Структурирани модели на кариера за специјалисти Предност на локацијата за задржување на персоналот

Дрешер, Роберт; Фризмаер, Мартин; Краушлах, Хајке

предмети
Автори
Бројки и табели
литература
Писма и коментари
статистика

Воспоставувањето структурирани модели на кариера во медицинскиот сектор може да биде инструмент за привлекување и долгорочно задржување на специјалисти.

И покрај целокупното зголемување на бројот на специјалисти, опциите за вработување на болниците значително се влошија во последниве години. Во 2011 година, 74 проценти од болниците пријавиле проблеми со пополнување на медицински позиции, наспроти 28 проценти во 2006 година. Неодамна, не можеа да се пополнат околу 3.800 целосни работни места, што меѓу другото резултираше со зголемен број лекари кои плаќаат хонорари (1, 2). Се предвидува натамошно влошување на состојбата, меѓу другото и поради демографските фактори и зголемувањето на вработувањето со скратено работно време (3). Според Германското лекарско здружение и германскиот болнички институт, може да има барање за замена на повеќе од 40 000 специјалисти до 2020 година (3, 4).

Наспроти ова, предизвикот за болниците е да ги задржат постојните вработени, да освојат или повторно активираат нови и да спречат емиграција. Од гледна точка на истражувачки ориентирани болници, како што се универзитетски клиники и наставни болници, зголемената миграција на специјалисти за снабдување со болници и амбулантскиот сектор не е пожелна. Затоа, привлечноста на кариерата во клиниката со соодветните можности за кариера мора постојано да се развива.

Една студија спроведена во Charitй Berlin за аспирациите за кариера на студенти по медицина покажа дека скоро половина би сакале да бидат вработени на клиника за нивната идна професионална активност, што значи дека има голем потенцијал за апликантите (5). Со цел да се искористи ова, на клиниките од сите големини им е потребна стратегија за развој на персонал што ги зема предвид променливите барања на лекарите и е прилагодена на нив.

Развој на персонал и модели на кариера

Развојот на персоналот како гранка на управување со персонал ги следи целите поврзани со компанијата, поврзани со вработените и социјалните (6). Се претпоставува дека има ограничен број на врвни изведувачи во секоја компанија кои имаат натпросечна компетентност и потенцијал за високи перформанси. На овие вработени се гледа како на критичен корпоративен ресурс. Инвестирањето во овој внатрешен човечки ресурс, неговото одржување и оптимизирање ја зачувува конкурентската предност што би била загрозена од незадоволството и заминувањето.

Мерките за развој на персоналот се наменети за усогласување на целите на болничката компанија, т.е. висок квалитет на услугите, преживување во конкуренција, деловен успех и индивидуалните цели на вработениот (7). Диверзификацијата на работодавачот во споредба со конкуренцијата треба да се зголеми, нејзината привлечност за апликантите треба да се подобри и флуктуацијата треба да се намали со создавање задоволство на вработените. Ова може да вклучува програми за финансирање, престој во странство и структурирани модели на кариера (8).

Со секојдневно кажано, зборот кариера сугерира нагорно движење или подобрување на организациската структура. Од деловна гледна точка, тоа е секој временски редослед на позиции, вклучително и движења нагоре, надолу и странично (9).

Планирањето на кариерата треба да ги предвиди идните низи на работни места во компанијата што е можно повеќе. Нудејќи можни патеки за кариера и модели за развојни патеки до високи потенцијали, може да се влијае врз индивидуалните очекувања во кариерата, да се возбудат интереси и тие да се помират со сегашните и идните барања на болницата. Систематското планирање на кариерата и сукцесијата носи предности за болницата, како и за лекарот: Од гледна точка на компанијата, ова вклучува обезбедување на квалификувана работна сила, од гледна точка на вработениот, се отвораат можности за професионален напредок, вклучувајќи зголемување на статусот на социјална и приход, самореализација и долгорочно планирање на животот (8-ми).

Кариерите се диференцираат според природата на нивниот курс, особено во однос на областите на одговорност и преференциите поврзани со содржината на работникот на неговата кариера, во кариери за управување, специјализирани кариери и проектни кариери (6, 8, 9).

Менаџерска кариера: Менаџерската кариера е традиционална форма на кариера во која вработените постепено се унапредуваат на повисоки позиции во организациската хиерархија, т.е. помошник лекар - специјалист - постар лекар - главен лекар (Слика 1). Промоциите обично се поврзани со зголемување на моќта и одговорноста за донесување одлуки, како и со зголемување на приходот и социјалниот статус (10). Тесните грла се појавуваат со секое ниво на хиерархија: помалку позиции на постари лекар отколку позиции на специјалисти, само еден постар лекар (11), само еден главен лекар. Особено во универзитетската медицина, има само неколку опции за кариера под позицијата главен лекар (12).

Се поставува прашањето како специјалистите кои се заинтересирани за менаџерска кариера, но не можат да најдат можности за унапредување на опишаниот пат на кариера, можат да бидат врзани за организацијата и да се развиваат понатаму. Ова бара создавање дополнителни позиции во рамките на структурата на менаџерската кариера (Слика 1).

