Правата на родителот на вработениот при враќање од родителско отсуство
Во моментов, месечниот надоместок е во износ од 85% од просечниот нето приход остварен во последните 12 месеци од последните 2 години пред датумот на раѓање на детето. Покрај оваа процентна вредност, романскиот законодавец утврдува минимален и максимален плафон, така што минималниот износ на месечниот надоместок не може да биде помал од износот што произлегува од примената на коефициент на множење од 2,5 до вредноста на референтниот социјален индикатор и износот неговиот максимум не може да ја надмине вредноста од 8.500 леи.
„Откако детето ќе наполни една година, лицата кои се одлучија за родителско отсуство до една година имаат право на неплатено отсуство се додека детето не наполни 2 години.
Родителското отсуство е, според членот 51 од Законот за работни односи, причина за прекинување на индивидуалниот договор за вработување .
„Работодавачот има обврска да го одобри отсуството за одгледување на детето, а периодот на доделување е утврден со заеднички договор со работникот (чл. 25 од О.У.Г. бр. 111/2010 во врска со одмор и месечен додаток за одгледување на деца). Работникот има можност да го прекине ова отсуство (имплицитно и периодот на суспензија на договорот за вработување) и да се врати на работа.
Според членот 7 од ГЕО 111/2010 за одмор и месечен додаток за воспитување на деца, лица кои, за време на периодот во кој би имале право на родителско отсуство и поврзаниот месечен додаток, добиваат оданочен приход, имаат право на поттик за вметнување во месечен износ од 50% од минималниот износ на додаток за зголемување на детето.
Така, правото на работникот на родителско отсуство ги надминува границите на неговото доделување и поврзаниот додаток, што доведува до други права и обврски на страните во индивидуалниот договор за вработување. .
Тука спаѓаат: правото на работникот да го прекине одморот и да се врати на работа, забраната на работодавачот да нареди престанок на работниот однос во случај на вработените кои се на родителско отсуство и продолжување на оваа забрана за 6 месеци по враќањето финалето на работникот во единицата .
Овие права и обврски претставуваат израз на заштитата на работникот. Имајќи го предвид долгото отсуство на работникот од работното место, се создава ризик дека работодавачот смета дека нема да има корист од неговото враќање, особено со оглед на можноста за вработување замена за време на периодот на суспензија. Од овие причини, законодавецот избира да го заштити правото на работникот да се врати на работа .
1. Забрана за престанок на работниот однос за време на отсуството
Според одредбите на членот 25 од претходно цитираниот нормативен акт, на работодавачот му е забрането да нареди престанок на работниот однос или работните односи во случај на вработените на одмор за воспитување на дете до две години, соодветно на 3 години во случај на дете со инвалидност. Исто така е забрането да се нарачува прекинување на работниот однос или работните односи во случај на вработени кои имаат корист од стимулацијата за вметнување во текот на неговиот период на доделување.
Сепак, законот предвидува дека оваа забрана не е применлива во случај на отпуштања од работа, како резултат на судска реорганизација или банкрот на работодавачот, согласно законот.
Оваа забрана има за своја причина заштита на вработените пред некои радикални мерки што работодавачот би можел да биде во искушение да ги примени, со оглед на непријатностите предизвикани од долгото отсуство на работникот од работното место. .
„Како општо правило, не е можно да се откаже работната позиција на родителско отсуство. За време на родителското отсуство, договорот за вработување е суспендиран според одредбите од чл. 51 од Законот за работни односи
Така, законодавецот ги штити вработените на одмор од воспитување на детето и од евентуални отпуштања кои не припаѓаат на нивната личност. Имајќи го предвид принципот exceptio est strikississainainterpretationis и фактот дека законодавецот нуди исклучок од утврденото правило само судска реорганизација и банкрот, се согласуваме дека е можно отпуштање од причини што не може да се припишат на работникот со укинување на позицијата што ја држеше тој, додека работникот е на родителско отсуство не би спаѓало во законските граници.
