Работа на персоналот во дигиталната ера - двигатели и трендови - Анелизи Брајтнер

Четири аспекти што трајно ќе ги променат човечките ресурси работат во иднина. Врз основа на потребите на генерација опремена со дигитални уреди, сè повеќе е важно да се најде начин во работата со човечки ресурси што може да биде поддржан од сите генерации (сега 5 активни генерации во работниот век).

Инстант повратни информации

Социјалните мрежи се транспарентен канал за повратни информации. Секој што објавува нешто, се изложува себеси и своите интереси, склоности и хоби на социјалната критика кон нивната заедница. Пренесено на организации, ова води кон очекување на директна можност за давање повратна информација. Повеќето одговараат веднаш на ова прашање: „Имаме отворена култура за повратни информации“. Се разбира, без сомнение. Сепак, колку е отворена културата за повратни информации кога станува збор за директни повратни информации за однесувањето на управувањето или во контекст на анкетите на вработените. Далеку од анонимните пики до про transparentирните картички на масата, се сопнуваме на сопствената чувствителност. Не е невообичаено менаџерите да ми кажат колку може да биде непријатно кога вработените одеднаш отворено се изразуваат против мислењето на менаџерот на личен состанок. Она што е добро на Интернет е непријатно во комуникацијата лице в лице и се перципира како личен напад.

Станува збор за градење на проширени вештини за дијалог. Далеку од евалуација до евалуација. Ова функционира кога генерациите ќе добијат идеја за тоа што го прави другиот крлеж.
Инструментите за персоналот, како што се анкети на вработените, повратни информации од 360 степени или повратни информации од управувањето, треба да се анализираат во однос на дигиталните можности и внатрешното културно втиснување и треба да се направат потранспарентни и отворени чекор по чекор.

Управување со врските

Местото на работа како место и простор демонстративно ја губи својата важност. Наместо тоа, тој се развива во социјален центар. Генерацијата по Организацискиот човек (линеарни процеси) и работниците на знаење (специјалистичкото) знаење е моќ) сега се нарекува креативни работници. Карактеристики се хаотични процеси, споделување на полу-готови решенија со цел да се постигне подобар резултат преку различни перспективи сè уште предизвикува зрнца пот на лицата на многу менаџери. Креативните работници генерално се чувствуваат слободни и се здружуваат затоа што има интересен проект кој има смисла за поединецот или тие чувствуваат дека припаѓаат на некоја заедница. Покрај тоа, тие не се плашат да побараат совет или да извршат аутсорсинг на одделни услуги, бидејќи тоа не одговара на нивните таленти. Пренесено на работа со човечки ресурси, ова значи зајакнување на внатрешните односи меѓу вработените така што тие стануваат поотпорни дури и преку границите.

Работата на врсници започнува во програмата за стажирање, програма за стажирање за зајакнување на врската и на тој начин за зајакнување на припадноста кон компанијата.
Со алумни не треба да се третираат како патници и да се пуштаат. Подготвеноста да се префрлиме е многу поголема денес. Во меѓувреме, индивидуалните интереси можат да се разликуваат од интересите на компанијата, но со преовладувачката нестабилна динамика на пазарот, овие исто така можат да се соберат повторно. Тогаш повторно ќе бидете привлечни како работодавач во подоцнежен момент.
Програмите за тренирање и спаринг партнерство треба да бидат дизајнирани пошироко и повеќе да не им се нудат само на менаџерите. Колку повеќе компании се покажуваат дека се флексибилни партнери, толку повеќе ова ја зајакнува автентичната марка на работодавачот.

Индивидуално портфолио за работа

Вработените се повеќе чувствуваат потреба да бидат поопределени за своето време. Ова не само што вроди со плод во слободните активности и трендови, како што е носењето ваш сопствен уред, туку е сè поизразено и во нивната работа. Вработените се прашуваат што има смисла. Дали има смисла мојата работа? Дали има смисла мојот начин на работа? Работата на персоналот, а со тоа и унапредувањето и трансферот во рамките на компанијата станува се по индивидуална и со повеќе перспективи, а со тоа и модерен обврзувачки фактор во контекст на брендирање на работодавачот.

Вработените повеќе не очекуваат скала на долгорочна кариера, но сакаат да ги изнесат своите перспективи од сегашното ниво на кариера.
Работното портфолио е поврзано со најосновните човечки потреби (признавање, благодарност, надеж и доверба). СледноРабота на службеници потребна е и можностПроекти да се работи, со кој е страсно привлечен кон тоа или оној одреден социјален ангажман овозможи. Можеби на вработените им е дадена можност да работат на проект во Африка како дел од мерките за корпоративна општествена одговорност, бидејќи им се допаѓа посветеноста на компанијата и ја добиваат рамката за тоа.

Лична одговорност, временски суверенитет и проценка на перформансите

Самоопределување и „практична мрежа“, како што се нарекуваа дигиталните случувања пред неколку години, развија поголеми очекувања кога станува збор за справување со времето и личната одговорност. Додека некои се сопнуваат со секогаш вклучено, други се фалат со „свесни присутни времиња“. Факт е дека темата за самоопределување е веќе закотвена во сите области на животот. Ние си дозволуваме да нè следат кога станува збор за калории, спортски активности или отчукувања на срцето и се оправдуваме дека завршивме во текот на работата за време на викендот. Компаниите првенствено се водени од следниве аспекти:

Лична одговорност во смисла на учење, самостојно учење на пр. Преку мобилни уреди
Нови форми на обука и понатамошно образование, има промена во вредностите, форматите на присуство добиваат важност за имплицитната социјална размена на знаење (учење на искуство, учење на апликации, учење базирано на проблеми). Стекнувањето експлицитно знаење (знаење за производот, регулативи за безбедност, итн.) Имаат тенденција да исчезнат од наставата во училница.
Евалуацијата на перформансите заснована на време се повеќе се критикува. Станува збор за инкорпорирање на квалитативни аспекти и специфично промовирање на методи на соработка. Социјалното признавање како валута за сопствената емоционална сметка, исто така, има поголем приоритет и станува дел од евалуацијата на перформансите. Важно е да се воспостават системи што овозможуваат индивидуално постигнување на целите, а исто така да се наградат вложените придонеси на компаниите.

Во зависност од сопствената културна позадина, мора да се спроведат првите чекори во управувањето со персоналот. Како дел од моите летни разговори, јас сум во постојан контакт со партнери, клиенти и колеги и би бил среќен да ви кажам повеќе за тоа каде можат да бидат најдобрите точки за контакт во вашата организација.