакаат да бидат дел од хармоничен тим и да имаат флексибилност во програмата и начинот на работа. Од друга страна, приоритетите на генерацијата X се создавање можности за професионален развој и соодветна награда. Организациите мора да ја моделираат својата стратегија за управување со талент за да ги исполнат овие потреби и да се позиционираат што е можно подобро во иднина “, рече Хоратиу Кочечи, виш менаџер, лидер на тимот за консултации со човечки ресурси, PwC Романија.
Студијата исто така претставува неколку можни начини на кои компаниите можат да ги мотивираат вработените во генерацијата Y:
• Создавање култура на флексибилна работа: компаниите можат да усвојат политики кои обезбедуваат поголема рамнотежа помеѓу личниот и професионалниот живот, давајќи им на вработените поголема флексибилност при изборот на работното место и распоредот на работата, без формализирање на овие договори.
• Користење на предностите на современата технологија. Организациите можат да се фокусираат на забрзување на интеграцијата на современите технологии за да им овозможат на вработените поголема флексибилност во работата и поголема ефикасност. За генерацијата Y ова е императив - тие очекуваат да ги имаат најдобрите алатки за соработка и имплементација.
• Зголемување на транспарентноста во однос на политиките за наградување и професионалниот развој. Потребно е да се отстрани непознатото во врска со одлуките за награди и да се обезбеди поголем степен на транспарентност во врска со кариерата, патот на вработените. Компаниите треба да создадат кохерентен систем на награди што ја препознава вредноста на работата на вработените.
• Одржување на чувството за заедница и припадност. Компаниите можат да се фокусираат на тимска работа, да обезбедат благодарност и поддршка од менаџерите и да им обезбедат на вработените искрени, лице в лице, реакции во реално време.
• Воведување или забрзување на глобална програма за мобилност. Компаниите можат да размислат за глобални програми за мобилност, со кратки или долгорочни испраќања во странство. Обезбедувањето такви можности не само што придонесува за развој на работникот кој има корист од таквата пракса, туку и за појава на јадро на идни лидери со космополитски менталитет.
Доколку ви се допаѓаат објавените материјали, ве покануваме да не следите на нашата страница на Фејсбук