Сепак, ситуацијата е сосема поинаква, ако разрешувањето се случи како резултат на реорганизација на судството или банкрот. Главната разлика ја дава фактот дека во оваа ситуација отказот повеќе не се јавува како израз на волјата на работодавачот, но независно од тоа, како резултат, прашањето за можна злоупотреба веќе не може да се дискутира. .
Исто така, работните односи можат да престанат во овој период и со интервенција на причина за законско раскинување на индивидуалниот договор за вработување. Како што покажавме, родителското отсуство е причина за суспензија на индивидуалниот договор за вработување, а доктрината вели дека „суспензијата не работи ако индивидуалниот договор за вработување престане со закон (истекување, откажување на договорот, осудување) вработен и сл.). "
Неуспехот на работодавачот да ги исполни одредбите за давање на родителско отсуство, како и одредбите за забрана на престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот во роковите утврдени со закон, претставува спротивност и се санкционира со парична казна од 5.000 до 10.000 леи леи.
2. Забрана за престанок на работниот однос за 6 месеци од конечното враќање на работникот
Забраната за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот се протега за 6 месеци и по конечното враќање на работникот на работа .
„Конечното закрепнување е моментот кога работникот повеќе не може да влезе повторно во родителско отсуство, односно детето да достигне возраст од 2 години и 3 години во случај на дете со инвалидитет“.
Така, погоре анализираните одредби важат речиси мутатис мутандис за 6 месеци од враќањето на работникот на работа, откако детето ќе наполни 2 години, односно 3 години во случај на дете со инвалидност. .
Во врска со евентуалното престанување на работната позиција по враќањето на работникот на работното место, сепак беа задржани малку поинакви решенија. Така, во оваа ситуација беше задржана и можноста, во случај на престанок на работното место, да се бара од работодавачот да му понуди на работникот друга позиција во компанијата: „ако позицијата на која било вработено лицето пред да замине на родителско отсуство да укинат, работодавачот е должен да понуди друга позиција во компанијата, но ако не постои таква можност или лицето за кое станува збор не ги прифаќа неговите понуди (особено ако станува збор за просечни понуди), може да му даде отказ за 20 работни денови (време во кое може да се побара друга услуга). Доколку дотичното лице не најде друга работа, тој има право да добие невработеност
Сметаме дека ова решение не нуди доволно гаранции за заштита на вработените од насилно отпуштање и треба да се прифати само како последно средство и само доколку работодавачот ја докаже валидноста и законитоста на престанокот на работната позиција, во спротивно состојбата на незаконско отпуштање.
Слични мислења беа изразени во литературата: „Треба да се напомене дека забраната за престанок на работниот однос се однесува на сите ситуации во кои може да се нарача отказ од причини што не се поврзани со работникот, освен во случај кога отказот е од причини Отпуштањето може да се изврши или од причини поврзани со работникот, или од причини што не се поврзани со него, според Законот за работни односи. Престанокот на работното место мора да биде ефективен и да има вистинска и сериозна причина, така што престанокот на работното место привлекува отпуштање, но мора да има вистинска и сериозна причина. Покрај тоа, престанокот на таа позиција мора да се изврши ефикасно., затоа што, во ситуација кога работодавачот само тврди дека ја откажува таа позиција, но всушност не, зборуваме за а незаконско доделување. Во повеќето случаи, само судот може да донесе одлука за законитоста на таквото отпуштање
Ова продолжување на забраната за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот е потребно за ефективна одбрана на интересите на вработените. Со оглед на фактот дека при суспензија на индивидуалниот договор за вработување на работникот кој има корист од родителско отсуство, законот му нуди на работодавачот можност да ангажира друго лице, на определено време, како вработен, од причини на стабилност и продуктивност, работодавачот може да биде во искушение да ги прекинат работните односи или работните односи на почетниот работник. Ова е причината зошто законодавецот избира да ги заштити работните односи на работникот кој имал корист од родителско отсуство, заштитувајќи ја неговата ефективна можност да продолжи со работните односи и да се прилагоди.
