Намалување на демотивираноста на факторите на стрес - ИНСТИТУТ НА УМОТ

Како да се погледне на проблемот „демотивација на вработените“?Појдовни точки во неговото решавање

Демотивацијата е прашањето што менаџерите сè повеќе го зголемуваат. Повеќето од проблематичните ситуации со кои се соочува оддел или институција се обвинети за демотивирање на вработените.

Што можеме да набудуваме/што обично се забележува кога менаџер вели дека вработен е демотивиран?

Тој прави една работа само кога ќе го прашаат, можеби кога ќе го потсетат;
Не доаѓа со нови иницијативи или идеи;
Врши погрешни задачи;
Ги надминува роковите;
Одложува задачи;
Тој го прави она што е строго потребно, неговиот „квадрат“;
Ја напушта работата премногу брзо;
Доцна е наутро;
Тој поминува премногу време на паузи;
Не им помага на колегите итн.

Ситуациите што раководителите ги толкуваат како демотивација/недостаток на мотивација на вработените се толку разновидни што можеме да кажеме дека тој стана чадор термин со кој објаснуваме премногу проблематични ситуации.

Што значи мотивиран вработен?

За да се „реши“ демотивацијата, првиот чекор е менаџерот да дефинира што очекува од вработен за да го смета за мотивиран. Со други зборови, што може да направи еден вработен за да се смета за мотивиран?.

Кога нашето очекување е дека вработените ќе бидат мотивирани, важно е конкретно да дефинираме што очекуваме да гледаме како прават вработените. Можеме да кажеме дека еден вработен е мотивиран ако го видиме како прави одредени однесувања. Дефинициите во однос на однесувањето што ги имаме за мотивација многу се разликуваат помеѓу луѓето, па затоа е важно да му се пренесе на вработениот што сакаме да кажеме со ова.

Каде што треба да бараме мотивација?

Поголемиот дел од времето, мотивацијата се смета за нешто пред да се постигне задача, состојба што ви дава импулс да започнете или одржувате активност. Применетите студии по психологија нудат друга перспектива за мотивацијата:

Вработениот е мотивиран кога се чувствува способен (= ги има потребните вештини) да направи одредена работа и добива придобивки со тоа.

Овој пристап ни помага покажувајќи ни ги методите што можеме да ги користиме за да ја подобриме мотивацијата. Веќе не е доволно да се користи овој концепт како објаснување за проблемите (имаме проблеми со перформансите затоа што вработените не се мотивирани). Имаме практична и специфична дефиниција, од која можеме да ја започнеме интервенцијата.

вештини на вработените;
контекст - на пример целите што работникот треба да ги исполни;
задачата што работникот треба да ја изврши;
условите под кои задачата мора да се изврши.

Не можеме да си поставиме цел да ги мотивираме луѓето, без оглед што треба да направат. Нашата цел е да ги мотивираме да извршат одредена задача/задачи, во одреден контекст.

Чекори во управувањето со прашањата за мотивација на вработените

Значи, првиот чекор е да видиме што објективноспецифични имаме кога велиме дека сакаме да ги мотивираме луѓето: сакаме да ги мотивираме да прават/да не прават… што? Какво проблематично однесување забележувам кај вработените и дали би сакал да ги сменам? Какво однесување би очекувал од вработените и имам намера да ги охрабрам?

Вториот чекор е да проверам дали тие проблематични однесувања што сакам да ги сменам се навистина лошо. Важно е да се постават како интервенција насочени само кон однесување што навистина влијае на перформансите на вработениот (неговите резултати) или тимот (ите). Токму тоа однесување е навистина одговорно за негативните последици врз резултатите?

Чекор 3 вклучува проверка дали проблемот со кој се соочува вработениот се должи на недостаток на вештини (тој не знае што да прави, не знае како да направи одредена работа). Важно е прво да бидете сигурни дека работникот има вештини да ја заврши задачата. Многу од проблемите со „мотивацијата“ можат да се решат само со разјаснување на задачите или објаснување на конкретните чекори што треба да се следат за да се постигне задача. Вработен кој мисли дека е неспособен или дури не знае да направи задача се чини демотивиран.

Четвртиот чекор е да се идентификува придобивки што ги има вработениот кога ќе ги сфати проблематичните однесувања/можните придобивки што можеме да му ги понудиме на вработениот кога тој го извршува однесувањето.

Мотивацијата честопати се јавува природно преку самата активност што ја правиме. Кога ни се допаѓа она што го правиме, на пример, ние сме мотивирани да продолжиме да ја правиме таа активност. Кога ќе ги имаме посакуваните резултати, веројатно е дека и понатаму ќе бидеме вклучени во таа активност. Кога ќе ја видиме корисноста на таа задача, најверојатно ќе ја направиме.

Што по ПРИДОБИВКИ тие ги тераат луѓето да продолжат да вршат лошо или да избегнуваат извршување на бараните задачи?

Тие имаат повеќе слободно време;
Јас правам повеќе пријатни активности;

Осигурува дека нема да успеат доколку пробаат нова идеја/задача;
Вложувам помалку напор;
Избегнувајте задачи што не знам како да ги направам;
Избегнувајте задачи што не ви се допаѓаат;
Тие се чувствуваат под контрола на работните задачи, итн.

Поврзани прашања/контексти кои ја одржуваат демотивацијата

намалена транспарентност на одлуките;
двосмислен, неструктуриран контекст - нејасни, општи цели, недостаток на процедури, стандарди;
недостаток на јасни правила што специфицираат што се случува ако вработениот работи според очекуваните стандарди или не;
недостаток на позитивни засилувања од раководството;
недостаток на повратни информации од каков било вид;
недоразбирање на корисноста на извршената задача;
постоење на награди кои не биле јасно поврзани со одредени однесувања при извршувањето и кои обично имаат единствен ефект да чекаат таа награда да стане навика;
споредби помеѓу вработените, а не помеѓу извршување/не вршење на однесување;
ниска стручна обука и чувство на неефикасност на работникот, итн.

Бариери при решавање на проблеми со мотивација:

на ниво на процес

недостаток на јасна дефиниција за тоа што се подразбира под очекувано, изведување однесување и несакано однесување;
недостаток на стандарди за да се покаже што значи висок резултат во дадена задача;
недоследност во примената на правилата;

на ниво на ставови:

верувањето дека работникот мора да биде самомотивиран и само негова е одговорноста да го стори тоа;
верувањето дека единствениот начин да се мотивираат луѓето се парите;
верување дека вработениот треба да знае самиот што да прави откако ќе ја заземе таа позиција;
верувањето дека ако понудите „Слики за слики“, вработените ќе ги земат во своите глави;
страв дека ако мотивираме вработен, сите други ќе се чувствуваат демотивирано.

Клинички психолог, когнитивно-бихевиорален психотерапевт.