Менаџерите за човечки ресурси не успеваат поради нивните вработени - Интервју
Некои ги нарекуваат концепти за здравствено управување, други фитнес понуди или програми за управување со стресот, но и двете групи сакаат исто: да го задржат задоволството и на тој начин боледувањето на ниско ниво. Оваа амбиција им овозможува на компаниите да бидат инвентивни.
Тие инсталираат програми за унапредување на здравјето, садат курсеви за јога, па дури и прават свои базени, тениски игралишта и области за сауна подостапни за клиентелата на сопствените вработени преку кампањи за попусти. Кои би требало да бидат сите овие инвестиции, некои вработени може да се запрашаат - на пример занаетчии, чистачки и сервисен персонал. Вашата секојдневна работа се состои од физичка работа.
Што не е во ред со одделенијата за човечки ресурси? Зарем тие навистина не гледаат што сакаат нивните мали овци или е тоа заради малите овци кои не ја ценат ногата што им ја раскинува работодавачот со сите овие програми за да ги направат среќни? Можно е и двете страни да надминат блок за комуникација?
Хохшуле Фрезениус сакаше да се најде на дното на целиот проблем и анкетираше 180 вработени од занаетите, превозот на патници, чистење и сервисирање. Резултат: Програмите не ги решаваат најгорливите проблеми. Професорката Сабин Хамер ги сумира на следниов начин:
„Вработените имаат сè повеќе чувство дека напорот и враќањето повеќе не се во право.“
Доколку не постојат одредени основи во врска со нивната сопствена работна состојба, вработените исто така имаат мал интерес за понуди за фитнес од нивниот работодавец. Бидејќи задоволството би се формирало според препознавањето и ценењето на факторите. „И, ако оваа врска е во тешка позиција, таа има демотивирачки ефект и влијае на психолошката благосостојба.
Слично гледа и Анита Саатоф од компанијата за истражување и консултации на пазарот 2ХМФорум. Таа презентираше студија (Вработен фокус Германија) од која заклучи: „Многу компании сè уште не разбрале дека не треба да вложуваат повеќе и повеќе во задоволството на своите вработени, но пред сè во емотивната врска“. И нејзиниот колега Роман Бекер оди во слична насока: „Вработените сакаат поголемо признавање и внимание - и ова е централната задача на менаџерите“. Тој анализираше дека 72 проценти од пофалените вработени повторно ќе го изберат својот работодавач, а 77 проценти дури и ќе останат со него. Тој исто така откри дека оние кои се слушаат на интервју за вработените се помотивирани.
На крајот, дали има врска со идентификација? „Да“, вели професорот Хамер. Доколку супервизорите не гарантираат дека нивните вработени можат да се идентификуваат со она што го прават и не знаат дали воопшто им се потребни или дали навистина се гледаат нивните напори, тогаш ова има долгорочни негативни ефекти врз нивното целокупно здравје. „Покрај тоа, притисокот да се биде ефикасен всушност се зголемува. Сите го опишаа така. “Колку е поголем стресот, толку помалку внимание се посветува на психосоцијалните потреби на вработените.
Сето ова, како и трендот на намалување на ресурсите, додека количината на работа останува константна, им овозможува на вработените многу лесно да останат дома наутро кога не се чувствуваат добро. „Лекарот секогаш те пишува болен.“ И сега - што да правам? Сабин Хамер и нејзиниот тим предложија каталог на мерки.
Подигнување на свеста - Нивото на управување треба да биде свесно за тоа како да се однесуваат со нивните вработени. На мајсторот занаетчија не му требаат трансформативни лидерски концепти, туку вистинско уво за неговите потреби.
Децентрализирај се - Ако е можно, секој треба да има контакт лице во тимот. Трендот кон централизирани процеси има негативно влијание врз расположението на вработените. Истражувачкиот тим препорачува постојани и мали работни тимови со трајно лице за контакт на кое секој може да му се обрати сè. Дури и оние кои никогаш или само ретко го гледаат својот менаџер се фрустрирани.
Кажете си збор: Да се каже збор во работното време е важно. Секој што работи во наизменични смени е предмет на некои фактори на ризик како што се неправилен ритам на живот или менување на интервалите на спиење. Справувањето со овие проблеми е полесно ако погодените можат да кажат збор во одлуката за распределба на часовите. Ова им дава чувство да бидат вклучени и да бидат сослушани со цел да работат според нивните сопствени потреби (каде што е можно). О: Мора и стори - има вознемирувачки и демотивирачки ефект.
И, конечно, брзање: хиерархиите исто така можат да играат улога во задоволството. Тоа е кога вработените откриваат дефицити во однос на социјалните вештини на нивниот менаџер. На пример, ако притисокот едноставно се пренесе, се појавува незадоволство. Тогаш вработените имаат (оправдано) сомневање за компетентноста на нивниот менаџер како претпоставен.
Заклучок: понудите за фитнес и исхрана имаат смисла. Но, одделенијата за човечки ресурси треба да размислат двапати на кого да им понудат. Секогаш треба да се праша кои вработени сметаат која мерка е соодветна. Само да се направи нешто за да се направи не е доволно.