Предупредување, прекинување и дискриминација поради дебелина во адвокатската канцеларија Хаселбах

Кога е дозволено прекинување или предупредување поради дебелина? Дали вработените со прекумерна тежина можат да бидат дискриминирани кога аплицираат за работа или за време на постојан работен однос? И што можат да сторат дебелите вработени во врска со малтретирањето? Даваме преглед.

Според институтот Роберт Кох, една четвртина од возрасните во Германија се со многу прекумерна тежина (дебели), па затоа имаат индекс на телесна маса (БМИ) над 30 кг/м2. Дебелината понекогаш може да доведе до проблеми во работниот век.

Наспроти ова, се појавуваат различни прашања за засегнатите вработени. Кога, на пример, е дозволено отпуштање засновано на вишок тежина или предупредување од работодавачот? Дали вработените со прекумерна тежина можат да бидат дискриминирани кога аплицираат за работа или за време на постојан работен однос? И што можат да сторат дебелите вработени кога се малтретирани поради нивниот изглед? Даваме преглед.

1. Дискриминација при вработување

Дури и кога станува збор за избор на кариера, луѓето кои имаат многу прекумерна тежина понекогаш се ограничени. На пример, обично ќе им биде тешко да најдат работа како стјуардеса. Иако е морално сомнително, на работодавците генерално им е дозволено да избираат вработени врз основа на визуелни критериуми. Сепак, Општиот закон за еднаков третман (AGG) ги регулира ограничувањата, а со тоа и опциите за правна одбрана на засегнатите апликанти.

Особено, таа забранува дискриминација по следниве основи:

Раса или етничко потекло
пол
Религија или верување
попреченост
Возраст
сексуален идентитет

Тежината на апликантот не е наведена во AGG. Општо, кандидатите со прекумерна тежина може да бидат одбиени. Побарувања за отштета од засегнатите може да се појават ако целокупните околности на одбивањето оправдаат повреда на личните права или навреда. Во процесот на аплицирање, работодавачот треба да избегнува да се повикува на тежината на апликантот.

Дебелината паѓа директно во опсегот на заштита на AGG само ако може да се класифицира како попреченост. Ова се претпоставува ако трајно е спречено вработениот целосно и ефективно да учествува во професионалниот живот. Ова може да се должи на физички, ментални или психолошки ограничувања.

Затоа, морбидно дебелиот апликант за кој се смета дека е физички инвалид е фундаментално заштитен од AGG. Сепак, тој исто така може да биде одбиен ако помалата телесна тежина е основно и одлучувачко професионално барање за активноста што треба да се спроведе.

Ако апликантот е веќе одбиен за време на интервјуто, тој може да именува сведок за да ја потврди причината за одбивањето. Доколку може да се докаже дискриминација, работодавачот е должен да плати соодветна компензација во согласност со Дел 15 (2) AGG.

2. Предупредување за дебелина

Со предупредување, работодавачот може да го информира својот вработен за лошо однесување и да му даде шанса да се подобри. Причини за предупредување може да бидат, на пример, слаби перформанси, непрецизност или нарушување на оперативниот мир.

Предупредување само поради тежината, сепак, не е дозволено. Работодавците секако можат да воведат доброволни помагала за слабеење во компанијата за да го промовираат здравјето на своите вработени. Внатрешно фитнес-студио, трчање клубови или лесни оброци наместо кашеста храна во мензата, ќе бидат соодветни мерки овде. Сепак, обично нема обврска да се губат телесната тежина.

Исклучоците се применуваат само ако тежината и визуелниот изглед се предмет на договорот за вработување. На пример, шефот може да побара значително поголема свесност за фигурите од моделот. Исто така, преголемата тежина не смее да значи дека вработениот повеќе не може правилно да ги извршува своите задачи.

3. Престанок врз основа на престанок?

Но, дури и надвор од KSchG (на пр. Во текот на првите 6 месеци од работниот однос или во мал бизнис), вработените се заштитени од отпуштања од работа кои се покажуваат како неморални или кршат добра намера. Ова секогаш мора да се утврди во секој поединечен случај.