Неисполнувањето на овие законски одредби ги повлекува истите санкции како и непочитувањето на престанокот на работниот однос за време на родителско отсуство, соодветно, примена на парична казна од 5.000 до 10.000 леи.
3. Права и обврски во врска со реинтеграција на работникот на заземената позиција
Имајќи го предвид фактот дека за време на периодот кога работникот има корист од родителско отсуство, неговиот индивидуален договор за вработување е суспендиран, кога работникот се враќа од одмор, причината за суспензија престанува, а индивидуалниот договор за работа продолжува, како општо правило, во истиот услови разгледани пред суспензијата.
„Кога родителот ќе се врати од одмор, работодавачот мора да му обезбеди иста работа, иста позиција во компанијата и иста плата. Договорот за вработување се продолжува во слични услови, нормално, но исто така е можно да се вработи на друга позиција или да се промени платата - само со согласност на работникот.
„Затоа, ставањето на работникот, по родителско отсуство, во позиција различна од онаа што се одржа пред овој период е незаконска и му дава право на работникот да промовира постапка пред суд со која работодавачот е должен да ја врати позицијата претходно, со плаќање на разлики во платите, па дури и отштета.
Во исто време, ако платите на сите оние во компанијата би биле зголемени во меѓувреме за одреден процент, а вработениот што се враќал од родителско отсуство не би го добил истиот третман, тогаш ова однесување би можело да се смета за дискриминаторско (аЂ¦).
Членот 83 од Законот за работни односи му нуди на работодавачот можност да склучи индивидуални договори за вработување на определено време за замена на вработен во случај на прекинување на неговиот договор за вработување. Сепак, индивидуалниот договор за вработување на замена ќе се склучи само на определено време, така што кога работникот ќе се врати од родителско отсуство, договорот на определено време ќе престане со право, како резултат на истекот на мандатот.
Имајќи го предвид фактот дека за време на периодот кога работникот е на родителско отсуство, неговиот индивидуален договор за вработување е суспендиран, а не престанува, работното место на друго лице на неопределено време на истата позиција би било еквивалентно на занимањето на истата позиција од страна на повеќе лица. истовремено,
4. Можноста работникот да ги оспорува на суд одлуките донесени со кршење на овие права
Доколку работодавачот не ги почитува овие законски одредби, работникот има можност да ги оспори неговите одредби. Ако повредените одредби се оние во врска со забраната утврдена во врска со престанокот на работниот однос по иницијатива на работодавачот, најочигледна и најефикасна мерка што му е на располагање на работникот за борба против овие незаконитости е оспорување на одлуката за отказ пред надлежниот суд .
Меѓутоа, во пракса, најчести се ситуациите во кои работодавачот се обидува да одреди работникот да започне престанок на работниот однос или услугата. Во такви ситуации, законот му дава можност на вработениот да ги извести институциите како што се Инспекторатот за труд и Националниот совет за борба против дискриминацијата. Овие власти можат да се справат со жалбите на работникот, применувајќи му на работодавачот санкциите предвидени со закон во врска со ова и прикажани погоре.
Во врска со, сепак, добивањето на можни надоместоци за штетата предизвикана од злоупотребите на работодавачот, тие можат да се добијат само преку судот, а последната ќе ја цени вредноста на штетата и степенот до кој се должат надоместоците. .
Во случај со предмет на оспорување на решение за отказ издадено додека работникот е на родителско отсуство, апелациониот суд го изрече следново: „Ефективната природа на престанокот на работниот однос мора да значи усогласеност со условот дека, навистина, таа работа беше отстранета од работното место. Значи, пред сè, причината мора да постои, да биде ефективна, да се заснова на конкретен начин што исклучува нејасни, недоследни и, следствено, неконтролирани причини.
Затоа, причината мора да биде независна од субјективните фактори; да биде прецизна, да биде вистинска причина за отпуштање, т.е. да не крие друга причина, да биде сериозна, во смисла дека причината што ја одредува има одредена гравитација што навистина бара намалување на работното место .