Често практикувана опција за високо квалификуван постар лекар во големи клиники е да е на чело на поделба или специјален амбулантски оддел. Во контекст на оваа активност, лекарот би имал персонална, материјална и организациска одговорност и можел да му се обрати на главниот лекар во однос на неговиот приход. Од гледна точка на вработениот, оваа структура создава добри услови подоцна да се примени надворешно за позиција како постар лекар. Од гледна точка на компанијата, пополнувањето на во голема мера независна втора раководна позиција би можело да се замисли, на пример, ако работникот специјализира во истражувачки и наставни задачи за разлика од клиничкиот директор (12).

Специјалистичка кариера: Доколку нема опции за кариера надвор од менаџерската кариера, техничките експерти можат да се препознаат само со унапредување на раководна позиција - со ефект дека нивната експертиза во технички прашања повеќе не може да се користи во целост или воопшто. Сепак, овие луѓе треба да се држат до патот на кариерата на кој се најдобри (13, 14). Целта е да се создаде средина во која овие вработени можат да имаат кариера без да се преселат на позиција со кадровска и организациска одговорност (15).

Професионална кариера, исто така наречена специјалистичка кариера, се подразбира како низа позиции што првенствено се поврзани со зголемување на техничките активности со големи побарувања за стручно знаење и во кои административните задачи и одговорностите за зголемениот број на подредени вработени не се во преден план стои (10).

Во не-универзитетско опкружување, засновано врз консултантскиот систем вообичаен во Велика Британија и Ирска, со неколку еднакви лекари одговорни за нивната соодветна медицинска гранка, може да се создадат опции за повисок ранг за кариера кои ќе имаат тенденција да бидат доделени на специјализирани кариери (16). Преземањето на административна позиција на клинички директор на секои три до четири години на ротација е поттик за кариера.

Кариера на проектот: Кариерата на проектот е алтернативен или комплементарен пат во кариерата до специјалист и менаџерска кариера. Се појавува кога специфични задачи им се доделуваат на тимовите на проектот, а поретко на поединците. Овие процеси бараат не само делегирање на задачи, туку и надлежности на ниво на луѓе вклучени во проектот. Колку е поголема големината на оваа делегација, а со тоа и независноста на проектниот тим, толку е поголема привлечноста за работа. Предизвици се јавуваат и за извршните директори кои можат да преземат задачи за управување со проекти и за специјалисти кои придонесуваат со својата експертиза (8, 9).

Моделот на проектна кариера ги поддржува структурите на тимот како паралелна хиерархија, особено кога се работи за невообичаени предизвици кои не се рутински, на пример во истражувањето. Може да се замисли дека специјалист ќе ги напушти управувањето и специјализираните модели на кариера и првенствено ќе преземе активности на проектот, така што создавањето соодветни хиерархиски позиции може да биде предност. Вработениот тогаш има функции што може да се наречат Главен истражувач во рамките на клиниката и Координатор за студии низ целата клиника и ги претставуваат одговорностите за сè пообемни проекти (Слика 3). Предуслови за напредување би биле исполнување на формални предуслови како квалификација за испитувач (17). Активноста може да доведе до научно ориентирани помлади или истражувачки професори (12).

Во повеќето соelвездија, ќе има привремена промена на вработените на различни нивоа во работата на проектот, покрај управувањето и специјализираната кариера (Слика 4). Во прилог на стекнатите вештини и компетенции овде, формалните квалификации, како што се хабилитацијата и venia legendi, претставуваат услови за влез за повисоки хиерархиски нивоа во универзитетското опкружување.

Имплементација на моделите на кариера

Барањата за успешна имплементација на структурирани модели на кариера се:

Прилагодување кон локалните услови (на пример, можна е опција за проектна кариера со дадената големина на одделот)
дефинирање на нивоата на кариера и нивните барања за влез (распределба на одговорност и овластувања за донесување одлуки, прилагодување кон постојната структура на работното место)
утврдување на нивоата/опсегот на надоместоци и други стимулации
развој на програми за квалификација и развој
стремеж кон споредливост и
Можности да се префрлате помеѓу патиштата во кариерата.

Јасна дефиниција на рангот, условите за влез во одделните нивоа и транспарентноста во однос на процесот на селекција е особено важна. И објективно-материјалната и субјективната (во однос на внатрешниот социјален статус) споредливост е помеѓу патеките во кариерата (Слика 4). Со цел да се избегне фрустрација и да се задржат опциите отворени помеѓу патеките во кариерата, овие карактеристики мора јасно да им се соопштат на вработените.

Во клиничкото опкружување, по структуриран курс за обука на специјалисти, честопати постојат несигурности во планирањето на животот и застојот во кариерата. Тесните грла во хиерархијата, ограничените можности за независна работа и недостатокот или дифузни временски опции за напредување во кариерата доведуваат до незадоволство на вработените и нивно заминување. Воспоставувањето на транспарентни, структурирани, комуникативни модели на кариера доведува до зголемување на привлечноста на работодавачот и се спротивставува на овие ефекти. Ако опциите за управување, специјалист и проект за кариера постојат рамо до рамо, вработените можат специјално да се унапредат и со тоа да се задржат. Со тесно поврзување на патеките во кариерата и создавање на еквивалентни нивоа на кариера, се зачувува хоризонталната мобилност на медицинскиот персонал и се унапредува нивната флексибилност.

Како се цитира овој напис:
Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): А 984-7

Адреса за авторот
Д-р медицински Роберт Дрешер, М. А.
Клиника за нуклеарна медицина
Универзитетска клиника Јена
Бахтрасе 18, 07743 Јена