Поим е, на пример, контрадикторно однесување на работодавачот. Престанокот не може, на пример, да се заснова на карактеристики на работникот што веќе беа очигледни кога беше склучен договорот за вработување.

Отпуштањата поради дебелина се дозволени само надвор од KSchG во исклучителни случаи, на пример, ако има попреченост според значењето на AGG или ако не постои фактичко размислување за поврзаност со прекумерна тежина. Меѓутоа, ако дебелиот вработен треба да извршува репрезентативни задачи, на пример, прекумерната тежина може да биде објективна причина за прекинување.

4. Однесување или лично раскинување

Вработен кој има многу прекумерна тежина, секако може да доведе до тоа што должната работа повеќе не се извршува во согласност со договорот. Престанокот поврзан со однесувањето обично не може да се заснова на ова. Не само што претпоставува дека се прекршени обврските од договорот за вработување. Ова исто така мора да се прави редовно виновно. Меѓутоа, ако вработениот едноставно не е во состојба да изврши одредени активности или не е во согласност со договорот заради нивната прекумерна тежина, тоа не претставува виновно одбивање да работи што може да го оправда отпуштањето во врска со однесувањето.

Сепак, може да се смета за личен раскин. Бидејќи прекумерната тежина е состојба, а не однесување. На дебелиот вработен може да му недостасува потребната способност за извршената работа. Во секој поединечен случај мора да се мери дали засегнатиот вработен сè уште може правилно да ја извршува својата работа или не. На пример, многу дебелиот оџачар кој треба да се искачи низ тесните оџаци може да му биде тешко.

За работодавците е многу тешко да обезбедат социјално оправдување за отпуштање на морбидно прекумерна тежина вработени. Работодавачот мора да докаже дека прекумерната тежина предизвикува значително намалување на перформансите, што доведува до значително оштетување на работењето. Покрај тоа, мора да се изврши сеопфатно мерење на интересите.

Доколку се сомневате во ефективноста на отказот заради дебелина, работникот може да поведе постапка за заштита од отказ. Работодавачот тогаш мора конкретно да покаже дека вишокот тежина спречува работникот правилно да ја извршува својата работа. Ако не успее во ова, тој мора да го зафати вработениот.

5. Недозволив нееднаков третман поради дебелина

Може да се случи работодавачите да бидат во неповолна положба за индивидуалните вработени, на пример, во случај на плата или специјални исплати, итн., Поради нивната тежина.

Принципот на еднаков третман според законот за работни односи, произлезен од член 3 од Основниот закон, забранува произволно посиромашна исплата или посиромашен третман на вработените во споредлива ситуација. Затоа, на пример, не е дозволена пониска плата за вработен само врз основа на неговиот физички раст. Исклучоци се можни само ако има дополнителни објективни причини.

Сепак, принципот на еднаков третман според законот за работни односи само забранува полоши позиции. Од друга страна, може да биде дозволено фаворизирање и подобрување на една личност пред другите.

6. малтретирање на дебелина

Ако некој вработен е малтретиран од претпоставените или колегите за време на тековниот работен однос поради нивната прекумерна тежина, тие можат да се бранат од тоа.

Насилството претпоставува дека однесувањето се протега во одреден временски период и дека колегите не се само непријателски расположени, туку и конкретно го маргинализираат или деградираат засегнатото лице. Исто така, не смее да има разбирлива фактичка причина за нивното однесување. Значи, ако ве малтретираат поради вашиот раст, можеби сте жртва на малтретирање. Од друга страна, оние кои самите предизвикуваат непријателство, на пример затоа што изгледаат срамота од нивна страна, не можат да тврдат дека се избегнуваат само поради нивната тежина. Засегнатите треба да чуваат таканаречен дневник за малтретирање како доказ, во кој прецизно е запишан секој инцидент.

Ако жртвата му укаже на малтретирање на својот претпоставен, тој мора да преземе мерки за да го заштити. Ако работодавачот се малтретира, тој ги крши своите обврски од договорот за вработување. Тогаш жртвата може да има побарувања за отштета или надомест на болка и страдање.