Точно е дека, за да се сетиме на вистинската и сериозна причина за отпуштање, доволно е работодавачот да ја следи ефикасноста, оптимизирајќи ја сопствената активност со цел да ги искористи човечките и финансиските ресурси со максимална ефикасност, што е ексклузивен атрибут на работодавачот да одлучи како ја организира својата активност .
Надвор од горенаведеното, од суштинско значење е овој аспект да не е доволен, овие мерки се императив да се применуваат во законска рамка, соодветно во согласност со законските правила што регулираат посебни ситуации, како што е случај овде.
Наспроти законските одредби, за време на периодот на одгледување на дете до 2 години, иако индивидуалниот договор за вработување беше суспендиран со закон, обвинетиот продолжи со ефективно престанување на функцијата што ја држеше тужителот.
Така, претходно презентираното решение е утврдено судски, според кое раскинувањето на работните односи или работните односи по иницијатива на работодавачот не е можно ниту со укинување на позицијата за време на периодот на воспитување на детето. Покрај тоа, овој пример служи за демонстрација на ефективна цензура на судовите против злоупотребите извршени од работодавците со кршење на правата на вработените кои имаат корист од родителско отсуство.
Како заклучок, го забележуваме следново: охрабрувајќи и поддржувајќи воспоставување семејства, романскиот законодавец нуди низа решенија и посебни права на вработените со цел да воспитуваат деца. Со оглед на долгото отсуство на работникот од работа и начините на кои тоа може да влијае на активноста на работодавачот, со цел да се избегнат ситуации во кои работодавецот би одбрал да ги раскине работните односи или работните односи со родителот, законодавецот утврдува низа права на вработените и корелативни обврски врз работодавачот.
Така, покрај заштитата што ја ужива работникот за време на родителското отсуство, односно забраната на работодавачот да престане, во овој период, работните односи или работните односи по негова иницијатива, освен за случаите изречно предвидени со закон (соодветно судска реорганизација и стечај), родителот исто така ужива низа права поврзани со неговото враќање на работа: продолжување на забраната за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот за период од 6 месеци по трајното враќање на работникот на работа, како и правото да се вратат на истата позиција, во услови слични на оние пред прекинувањето на индивидуалниот договор за вработување .
Доколку работодавачот не ги почитува овие законски одредби, работникот има при рака низа правни инструменти за исправување на овој факт, имено: адресирање жалби до Инспекторатот за труд и/или Националниот совет за борба против дискриминацијата, како и известување до судот .
Како заклучок, нагласуваме дека сите овие права можат да бидат од корист и за мајката и за таткото на детето, единствениот услов е предметниот родител да биде корисник на родителско отсуство.
Автор, Ирина Марија Дикулеску, внатрешни Адвокатска фирма МЦП - специјализиран за парнична постапка, трговски и заштитни податоци.
Библиографија
1. М.Ц. Предут, М.Ц. Предвидено, законот за работни односи коментира. Заштита на лични податоци, теле-работа, виртуелна работа и други форми на работа, второ издание, завршено и ревидирано, Издавачка куќа Универзул Јуридиќ, Букурешт, 2019
2. I.T Stefanescu, M. Ezer, M. Gheorghe, I. Sorica, B. Teleoaca-Vartolomei, A.G. Улуиту, Габриел, В. Воинеску, Кодекс на труд, Издавачка куќа Универзул Јуридиќ, Букурешт, 2017, www.idrept.ro
3. С. Воикулеску, Враќање од родителско отсуство: Како можете да се борите против злоупотребата на работодавачот?, Www.avocatnet.ro
4. Територијален инспекторат за труд Харгита, Враќање на работа на родителите по родителско отсуство, itmharghita.ro
1. Закон 53/2003 за Законот за работни односи
2. ГЕО 111/2010 за отсуство и месечни надоместоци за згрижување деца